אני מאוד מתחברת לטור ולהצעות הכתובות בו. שאלתי היא - האם בכל מחיר עלינו לשמור על עובדים בארגון? מה קורה שיש תחושה של חוסר שביעות רצון מובנית כשהארגון אינו גדול מאוד וחלק מן העובדים מסרב לכל שינוי שמוצע החל מהפסקת שימוש בכלים חד פעמיים וכלה בבקשה לכתיבת תכנית עבודה שנתית - מה שלא היה נהוג קודם לכן 

 

אשמח לתגובה אמיתית

בגלל המזכירה שלו שהייתה יד ימינו אף אחד לא סובל אותה

אבל אף אחד לא יגיד לה את זה בפנים,המנהל שפוט שלה

וככה הולכים ובאים אנשים לאותו תפקיד

 

הרעיון הוא להטמיע שינויים בעזרת מעורבות מלאה של העובדים ולא דרך "החלטה ניהולית" והנחתה מלמעלה.

יש לארגן קבוצת עבודה הכוללת

- מנהלים בכירים (שיקבלו החלטות ויספקו תקציב)

- מנהלי דרג בניים (אחראים על העברת ההחלטות לקבוצות וקבלת משוב)

- עובדים מהשורה (לרוב ההחלטות משפיעות עליהם, יש לשלבם בכל התהליך)

- אנשי מקצוע חיצוניים (רק במקרים שהידע באירגון לא מספיק לקבלת החלטה מושכלת)

 

- קבוצת העבודה, לפני "הסקת המסקנות" חייבת לתאר במדוייק את תיאור הבעיה העומדת על הפרק (לדוגמא: חיסכון בציוד משרדי, חיסכון בהחזרי הוצאות, ייעול תהליך דיווח השעות, קיצוץ בשעות נוספות....)

- אח"כ קבוצת העבודה צריכה לעשות רשימה הניתנת למדידה של "מדדים להצלחה" ולוחות זמנים (כגון: חיסכון של 20% בשנה הראשונה, החלפת מערכת המיחשוב בהדרגה תוך 5 שנים, הוצאת מכרז לספקי ציוד בתוך חודשיים.....)

- קבוצת העבודה תפרסם לכלל העובדים את תיאור הבעיה ואת העובדה שהוקמה קבוצת עבודה לטיפול בבעיה. כולל עידכונים בהתאם להתקדמות

- לדאוג שתמיד יהיו מספר אפשרויות הטמעה והבחירה תיעשה בין האפשרויות השונות.

 

אני מבטיח לך שאם העובדים יהיו מעורים בבעיה העומדת על הפרק (צורך בייעול לדוגמה) ומודעים לדיונים ולאפשרויות המוצעות אזי ההחלטה ה"קשה" (כמו הפחתת הוצאות האש"ל, או ביטול הכיבוד בישיבות, הפחתת תקציב ציוד משרדי....) תתקבל ברוב גורף של העובדים, במיוחד אם לצד ה"מכה" נותנים "סוכריה" (אפילו שוקולד קטן עם פתק תודה לכל אחד מהעובדים) 

 

זה לא הדבר היחידי, אבל הדבר הראשון בסדר העדיפות.

 

מה קורה שיש תחושה של חוסר שביעות רצון מובנית

 

מהו השורש של הבעיה?

שיגרה? שכר? יחסי אנוש? אופי העבודה?אופן קבלת הנחיות?

חוסר שביעות רצון לא נולד מעצמו. חפשו סיבה לכך.

החברות הגדולות מבזבזות סכומי עתק על פיטורים וגיוסים שונים במהלך כל השנה עד שעובד מגיע להיות פרודקטיבי הוא כבר עוזב או מפוטר על פי פרויקטים.
החברות הקטנות והבנוניות צריכות לקחת דוגמה גם ולהשקיע בעובד במקום בציוד יקר.
המשאב האנושי במרבית חברות הייטק הוא העובד ולא הקופסא, אך המנהלים לא יודעים לכוון לשם, הרבה יותר נוח להם לטפל בקופסא (מחשב).

...הייתי רוצה שיישמו את הנאמר בחברה שלי...

יש לי משרה שמכניסה לי משכורת שבערך משלשת את הממוצע במשק לטובת ה"אבטלה" וניסיון ארוך טווח לפתוח עסק LOW TECH.

וההחלטה בדיוק נפלה לאחר ששמונה שנים (מתוך יותר) בחברה - לא קודמתי כלל אף לא מקצועית.

מדהים לקרוא את הכתבה ולראות את הטעויות שעשה המעסיק שלי (שאינני נוטר לו טינה, אגב, אלא מודה לו על שנים רבות של הכנסה נאה), ולא קידם אותי מקצועית אפילו מעט. דווקא את המשכורת העלו לי - אך (כדברי בגין) - איני יכול עוד.

כתבה יפה, אך מעסיקים כמו מעסיקים, ישארו בשיטת העבודה שלהם לעד. צריך להיות יותר אגרסיבי כעובד במהלך השנים כדי "לזכות" בדברים שמובאים פה בכתבה, כי המעביד לא יפזר אותם

ברגע העובד מרגיש שהוא חשוב, מקודם ואיכפת למעסיק ממנו, אז באה הדרישה לתוספת שכר, ולזה המעסיק לא מוכן.

 

למעסיקים יש שיטה-תן לעובדים להרגיש שהם ברי החלפה ולא כאלה מוכשרים, אז תמנע מדרישות להעלאת שכר וכו'.

 

ותאמינו לי אין מעסיק שמפרגן, הכתב חי באשליה

 

 

לא כל דבר שנראה בעיניי עובדת כוח אדם צ'ופר וכיף חייב למצוא חן בעיניין כולם. יש אנשים שרק רוצים לבוא, לעשות עבודה טובה, וללכת הביתה - אז תעזבו אותם לנפשם, אם מנסים "לצ'פר" אותם, זה סתם מעצבן וגורם לבנאדם לרצות לעזוב. תעשו, אבל אל תכריחו.

גם לא בחברות הי-טק.  וכשמגיעים לגיל 50 ואינך מנהל בכיר, ודאי שלא רואים אותך. ואז אתה הולך הביתה כשאין סיכוי למצוא עבודה.

או ששכרך יורד פלאים.

ולא שמור אותם מרוצים ופרושו של דבר שגם אם עובד נותן 150% במשך 20 שנה
כאשר יגיע לגיל 40 ישלחו אותו הביתה
מנטליות החברות בישראל היום הוא הפוך מהיפנים אם אפשר לשלם פחות ולקבל יותר זה עדיף ומה איכפת לי שלעובד יש משפחה ועכשיו הוא כבר לא צעיר ולא יכול לתת כמו פעם.
וכל האמצעים כשרים אפילו עובדים שזכו לקבל תעודות הוקרה על הצטינותם
חינם סר בגיל 40 ואין שום דבר לזכותם

כי לא המשכורת היא המניע החשוב ביותר אלא היחס שמקבלים העובדים.

בכלל כאשר האווירה היא טובה, יצרנית, התפוקות עולות והשביעות רצון גדלה.

אחת מהדרכים לשמור על אותה רוח צוות ותחושה טובה של העובדים היא על ידי גיבוש העובדים, ערב צוות. במאמר שפרסמתי טוען מנכ"ל פיצה האט העולמית דיוויד נובק דברים דומים לאלה שכותבת רינת.

 

חשוב לי לקבל מהם מקסימום תפוקה במחיר נמוך ככל הניתן. יעזבו,נביא עובדים אחרים.

חברת השמירה מנתניה ששמה משהו עם ביטחון מקבלת כל הזמן תביעות מעובדיה על שגוזלים ומרמים אותם ומתנהגים אליהם כלעבדים

מה ברצינות?

לדעתי פשוט לא נעים לאנשים לדבר על כסף, ולכן לא יגידו שהם עוזבים בגלל המשכורת - גם כשזאת אכן הסיבה. במיוחד כשהעובד "נגנב" ע"י מתחרה. רוב האנשים מתפטרים כי מצאו מקום עבודה טוב יותר, לא כן?

אלה שעוזבים מסיבות אחרות: לימודים, הורות, מעבר לעיר אחרת, פתיחת עסק עצמאי וכו', הם האנשים שלא היו נשארים בארגון בכל מקרה.

יש מעט מאוד מעסיקים שמבינים את זה. ואלה שמבינים את זה גם נהנים מעובדים נאמנים, מחויבים, ומקצועיים - וגם כנראה חוסכים בהוצאות.

אבל הם מיעוט, זה בטוח.

וחבל.

 

אלא לארגון רציני (הווה אומר לא מכולת, מוסך, חברת נקיון וכיו"ב)

הכתבה מעולה, אך המושג הזה, שימור עובדים (ושימור לקוחות) - מזכירים לי תמיד פורמאלין. למה שיפור? למה לא פיתוח, טיפוח?