| |
מנהלים, מה אתם רוצים - עבדים או עובדים?
שני נושאים הקשורים בתחום התעסוקה ולכאורה נפרדים זה מזה - אפליית נשים בשוק העבודה ושעות העבודה של עובדים בישראל - מלמדים שהמונח "גיוון תעסוקתי" אינו מוכר למנהלים בארץ. גיוון תעסוקתי פירושו לשמור על ייצוג הולם ואמיתי של כל שכבות האוכלוסיה במקום העבודה, אך הוא גם מדבר על איזון בין שעות העבודה לבין שעות הפנאי של העובד. כשאלה מתקיימים מרוויחים מכך גם העובדים וגם המעסיקים
בימים האחרונים שבה התקשורת הכתובה והאלקטרונית להתייחס לשני נושאי עבודה עקרוניים - שוויון נשים בשוק העבודה ויחס בין שעות עבודה לשעות חיים אצל העובד המצוי.
איילה סקופ, יוזמת ומובילת פורום המנהלות בהייטק, סיפרה השבוע בראיון לרשת ב', כי פערי השכר בין נשים לגברים בהייטק לא רק שלא נעלמו, אלא שהם ממשיכים לנסוק, למרות קיומו של חוק שכר שווה לעובד ולעובדת. לעומת פער של 22.6% אשתקד, עמד השנה הפער על 24.7% לטובת הגברים. סקופ גם סיפרה, כי מנכ"לים רבים, איתם שוחחה, היו מופתעים מאוד, כשהתברר שגם בחברות שלהם קיימים פערי השכר לרעת נשים, למרות שהם היו בטוחים, כי "אצלי זה לא קורה".
הפתעה אחרת קשורה לאפקטיביות של שעות העבודה האינסופיות של העובד הישראלי, במיוחד במקצועות ההיי-טק ובמקצועות החופשיים. הנורמה הישראלית גורסת, שאם עובד אינו מפגין נוכחות מעלות החמה ועד אמצע הלילה, הוא לא רציני ולא יכול להיחשב כמשקיען. מעטים יודעים, שעל פי הנתונים המחקריים, פריון העבודה של הישראלים נמוך מזה של עמיתיהם במערב, המקפידים לחזור הביתה עם רדת ערב. תמונה דומה עולה גם מדיווחי מנהלים של עובדים ישראלים ועובדי חו"ל בחברות רב-לאומיות.
לא במקרה מוזכרים כאן בכפיפה אחת שני הנושאים של שוויון השכר וההזדמנויות של נשים ויחס שפוי של עבודה/חיים. בתפיסת האחריות החברתית, מדובר בנושאים המשתייכים לפרק הנרחב של מדיניות העסקה, ובאופן ספציפי - לתת-הפרק של גיוון תעסוקתי.
גיוון תעסוקתי הוא העיקרון שקורא לשמור על ייצוג הולם של כל שכבות האוכלוסיה במקום העבודה. כך, למשל, כדי שמצבת כוח האדם תייצג נאמנה את האוכלוסיה, מותר לצפות שהיא תכלול כ-10% עובדים בעלי מוגבלויות, כ-9% ערבים נוצרים וכ-11% ערבים מוסלמים. כדי שייצוג נשים יהיה הולם, ראוי שהן יהיו 52% מהעובדים, לא רק ברמת הייצור או עבודות הניקיון, אלא גם בחדרי הדירקטוריון. גם אם המציאות רחוקה מחזון אידיאלי זה, אין ספק שהכרת היעדים יכולה לספק אמת-מידה שימושית לבחינת עמידתו של הארגון בציפיות המקובלות.
גיוון תעסוקתי קורא גם לאיזון בין שעות העבודה לבין השעות הפנויות של העובד. ההיגיון פשוט: מקום עבודה, שאינו מאפשר לעובד לטפל בענייניו, להתפנות לילדיו או לסייע להוריו - הוא מקום עבודה שמעדיף עובדים מסוג אחד: אלו, המסוגלים או מוכנים לעבוד בכל שעה, ואין להם יותר מדי מחוייבויות אחרות.
בבסיס התפיסה של גיוון תעסוקתי נמצאת ההימנעות מכל סוג של אפליה - אפליה על רקע מגדר, גיל, העדפות מיניות, רקע עדתי, דתי, מגזרי, לאומי או כל רקע אחר. ככל שחברה מתקדמת יותר, כך היא נגועה פחות באפליה ומגלה פתיחות רבה יותר לקליטת עובדים שונים, בעלי אפיונים אישיים וצרכים שונים.
אפליה מונעת מפלחים שונים של האוכלוסיה להשתתף במרקם החיים המודרני, הכולל גם עבודה מתגמלת ומספקת. מעטים הם הארגונים בישראל, שההצהרות הערכיות שלהם במסמכי החזון או המדיניות, כוללות ביטוי מפורש לתפיסה עקרונית של הכלה וקבלה. וכך, מנהלים רבים מצהירים על שוויון ביחס אל נשים, אך כפי שעולה מתחילת רשימה זו, מבחן המציאות מגלה שהם טועים.
אימוץ עקרונות של אחריות חברתית ובדיקת מימושם בשטח יכולים לסייע למנהלים לדעת מה בדיוק קורה בארגון, והאם מערכת משאבי האנוש שלהם מתנהלת ברמה שאליה הם שואפים.
נתוני משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה מגלים כי בעשרים השנים האחרונות גדל פי עשרה שיעור הנשים שעובדות במשרה חלקית שלא מרצון, מ-3.2% לכדי 31.4%. למרות שמקבלי ההחלטות נוהגים לטעון, שנשים מעדיפות משרה חלקית, כדי שתוכלנה לטפל בילדים, גם כאן מגלה מבחן המציאות שהם טועים.
על פי נתוני התמ"ס, הולכת וקטנה קבוצת הנשים שבוחרות לעבוד במשרה חלקית, והולכת וגדלה הקבוצה של נשים, שנאלצות לעשות זאת בגלל שאין ביכולתן למצוא עבודה בתנאים טובים יותר. גרוע מכך - כפי שמציין התמ"ת, לעבודה חלקית עלולות להיות, בטווח הארוך, השלכות קשות מבחינת מעמדן של הנשים הללו בשוק העבודה, המקצועות שבהם הן יועסקו והסיכוי שלהן להיחלץ ממעמד העובדת הארעית במשרה חלקית.
רבות מהנשים הללו שייכות למעמד "העובדים השקופים" הייחודי לישראל, קרי, עובדי הקבלן. אלו אינם שייכים לארגון המעסיק אותם בפועל, ולכן אין לגביהם נתוני אמת - עובדה המאפשרת לארגונים רבים לייפות את תמונת המצב של מערך משאבי האנוש שלהם. אך בשורה התחתונה הכלכלה והחברה הישראלית משלמות את מחיר העמקת פערי שכר, הקיטוב הגובר בין מי שיש לו לבין מי שאין לו, וצמצום סיכויי ההצטרפות של החלשים אל מרקם החיים הפרודוקטיביים.
תמי זילברג היא חברה בצוות ISO לגיבוש התקן הבינ"ל לאחריות חברתית
|
