| |
מדריך: מתי ואיך מותר לפטר
מפוטרים רבים פונים לבתי הדין כדי לבטל את פיטוריהם או לקבל פיצוי כספי, בטענה שפיטוריהם נעשו בחוסר תום לב. אז מתי אסור לפטר?
דוד רגב
פיטורים הם חלק בלתי נפרד מהחיים המודרניים, בעיקר בישראל של השנים האחרונות. כל שכיר יכול למצוא את עצמו מפוטר, וכל מעסיק - גדול או קטן - עלול להיקלע למצב שבו ייאלץ לפטר עובד.
מפוטרים רבים פונים לבתי הדין לעבודה בתביעה לבטל את פיטוריהם או לקבל פיצוי כספי, בטענה שפיטוריהם נעשו בחוסר תום לב. לא פעם תביעות אלה זוכות להצלחה, שכן בתי הדין מבקשים להטמיע בקרב המעסיקים נורמות גבוהות של התנהגות הוגנת כלפי עובדיהם.
הבנת החובות החלות על המעביד, ומשמעותן המעשית, עשויות לסייע בניהול נכון של הליך הפיטורים ולחסוך מהמעביד תביעות מסוג זה. עו"ד רפי הולין, מומחה לדיני עבודה ממשרד עורכי הדין גדעון הולין ושות', מסביר על אילו כללים יש להקפיד בהליך פיטורים של עובד.
מתי אסור לפטר
הוראות החוק האוסרות על פיטורים הן מוגבלות מאוד. החוק אוסר בעיקר לפטר עובדים הנחשבים לאוכלוסיות חלשות", הזקוקות להגנה מיוחדת, או כדי לקדם ערכים כגון הזכות לשוויון או זכות ההתארגנות. לדברי עו"ד הולין, הדוגמאות הבולטות לכך הן:איסור על פיטורי עובדת במהלך תקופת ההריון וחופשת הלידה ובמשך 45 ימים מתום חופשת הלידה, אלא אם התקבל אישור לפיטורים משר
התעשייה, המסחר והתעסוקה.
איסור על פיטורי עובד במהלך שירות המילואים וכן 21 יום לאחריו, אלא אם התקבל אישור לכך מוועדת התעסוקה של משרד הביטחון (ועדות אלה פועלות במרכזי ההכוונה לחיילים משוחררים בתל-אביב, חיפה, ירושלים ובאר-שבע).
איסור על פיטורי עובד מחמת מינו, נטייתו המינית, מעמדו האישי, היותו הורה, גילו, גזעו, דתו, לאומיותו, ארץ מוצאו, השקפתו או מפלגתו, משך או תדירות שירותו במילואים ועוד.
איסור על פיטורי עובד בשל חברותו או פעילותו בארגון עובדים או בוועד עובדים. הגנות נוספות מפני פיטורים עשויות להימצא בהוראות מפורשות בעניין זה בהסכמים קיבוציים (אם חלים על הצדדים) או בהסכם העבודה האישי של העובד.
החובה לנהוג בתום לב
עד לאחרונה לא היו כל מגבלות על פיטורי עובדים, מעבר להוראות שבחוק ובהסכמים הקיבוציים והאישיים. פיטורים שלא נאסרו במפורש, על-ידי נורמה משפטית מחייבת, היו מותרים.
לדברי עו"ד הולין, בשנים האחרונות צימצמו פסיקות של בתי הדין לעבודה את חופש הניהול של המעביד והוא מוגבל עתה הן במהלך תקופת חוזה העבודה והן בכל הקשור להבאת הקשר לסיומו. התוצאה היא שהמעביד אינו רשאי לחולל שינויים בתנאי עבודתו של העובד או לפטרו כרצונו, אלא עליו לעמוד בנורמות של סבירות, הוגנות ותום לב שנקבעו בפסיקה.
כאשר בית הדין לעבודה משתכנע כי עובד פוטר מסיבה שאינה מוצדקת או בדרך לא ראויה, הוא רשאי לחייב את המעביד במתן פיצוי כספי לעובד (זהו הסעד המקובל יותר) ובמקרים חמורים אף להוציא צו המבטל את הפיטורים והמורה להשיב את העובד לעבודתו.
לדברי עו"ד הולין, חשוב שהמעביד יקפיד על כמה כללים, כדי שהפיטורים יעמדו בדרישות הפסיקה, והמעביד יזכה בהגנה מירבית בפני הטענה שהפיטורים נעשו שלא כדין.
על המעביד להגדיר לעובד מהן הנורמות והערכים שלהם הוא מייחס חשיבות גבוהה. כך, עובד שיפוטר על בסיס זה יקבל את פיטוריו ביתר הבנה, ותיחסך ממנו תחושות העוול - שהיא, בדרך כלל, המניע העיקרי להגשת תביעות.
אם המעביד אינו שבע רצון מתפקודו או מהתנהגותו של העובד, עליו להעביר לו מסרים ביקורתיים מפורשים ולהתריע בפניו על חובתו לתקן את הטעון תיקון, ועל ההשלכות העשויות להיות להמשך המצב הקיים. חשוב לתעד את הביקורת וכן את כל האמצעים התפקודיים או המשמעתיים שקדמו להחלטה על הפיטורים בתיקו האישי של העובד.
בטרם יחליט על פיטורים, על המעביד לנקוט את כל האמצעים העומדים לרשותו כדי להימנע מפיטורי העובד. פיטורים הם המוצא האחרון (פרט לפיטורים עקב עבירת משמעת חמורה). בטרם יוחלט על פיטורי עובד, יש לוודא שאין כל חלופה אחרת - כגון העברת העובד לתפקיד אחר או למחלקה אחרת במפעל.
המעביד חייב לתעד את נסיונותיו למצוא עבודה חלופית לעובד ולשתף אותו בהם. במקרים רבים, נסיונות כנים למצוא לעובד עבודה חליפית במקום העבודה, לפני ההחלטה הסופית על פיטוריו, נתפסים על-ידי בתי הדין כתנאי לביצוע הפיטורים בתום לב.
החובה לערוך שימוע
גם החובה לערוך שימוע לעובד לפני פיטוריו נתפסת היום על-ידי בתי הדין לעבודה כחלק מנורמה של התנהגות הוגנת וסבירה, שהמעביד חייב בה.
עו"ד הולין מסביר, כי החובה לקיים שימוע חלה כמעט לגבי כל מקרה של פיטורים, ללא קשר לסיבתם (משמעת, תפקוד ואפילו צמצומים), לסוג המעביד (ציבורי, פרטי), לאופי היחסים החוזיים (הסכם קיבוצי או אישי) ולסוג העובד (קבוע, זמני, חודשי, לפי שעות).
אי קיום הליך שימוע בטרם התקבלה החלטה על פיטורי עובד, או קיום הליך שימוע פגום, עשויים להוביל לקביעה של בית הדין כי הפיטורים נעשו שלא כדין, ולעתים גם לגרום לביטולם. לכן, חשוב להקפיד על מספר כללים הקשורים להליך השימוע:
על המעביד לשלוח לעובד זימון בכתב, המפרט את העילות שבגינן נשקלים פיטוריו. הזימון יומצא לעובד מספר ימים מראש, כדי לאפשר לו להכין את תגובתו לטענות.
השימוע ייערך על-ידי בעלי תפקידים שאינם נגועים בדיעה קדומה, ואשר מוסמכים לקבל החלטה בעניין העובד.
בדיון יוכל להשתתף, לצד העובד, גם חבר ועד, בן משפחה, ידיד או עורך דין.
במהלך השימוע יפרט המעביד את הנימוקים, שבגללם הוא שוקל לפטר את העובד ויסביר כי מטרת השימוע היא לשמוע את דברי העובד בטרם תתקבל החלטה. לאחר מכן, יאמר העובד את כל אשר על ליבו" לגבי הטענות נגדו ובקשר לאפשרות שיפוטר.
על המעביד להקשיב לעובד תוך נכונות מלאה לשקול את טיעוניו. יש להימנע מאמירות שעשוי להשתמע מהן כאילו ההחלטה על הפיטורים כבר התקבלה. במהלך השימוע ייערך פרוטוקול, שיתעד את עיקרי הדברים שנאמרו.
אין לקבל החלטה על הפיטורים במעמד השימוע, כלומר - לפני שהדברים נשקלו באופן יסודי. ההחלטה תתקבל בפרק זמן סביר לאחר השימוע, ותימסר לעובד בכתב ובאופן אישי.
|
