שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות

    לערבי יש סיכוי לעבור אצלכם ראיון עבודה?

    המועמד לא מישיר מבט? הוא בטח חסר ביטחון. הוא לוקח את הזמן בתשובות? כנראה שהוא חושב לאט. אבל אולי זה נובע מהבדלי תרבות, כי הוא ממוצא ערבי? גם המראיינים הכי ליברליים מפלים קבוצות מיעוט בקבלה לעבודה בגלל פרשנות שגויה. טור מיוחד לרגל יום המאבק בגזענות

    כולנו רוצים לחשוב שכשאנחנו מראיינים עובדים - אנחנו מגיעים אליהם אובייקטיבים -  רק שבפועל, אנחנו לא באמת מגיעים חסרי פניות לראיונות עבודה. דווקא מי מאתנו שמחשיב את עצמו לאדם פתוח וליברלי, עלול לעשות לפעמים עוול גדול יותר למועמד שנמצא מולו, מבלי להתכוון לכך.

     

    עוד על אפליה בראיונות עבודה - בערוץ קריירה :

     

    מגייסים רגילים לקבל עשרות קורות חיים לכל משרה, אם לא מאות. מתוכם עליהם לסנן קבוצה קטנה של מועמדים שנראים מתאימים ומוכשרים לתפקיד, כך שכל שנותר בריאיון הוא באמת להתרשם מהאדם שניצב מולם.

     

    בתעשיית ההיי-טק אנחנו נמצאים בבחינה מתמדת של ביצועים, יעדים ומטרות. יש הרבה יתרונות בשיטה הזאת, שמעודדת אותנו להצטיין, להתקדם ולהתבלט. מצד שני, היא גם שמה אותנו תחת זכוכית מגדלת, שבבואנו לבחור את הצוות אתו נעבוד, מחייבת אותנו  להבטיח שכל אחד מהצוות יהיה הבטחה, ולא סתם הבטחה - אלא כזאת שמתממשת.

     

    אפליה תת הכרתית

    אז אנחנו יושבים בראיון, ומגיע מועמד או מועמדת, שעל פניו נראה מתאים, מנומס ונעים הליכות. רק שהוא לא מישיר מבט וזה מעיד על חוסר ביטחון וחוסר אסרטיביות - ואנחנו לא באמת יכולים לוותר על התכונות הללו בצוות שלנו.

     

    המועמד גם משיב על כל התשובות נכון, רק שלקח לו קצת יותר זמן להשיב ובכל פעם הוא מתמהמה בשתי שניות מיותרות - אך אנחנו חייבים מישהו מבריק וחד, שיפתור את הבעיה בזמן אפס, במהירות. הרי הצוות שלנו נמדד פה על ביצועים.

     

    בנוסף - הוא גם ממוצא ערבי. ולא, אין לנו שום דבר נגד ערבים, להפך - חייבים להבטיח שוויון הזדמנויות ולעזור להם להתפתח ולהתערות בחברה. רק שבמקרה הספציפי של הצוות הזה, לא בטוח שהמנטליות השונה, השפה ואפילו המבטא - לא יפגמו בדינמיקה הקבוצתית.

     

    ומי כמונו יודע עד כמה צוות מגובש זה דבר חשוב, לא? אז זהו - שלא. מחקרים מראים שגיוון אנשים בצוות מגדיל את היצירתיות ומעניק ערך מוסף לקבוצה - וודאי שאינו גורע ממנה.

     

    גם הפתיחות שאנחנו כל כך מתגאים בה יכולה להיות לרועץ, כי בעוד שאנחנו בטוחים שלא נפלה את המועמד הערבי - אנחנו עושים את זה באופן תת-הכרתי ונוטים לבחור את המועמד שדומה לנו - כי זה הדבר שאנחנו מכירים. קל לנו לאמוד אותו, להבין מאיפה הוא בא ומה היכולות שלו.

     

    לא מכירים את המנטאליות

    אנחנו לא מפלים כי אנחנו נגד ערבים - חלילה. אנחנו מפלים כי דווקא הערכים האידיאולוגיים שלנו גורמים לנו לחשוב, בטעות, שאנחנו לא צריכים לעשות עבודה עצמית כדי לגשר על הפערים. בפועל, אנחנו לא באמת מבינים את הבדלי התרבות: המועמד לא משפיל את עיניו משום שהוא אינו אסרטיבי, אלא מפני שכך נהוג בתרבות זו - מתוך כבוד לסמכות הבכירה ממך.

     

    גם העובדה שהמועמד עונה מעט יותר לאט, אינה משום שלוקח לו לפתור את הבעיה יותר זמן, אלא כי לוקח לו עוד שנייה להבין את השאלה. הרי עברית השפה השלישית שלו, ואם הראיון מתקיים באנגלית, אז כאן, בכלל מדובר בשפה הרביעית עבורו.

     

    אל נא נשלה את עצמנו, בקבוצות המיעוט נמצאות גם נשותינו - והנתונים עדיין מצביעים על מספר עגום של נשים בהיי-טק בכלל ובעמדות בכירות בפרט. 

     

    אז נכון, לא כל מועמד ערבי מתאים - בדיוק כפי שלא כל המועמדים היהודים מתאימים. אבל בשביל לגשר על הפערים, להעניק שוויון הזדמנויות וחשוב מכל - להבטיח שהמועמד הכי מתאים יצטרף לצוות, כדאי לנו לא רק להאמין בצדקת הדרך, אלא גם ללכת בה.

     

    איך עושים זאת? באמצעות סדנאות לגיוון תעסוקתי, הכרת השוני התרבותי של האדם שניצב מולנו ואימץ ההבנה, שגם אם אנחנו ליברלים, הנטייה שלנו היא לקבל את עצמנו. זה הכי פשוט, הכי נוח והכי המוכר - רק לא בטוח שזה הכי טוב.

     

    הכותב הוא מנהל אחריות תאגידית בחברת סיסקו

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים