שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות

    "עברת את גיל 40?" שאלות אסורות בראיון עבודה

    עם יד על הלב - האם בעת בחינת מועמדים לעבודה אתם מסיקים לגביהם דברים שאינם קשורים למקצועיותם? היזהרו - לא מעט שאלות שעשויות להיראות לכם לגיטימיות נחשבות אסורות על פי חוק ועלולות לחשוף אתכם לתביעה בגין אפליה אסורה. 5 שלבים לגיוס נכון של עובדים

    מדינת ישראל מכילה מגוון רחב של אוכלוסיות, שלכולן הזכות למתן הזדמנות שווה בעבודה. עם זאת בפועל, לא אחת שומעים על תביעות וקנסות כבדים שהוטלו על מעסיקים בגין אפליה שהם גרמו למועמדים לעבודה. 

     

     

    מלבד אי נעימות כלפי המועמד, מדובר בעבירה בעלת השלכות משפטיות, כלכליות ותדמיתיות לא פשוטות. דחיית מועמד פוטנציאלי בשל דרישות לא רלוונטיות ומפלות, מנוגדת לחוק ועלולה לפגוע בארגון. על מנת להימנע מטעויות בעת בירור המידע בתהליך הגיוס - חשוב לדעת מה מוגדר כאפליה בחוק. לפניכם דגשים עיקריים:

     

    אפליה אסורה - מה קובע החוק?

    אפליה אסורה היא אבחנה בין קבוצות, המבוססת על שוני שאינו רלוונטי למהות התפקיד או לביצוע העבודה. על פי החוק, חל איסור אפליה בגין: 

     

    • מין, גיל, גזע, לאום, דת וארץ מוצא.

     

    • מעמד אישי (מצב משפחתי), הריון, הורות, טיפולי פוריות והפריה.

     

    • נטייה מינית, השקפה פוליטית, שיוך מפלגתי ושירות מילואים.

     

    במה מתבטאת אפליה אסורה?

     

    • קבלה לעבודה ותנאי העסקה.

     

    • מתן הכשרה והשתלמות מקצועית.

     

    • קידום.

     

    • פיטורים ופיצויי פיטורים.

     

    • הטבות ותשלומים המגיעים לעובד מתוקף עבודתו או מתוקף פרישתו מעבודה.

     

    תיקון לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה משנת 2010 קובע כי נטל ההוכחה שאין מדובר באפליה -  מוטל על המעסיקים. כלומר אם תדרשו מעובד או ממועמד לעבודה מידע הנחשב כמפלה, נטל ההוכחה כי לא מדובר באפליה מוטל עליכם תוך הוכחה כי המידע שביקשו אכן רלוונטי לאופיו ומהותו של התפקיד וכי ישנו קשר ישיר בינו לבין היכולת לבצע את התפקיד.

     

    מתי מותרת אפליה על פי חוק?

     

    כאשר אי קבלת העובד, המבוססת על רקע אחד הסעיפים הללו, מחויבת מאופיו או מהותו של התפקיד ויש לכך צידוק על פי חוק.

     (צילום: Shutterstock) (צילום: Shutterstock)
    (צילום: Shutterstock)
     

    5 השלבים לגיוס נכון ובטוח לעבודה

    כדי להימנע מעבירה על החוק - הקפידו לברור היטב את המידע שתבקשו לקבל מהעובדים ומהמועמדים לעבודה. בקשו אך ורק מידע הרלוונטי לביצוע התפקיד המבוקש לאיוש. גם אם אתם מבצעים את הליך הגיוס כבר שנים ארוכות באופן שגרתי, חשוב לעקוב אחר השינויים בחקיקה ולנהוג בהתאם לנהלים המשתנים. לפניכם דגשים עיקריים:

     

    1. ניסוח מודעת הפרסום:

    • השתמשו בשפה פשוטה וברורה המנוסחת בלשון זכר ונקבה.

     

    • ציינו אך ורק דרישות רלוונטיות לתפקיד: מקום העבודה, אחריות התפקיד, השכלה רלוונטית וכדומה.

     

    • פרסמו את המודעה באמצעי תקשורת הפונים למגוון אוכלוסיות.

     

    • במידה שהגיוס מתבצע דרך חברת גיוס והשמה, וודא שהחברה פועלת בהתאם למדיניות הטמעת שוויון ההזדמנויות בעבודה.

     

    2. סעיף "תיאור התפקיד"

    •  ציינו דרישות ענייניות הרלוונטיות למהות התפקיד (משימות, ציפיות, כפיפות, מומחיות, ידע, מיומנות, כישורים).

     

    • וודאו שהדרישות המצוינות אינן מהוות חסם כללי בפני אוכלוסיות שונות.

     

    3. סעיף "כישורים נדרשים"

    • ציינו כישורים חיוניים ונחוצים לתפקיד, כישורים ניטרליים המעניקים הזדמנות שווה למועמדים מתאימים ותכונות שאינן חד משמעיות, כמו "דינאמי/ת" "בעל/ת חוש הומור".

     

    • אל תציינו  כישורים המהווים דרישה מפלה, כגון: "נאה" או "חסון/ה".

     

    4. ראיון עבודה ומבחני מיון

     

    שלב זה חשוב ביותר, בו המגייסים עלולים למעוד בלשונם אם הם אינם מודעים לפרטים הקטנים. לפיכך יש להקפיד על קבלת מידע עדכני, מוסמך ואמין בכל רגע נתון בעת קבלת מועמד לראיון עבודה. המטרה שלכם היא לכוון לזיהוי מיומנויות, יכולות וניסיון המועמד בהתייחס ל"תיאור התפקיד" שנקבע למשרה זו.

     

    איך עושים זאת? הכינו מראש את השאלות שתרצו לשאול - עליהן להיות קשורות קשר ישיר לתפקיד ולהיבטיו המקצועיים, ומתאימות לכלל האוכלוסייה. אסור לשאול שאלות הקשורות במעמד אישי, הריון והורות, מילואים, גיל, דת, לאום והשקפה. ידיעה מוקדמת הנסמכת על מקור מוסמך ומקצועי, תחסוך ממך טעויות מיותרות. שאלות אסורות לדוגמה: 

     

    • "האם את/ה נשוי/אה?; כמה זמן?"; "מה מצבך המשפחתי?" 

     

    • "האם יש לך ילדים?"; "האם את מתכננת להיכנס להריון / להקים משפחה?"; איך את/ה מתכוון/ת להסתדר עם העבודה והטיפול בילדים?"

     

    • "כמה ימי מילואים את/ה משר/ת בשנה?"

     

    • "מה מוצאך/הלאום שלך?"; "מהי דתך ?"; "האם את/ה שומר/ת שבת?"

     

    • "מהן דעותיך הפוליטיות?"

     

    • "האם עברת את גיל 40?"  

     

    5. מיון ובחירת מועמדים

    רצוי למנות צוות מיון שיכלול לפחות שני עובדים ושייבחרו בהתייחס לדרישות התפקיד בלבד, תוך מיקוד הערכת המועמדים על סמך מיומנותם, כישוריהם וניסיונם הרלוונטיים לביצוע התפקיד.

     

    הכל מתחיל במנהלים

    מניעת אפליה בארגונים, מתחילה בהתייחסות של המנהלים והמנהלות, המגייסים והמגייסות. את ההחלטה על קבלת מועמד לעבודה יש לבצע רק לאחר בחינת התאמתו לתפקיד.

     

    לפיכך מומלץ שכל מגייס ומגייסת ישאלו את עצמם האם החלטותיהם נסמכות על שיקולים עניינים בלבד, האם שונות בין אנשים גורמת להם לאפליה לא צודקת והם הם מניחים הנחות או רמיזות שאינם קשורים למקצועיות של עובד מסוים.

     

    לסיום זכרו, כי מחקרים מלמדים כי שמירה על זכויות העובדים והעובדות, מנבאת הצלחה כלכלית לארגון כולו וכי מעסיקים שוויוניים נהנים ממוטיבציה מוגברת של העובדים, המתבטאת במחויבות לארגון.

     

    הכותבת היא מהמחלקה המקצועית של חברת אוטוריטה – מידע וכלים למנהלים, המספקת פתרונות מידע מקצועיים לניהול חכם ובטוח

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים