שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות
    מחסור בהיי-טק? אל תחפשו רק יוצאי צבא
    ההיי-טק לא סובל ממחסור מעובדים, אלא ממחסור מעובדים בגיל ומרקע מסוים, ובעלי שירות צבאי דומה. מבוגרים מתקשים למצוא עבודה בתעשייה, וכך שאר המועמדים שאינם דומים למנהלים הבכירים. יש לקוות שהחברות שמקדימות את כולן בחדשנות יהיו גם הראשונות לצאת מהקופסא. טור דעה

    לא חושבים מחוץ לקופסא: בתעשיית ההיי-טק לא חסרים עובדים, אלא שהחברות המצטיינות בחדשנות לא רואות את ההזדמנות המונחת לפניהן.

     

    טורים נוספים בערוץ הקריירה

    הסיכוי של אישה בדואית למצוא עבודה - קלוש

    לעבוד על הזוגיות, גם בעבודה

    עובדים בחגים? אלו הזכויות שלכם

     

    בכתבה שפורסמה ב-ynet, ועסקה בתלונות של מנהלים בחברות היי-טק, נאמר כי קיים מחסור בעובדים ובכישורים מעשיים התואמים את צורכי הארגונים. לדברי המנהלים, מצב זה פוגע ברווחים, בקצב העבודה ובפוטנציאל החברות.

    פוסט ברשת החברתית "לינקדאין"   ()
    פוסט ברשת החברתית "לינקדאין"

    הרשו לי להאיר את הנושא מזווית אחרת: הבעיה היא לא מחסור בעובדים באופן כללי, אלא בעובדים עם "שטנץ" מסוים, בגיל מסוים, ועם רקע צבאי ותעסוקתי מסוים.

        (צילום: Shutterstock) (צילום: Shutterstock)
    (צילום: Shutterstock)
     

    המחסור בעובדים כאלו מתפתח מזה מספר שנים וימשיך לגדול ולהשפיע על תעשיית ההיי-טק ותעשיות אחרות בגלל עובדה סטטיסטית פשוטה: תמהיל האוכלוסייה בישראל משתנה. ההיי-טק נשען על גברים יהודים, צעירים, חילונים או מסורתיים, יוצאי יחידות צבאיות מסוימות, בעוד שמספרם האבסולוטי באוכלוסייה אינו גדל בצורה משמעותית. במקום זאת, במרחב הגיוס יש יותר ויותר חרדים, ערבים ואנשים מבוגרים.

     

    כל העובדים הפוטנציאליים הללו מפוספסים על ידי תעשיית החדשנות שאיננה מחדשת ואינה מתאימה עצמה למציאות הדמוגרפית בתוכה היא פועלת. דוגמא בולטת לקושי של החברות לזהות טאלנטים מקבוצות אוכלוסייה מגוונות היא העובדים המבוגרים. החל מגיל 45, עובדים שנפלטים ממקום עבודתם, מתקשים מאוד למצוא עבודה בתעשיית ההיי-טק ורבים מהם פונים למקורות תעסוקה אחרים.

     

    למה זה קורה בעצם? סיבה אחת קשורה לנטייה של כולנו לפתור בעיות קיימות באותן הדרכים. בדרך זו, חברות משלמות הון תועפות לעובדים שמביאים חברים, והן מחפשות עוד ועוד באותן מקומות ומאותו מרחב גיוס. לעתים, החברות משקיעות כספים באיתור מועמדים, אך כולם מאותה קבוצה מוכרת.

     

    סיבה נוספת קשורה לחוסר במיומנויות מיון ובעיקר בניהול של עובדים מרקע שונה באופן מהותי מהרוב בארגון. כאשר המנהלים הבכירים הם בני 35-40, ניהול עובדים בני 60 דורש מיומנויות אחרות מניהול בני 30. מיומנויות אלה ניתנות ללמידה, אך הארגונים פשוט לא עושים זאת.

     

    בעבר, ארגונים בישראל וארגוני היי-טק בפרט, טענו שאין להם צורך בעיסוק בגיוון תמהיל העובדים והכללה של עובדים מרקעים שונים. היום, טיעון זה מוכיח את עצמו כלא נכון, כל חברה בישראל המעוניינת בהמשך קיומה וצמיחתה חייבת להתחיל לפעול בנושא.

     

    העלות הכספית של הכשרת המנהלים למיומנויות הניהוליות הרלוונטיות, ואף הכשרה פנים-ארגונית ייעודית לעובדים החדשים, תעלה פחות מחזרה שוב ושוב על אותם פתרונות לאתגר הגיוס, והאטה בקצב בגלל מחסור בעובדים.

     

    נותר לקוות שחברות ההיי-טק הנמצאות בקדמת הבמה ברווחיות, בחדשנות וביצירתיות יהיו הראשונות להרים את הכפפה ולשנות המצב. השינוי הוא מחויב המציאות, ויותר מכך - הוא משתלם כלכלית.

     

    הכותבת היא בעלים ומנכ"ל של חברת iDiversity, חברת יעוץ המסייעת לארגונים לשפר יכולות באמצעות קליטה של עובדים מרקעים מגוונים 

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    צילום: shutterstock
    צילום: shutterstock
    צילום: סיון שחור
    אירית חוביץ פליישמן
    צילום: סיון שחור
    מומלצים