מדריך: מה הזכויות של עובדי כוח אדם

החוק המשווה את זכויות עובדי כוח האדם לזכויות עובדים רגילים טרם נכנס לתוקף, אבל בתי המשפט כבר אוכפים אותו. לאילו זכויות זכאים עובדי כוח אדם, ומה לעשות אם המעסיק מפר אותן

חברות כוח האדם הפכו בשנים האחרונות למקור הפרנסה של מאות אלפי אנשים בישראל. על-פי הערכות, כ-200 אלף ישראלים עובדים כיום דרך חברות כוח אדם - כמחציתם במגזר הציבורי (משרדי ממשלה, רשויות מקומיות ועוד). בכל שנה מוצאים עשרות אלפי עובדים עבודה דרך חברות אלה.

 

שיטת ההעסקה דרך חברות כוח אדם נועדה בעיקר להקטין את ההוצאות של המעסיק על העסקת העובד. לעובדים מאפשרת השיטה למצוא עבודה במהירות, כסידור זמני, עד שימצאו עבודה קבועה.

 

אלא שעם השנים הפך שוק עובדי כוח האדם לשוק עבדים. חברות כוח אדם השכירו את שירותי העובדים לחברות שונות, תוך שהן גוזרות קופונים נאים. מנגד, הארגונים המעסיקים שילמו לעובדים כוח האדם שכר רעב ולא העניקו להם את הזכויות והתנאים שהעניקו לעובדים הקבועים.

 

כך קרה שעובדים רבים, שעבדו באותו ארגון ובאותו תפקיד במשך שנים, המשיכו להיות, רשמית, עובדי חברת כוח האדם. כך גם נוצרו בארגונים רבים בישראל שני מעמדות של עובדים: העובדים המועסקים ישירות על-ידי המעסיק, שנהנו מתנאים סוציאליים ומשכר גבוה יותר; והעובדים המועסקים דרך חברת כוח אדם, שקיבלו שכר נמוך ותנאים נחותים.

 

בשנת 2000, בעקבות מאבק של ההסתדרות, נחקק חוק שנועד לשים קץ לאפליית עובדי חברות כוח האדם. החוק קבע כי עובדים אלה יהנו מזכויות שוות לזכויות עובדים אחרים באותו ארגון. עוד קבע החוק, שעובד חברת כוח אדם שמועסק באותו ארגון במשך תשעה חודשים יהפוך אוטומטית לעובד של הארגון והקשר בינו לבין חברת כוח האדם יסתיים. מאותו רגע, יהיה העובד זכאי לכל ההטבות המגיעות לשאר עובדי הארגון.

 

אלא מה? החוק נדחה שוב ושוב מסיבות תקציביות. אם לא יחולו שינויים, הוא אמור להכנס לתוקפו בשנת 2005. בינתיים, נמשכת בשטח האפליה הזועקת של עובדי חברות כוח האדם.

 

אבל אין סיבה להתייאש. לדברי עו"ד ורו"ח רמי אריה, למרות שהחוק החדש טרם נכנס לתוקף, בתי המשפט אוכפים את רוח החוק. לכן, אם אתם מועסקים דרך חברת כוח אדם ואינכם מקבלים את הזכויות המגיעות לכם, כדאי לכם לפנות לבית המשפט ולתבוע ישירות גם את חברת כוח האדם וגם את המעסיק הישיר.

 

יחד עם עו"ד ורו"ח אריה אנחנו מנסים לעשות סדר בזכויות עובדי חברות כוח האדם.

 

אילו זכויות מגיעות לעובד כוח אדם?

 

כל עובד, ובכלל זה עובד כוח אדם, זכאי מהיום הראשון להעסקתו לשורה של זכויות. הבולטות שבהן: שכר מינימום, החזר נסיעות, תוספת תשלום על שעות נוספות, ימי מחלה וחופשה לפי החוק ופיצויי פיטורים ודמי הבראה אחרי שנה.

 

לעומת זאת, אם הוא מועסק באותו ארגון במשך פחות מתשעה חודשים, הוא אינו זכאי אוטומטית לזכויות אחרות שמעניק הארגון לעובדיו הקבועים: למשל, ארוחות צהריים בחדר האוכל של הארגון, מתנות לחגים או הפקדות לקופות גמל ולקרן פנסיה.

 

למרות זאת, עו"ד רו"ח אריה מציין כי אין לפסול את האפשרות שבתי המשפט יראו גם בעובד קבלן כזה כמי שמועסק על-ידי הגוף החל מהיום הראשון לעבודתו. הדבר תלוי בהתקיימותם של יחסי עובד-מעביד בפועל בין העובד לבין הגוף שמשלם לחברת כוח האדם".

 

מכאן, שאין צורך לחכות לתשעה חודשי עבודה באותו ארגון, כדי שהעובד יהיה זכאי העובד לכל הזכויות המגיעות לעובדים המועסקים ישירות על ידי הארגון.

 

מי אמור לשלם עבור העובד מסים וביטוח לאומי - חברת כוח האדם או המעסיק הישיר?

 

לדברי אריה, ברגע שניתן להוכיח כי העובד עבד בפועל עבור החברה או הארגון ולא ישירות עבור חברת כוח האדם (ולא משנה מי הגוף שהוציא את תלושי השכר בפועל), חלה על המעסיק הישיר האחריות לתשלום השכר לעובד, לרבות האחריות לניכויי מס הכנסה ודמי ביטוח לאומי מהשכר המשולם.

  

גם לעובדי חברות כוח האדם יש הסכם קיבוצי

 

חברות כוח האדם החברות באיגוד חברות כוח האדם חתמו על הסכם קיבוצי המסדיר את זכויות עובדיהן. רוב חברות כוח האדם הגדולות חתומות על ההסכם, אך חברות כוח אדם אחרות, בעיקר הקטנות יותר, אינן חתומות עליו. מומלץ לעובדים להעדיף חברת כוח אדם שחתומה על ההסכם הקיבוצי.

 

ההסכם מגדיר שורה של זכויות המגיעות לעובדי חברת כוח האדם. אלה העיקריות שבהן:

 

מספר שעות העבודה: 43 שעות בשבוע, אלא אם חלה הוראה אחרת על עובדי המעסיק בפועל.

 

שעות נוספות: עבור שתי השעות הנוספות הראשונות ביום - 125%, מהשעה הנוספת השלישית ואילך - 150%.

 

משמרות: אם לא חלה הוראה אחרת על עובדי המעסיק בפועל, יקבל העובד במשמרת שנייה (שעתיים לפחות בין 17:00 ל-23:45) שכר של 125%-120%, ובמשמרת שלישית (שעתיים לפחות בין 22:00 ל-06:00) 150%-130%.

 

חגים: עובד שעבד 3 חודשים מלאים ורצופים בחברת כוח האדם ולא נעדר מהעבודה יום לפני ויום אחרי החג, אלא באישור המעסיק הישיר, זכאי לתשלום בגין 9 ימי חג בשנה + יום בחירה, ובלבד שאלמלא החג היה העובד מועסק באותו יום. שיעור התשלום יהיה לפי ממוצע ההשתכרות היומי של העובד בשלושת החודשים הקודמים.

 

עבור עבודה בחג זכאי העובד, בנוסף לשכר מלא, לתשלום נוסף בגובה ערך יום חופשה, אלא אם המעסיק הישיר נוהג לשלם לעובדיו 150%.

 

מחלה: 24 ימי מחלה בתשלום לפי השכר הפנסיוני, בגין כל שנת עבודה ובגין חלק משנת העבודה באופן יחסי, אך לא יותר מ-130 ימים צבורים.

 

חופשה: לפי הוותק בחברת כוח האדם או אצל המעסיק הישיר. למשל, למי שמועסק 4-1 שנים - 13 ימי חופשה בשנה אם הוא מועסק 6 ימים בשבוע ו-11 ימי חופש אם הוא מועסק 5 ימים בשבוע.

 

ימי שמחה: עובד לאחר 3 חודשי עבודה זכאי להיעדר מעבודתו בתשלום (על יום אחד) ביום נישואיו, ביום קיום ברית מילה או ביום בר-בת מצווה - ובלבד שאלמלא ההיעדרות היה מועסק באותו יום. אם אצל המעסיק בפועל ישנם ימי שמחה נוספים המזכים בתמורה, הם יחולו גם על עובד חברת כוח האדם.

 

אבל: עובד השרוי באבל על מות קרוב משפחה מדרגה ראשונה (הורה, אח/ות, בן/ת הזוג או ילד) זכאי להיעדר מעבודתו לפי דיני דתו בתשלום מלא, ולא יותר מ-7 ימים קלנדריים, ובלבד שאלמלא ההיעדרות היה מועסק באותם ימים.

 

דמי הבראה: לפי הוותק. למשל, עובד שמועסק שנה זכאי לדמי הבראה בגובה 5 ימי עבודה, ועובד שמועסק 20 שנה ומעלה זכאי לדמי הבראה בגובה 10 ימי עבודה.

 

שי לחג: פעמיים בשנה (בפסח ובראש השנה) - אם המעסיק הישיר מחויב בהסכם קיבוצי להעניק שי לחג לעובדיו.

 

קרן השתלמות: אם המעסיק בפועל מחויב להפריש לעובדיו הפרשות לקרן השתלמות מכוח הסכם קיבוצי, ובהתאם לקבוע בהסכם הקיבוצי.

 

ביטוח פנסיוני (קרן פנסיה, ביטוח מנהלים): לאחר 9 חודשי עבודה אצל המעסיק בפועל, בהתאם להסכם הקיבוצי בארגון המעסיק.