סעיפים לא חוקיים בחוזה עבודה: זהה - והימנע

מעסיקים מנצלים את ייאוש מחפשי עבודה ומכניסים סעיפים לא חוקיים לחוזה: כגון איסור על תביעת המעסיק, איסור על כניסה להיריון, שכר גלובלי ללא שעות נוספות, קנסות לא מוצדקים על תקופת הכשרה ועוד. מה אסור ומה מותר? בפנים

מעסיקים רבים מנצלים את העובדה שלא מעט דורשי עבודה מוכנים להתפשר על תנאי העסקתם ובלבד שתהיה להם עבודה מסודרת, ומכניסים בהסכם העבודה כל מיני סעיפים האסורים לפי חוק. לפניכם מדריך שיסייע לעובדים בהתמודדותם עם המעסיקים, וכן יסייע למעסיקים לדעת מה מותר ומה אסור.

 

• עוד בערוץ קריירה
• כשמועמד מעדיף ימי חופש על פני משכורת גבוהה
• כך תצליחו בראיון עבודה

 

לא פעם עובדים מתחילים את עבודתם במקום חדש מבלי לקבל פירוט על תנאי ההעסקה שלהם בכתב. במקום זאת, נמסרים להם בעל פה פרטים כללים על העסקתם, כגון: השכר, שעות העבודה וההפרשה לקופות הגמל. בהמשך מגלים העובדים שחלק מהתנאים שהובטחו להם , כמו בונוסים בגין מכירות או עמידה ביעדים, אינם משולמים להם, או שמשולמים אחרת ממה שהובטח להם; או שהעובד לא קיבל את מס' ימי החופשה שהובטחו לו וכו'.

 

• מכוח חוק הודעה לעובד התשס"ב-2002, מעסיק חייב למסור הודעה בכתב לעובד על תנאי העסקתו: "על המעסיק למסור לעובד לא יאוחר מ-30 יום מיום תחילת עבודתו, פירוט על תנאי העסקתו, שכוללים בין השאר: זהות המעסיק והעובד, תיאור עיקרי התפקיד, סך התשלומים שמשולמים לעובד, מועדי התשלום, אורכו של יום עבודה, יום המנוחה השבועי, תנאים סוציאליים".

 

כמו כן, מאז תחילת פברואר 2009 מחויב המעסיק למסור לעובד תלוש שכר מפורט המשמש גם כאמצעי מעקב לכך שכל מה שהובטח לעובד אכן מקוים בפועל.

 

אז על מה חשוב להקפיד בהסכם העבודה? 

• מיקום העבודה: ייתכן שבו עובד מתקבל לעבודה בסניף מסוים אשר עתיד בקרוב לעבור למיקום אחר. כמו כן, עובד מתקבל לעבודה במקום שיש לו מס' סניפים ואז הוא מתבקש להתנייד בין סניף לסניף.

 

לפיכך, יש לבדוק האם בחוזה קיים סעיף המאפשר למעסיק להעתיק את מקום העבודה עד למרחק מסוים, או לחייב את העובד לעבור למקום גיאוגרפי אחר, מבלי שההעברה כזו תתפרש כהרעה מוחשית בתנאי העסקתו. רצוי להגביל את ההעברה שאותה מבקש המעסיק לבצע חד-צדדית, למקומות הנמצאים במרחק סביר מהסניף בו מוצב העובד או לדרוש תשלום נוסף עבור הזמן שנדרש לנסיעה לסניף המרוחק.

 

שכר גלובלי לא כולל שעות נוספות

1. שכר גלובלי: בהסכמים רבים נכתב כי העובד יעבוד במשרה מלאה ולא יהיה זכאי לתשלום נוסף בגין שעות נוספות. צריך להבין שלא מדובר על סעיף האוסר על העובד לבצע שעות נוספות, אלא סעיף שמצהיר כי גם יידרש העובד לבצע שעות נוספות, הוא לא יקבל על כך תשלום נוסף. סעיף כזה הינו חסר כל תוקף משפטי, שכן חוק הגנת השכר אוסר על תשלום שכר הכולל בתוכו גמול על שעות נוספות.

 

2. חלוקת שכר לרכיבים: לעתים בראיון עבודה, המעסיק מסכם עם העובד על שכר מסוים, אך בדיעבד מפצל אותו לכל מיני רכיבים, כך ששכר היסוד הופך לחלק קטן מהתשלום, ושאר התשלומים מחושבים כ"נסיעות", "תוספת אישית", ספרות מקצועית" וכו'.

 

הבעיה בחלוקה כזו היא שבדרך כלל היא נועדה כדי להקטין את עלויות ההעסקה של המעביד. יש לבדוק היטב מהו השכר שבגינו מפריש המעסיק עבור העובד את התשלומים לפיצויי פיטורים, פנסיה והשתלמות. אם עולה שההפרשה נעשית רק על שכר היסוד, ללא התשלומים הנלווים, יש להתעקש על כך שהם ייעשו עבור כל הסכום ללא פיצולים.

 

על בונוסים אין הפרשות

3. בונוסים: מעסיקים רבים מציעים מנגנון תגמול הבנוי משכר בסיס נמוך יחסים ובונוסים רבים על בסיס הצלחה. בית הדין לעבודה כבר פסק כי בונוסים המשולמים לעובד אינם מהווים חלק מהשכר הרגיל אלא זכות נלווית עליה לא חלה על המעסיק כל חובה לשלם תנאים סוציאליים כמו: חופשה, מחלה, הפרשות לקרן פנסיה והשתלמות ואפילו לא פיצויי פיטורים. מומלץ לכן, להתעקש על שכר בסיס גבוה על חשבון בונוסים מפתים.

 

4. פתיחת תנאי העסקה: יש להקפיד כי העלאת שכר עתידית המובטחת על ידי המעסיק תהיה מעוגנת בהסכם. כדאי לשים לב שאין די לציין כי פעם ב-X זמן תתבצע העלאת שכר, או שיתקיימו דיונים על כך. כולנו יודעים שדיונים אינם מבטיחים העלאה בשכר ולכן על העובד לציין במפורש בחוזה העבודה מועדים מדויקים לכך, ומה תהיה המסגרת.

 

כמובן שהמעסיק מצידו ינסה להתנות את העלאת השכר במצבו הכלכלי של העסק ולכן מסגרת השכר חייבת להיות הגיונית וסבירה.

 

5. ניוד עובדים מתפקיד לתפקיד: מעסיקים רבים שומרים לזכותם את הסמכות לנייד עובד מתפקיד לתפקיד, מבלי לציין את סוג התפקיד אליו הם רשאים לנייד את העובד. אם העובד נדרש לחתום על סעיף כזה בהסכם העבודה עליו לנסות "להגביל" את סמכותו של המעסיק כך שהניוד ייעשה רק לתפקידים מסוימים עליהם הוא נתן הסכמתו מראש.

 

דוגמאות מהחיים לסעיפים בלתי חוקיים או בלתי הגיוניים: 

• הנהלת ליגת ספורט מסויימת ניסתה להחתים את השחקנים על חוזה לא חוקי. מדוע לא חוקי? בחוזה היה סעיף לפיו, אם השחקן יעלה במשקל, ומשקלו יעלה על X ק"ג - תהיה בכך עילה לפטר אותו במהלך החוזה.

 

מדובר בסעיף שחודר יתר על המידה לרשות הפרט. ניתן להגיע לאותה תוצאה של שמירה על כושר השחקן על ידי הכללת סעיף שמחייב את השחקן לקיים משטר אימונים מסוים במהלך תקופת החוזה.

 

• מעסיק ניסח תקנון משמעת שמאפשר לו לקנוס את העובד ולנכות משכרו בגין ביצוע עבירות משמעת. הדבר נוגד את חוק הגנת השכר.

 

על פי החוק, ניתן להטיל על עובד קנס רק אם נקבע כך בחיקוק או בהסכם קיבוצי. תקנון שהמעביד מנסח בעצמו אינו עונה על דרישות אלו, ולכן לא ניתן לנכות סכומים משכר העובד על פיו.

 

עם זאת, ניתן לנכות מהעובד סכומים קצובים של קנסות חניה או קנסות תעבורה, אם הוסכם כך בחוזה. ניתן גם להתנות תשלומים מסוימים, הנלווים לשכר, באי ביצוע עברות משמעת. למשל, אפשר לתת לעובד בונוס אי העדרות ולשלול אותו כאשר העובד נעדר מעל X פעמים בחודש - הכל כפי שיוגדר מראש ע"י המעביד.

 

• בחוזה של עובד חברת היי- טק נקבע כי אסור לו להתחרות בחברה בה הוא מועסק תקופה של שנתיים מתום יחסי העבודה, בין אם באמצעות מעבר לחברה אחרת ובין אם באמצעות הקמת חברה משלו.

 

ההלכה הנוהגת בנוגע לתניות מעין אלו, קובעת כי אין חשיבות להוראות ההסכם, ועל המעסיק מוטלת החובה להוכיח כי הגבלת העיסוק של העובד ואיסור התחרות נדרשים לשם שמירה על אינטרס מובהק של המעסיק, דוגמת: סוד מסחרי. במקרה זה החברה לא הצליחה להוכיח כל אינטרס כזה, והתנית אי התחרות בוטלה.

 

• רעה חולה שנפוצה לאחרונה היא של מעסיקים המבקשים להחתים עובדים של חברות כ"א המועסקים אצלם, על נספח לחוזה העבודה שקובע, כי העובד מצהיר שהוא עובד חברת כ"א ולא תהיה לו הזכות לתבוע את הכרתו כעובד של המעסיק. בכך, מבקשים המעסיקים לעקוף את החובה לקלוט עובדי חברת כ"א לשורותיהם כעובדים מן המניין לאחר מתשעה חודשים.

 

נספח זה מנוגד לחוק וסביר להניח שאם עובד יחתום על נספח שכזה, בית הדין יפסול אותו.

 

ומה אומר ביהמ"ש על סעיפים לא חוקיים

מספר דוגמאות:

• עובדת של רשת שיווק הועברה מאחד הסניפים לעבוד בסניף בשכונה חרדית ונדרשה ללבוש חצאית. העובדת התנגדה, והגיעה עם מכנסיים לעבודה. היא ניסתה להסתיר את המכנסיים בעזרת חלוק. כתוצאה מהסירוב ללבוש חצאית, היא פוטרה מעבודתה. בית הדין פסק שהיה על המעביד להבהיר את קוד הלבוש כבר בראיון הקבלה לעבודה, ומשלא עשה זאת - עליו לשלם לעובדת שני חודשי משכורת.

 

• בפסיקה אחרת נקבע, כי סעיף בחוזה לפיו עובד שהועסק כמתמחה במשרד רואי חשבון לא זכאי לשכר בתקופת ההתמחות - אינו חוקי. בית הדין קבע, כי הסעיף נוגד את חוק שכר מינימום, לפיו כל מעביד מחויב לשלם שכר מינימום לעובדו - גם אם מדובר בתקופת התלמדות.

 

• חברה תבעה עובד שלה בסכום של 10,000 דולר בגין החזר הוצאות הכשרה, בהתאם לסעיף שקבע זאת בחוזה. מדובר בעובד היי- טק שנשלח להכשרה על חשבון המעסיק ובתמורה – כך לפי הסעיף בחוזה העבודה – התחייב לעבוד בחברה תקופה של 24 חודשים מתחילת העבודה, אחרת יחוייב בהוצאות הכשרה.

 

העובד התפטר בטרם חלפו 24 החודשים, אולם בית הדין דחה את התביעה כיוון שלא שוכנע שהעובד אכן קיבל מהחברה הכשרה מיוחדת. עוד נקבע בפסה"ד, כי החברה לא הוציאה הוצאות לצורך מתן ההכשרה. בית הדין הדגיש, כי אין מקום לסעיפים מעין אלו בחוזה העבודה, המהווים הגבלה של חופש העיסוק, שכן יישומם עלול למנוע מעובד הרוצה להפסיק את עבודתו, מלממש רצון זה, אף אם מצא אלטרנטיבה טובה יותר.

 

איך מזהים סעיף לא חוקי?

סעיף מסוים הוא לא חוקי כאשר הוא מתנה על זכות יסוד או על הוראה כופה שקבועה באחד מחוקי המגן. קיראו את החוזה לפרטיו, והתייעצו עם מביני עניין כאשר כוונת הסעיפים בחוזה אינה ברורה. כמו כן, תמיד כדאי לשאול את המעסיק באשר לסעיפים שניסוחם או אינו ברור או שאינם נראים הגיוניים. בכל מקרה של סעיפים שאינם עולים בקנה אחד עם הקבוע בהוראות החוק, לא יהסס בית הדין לבטל אותם ויעניק לעובד את הזכות כפי שהיא קבועה בדין.

 

• למשל, סעיף המחייב עובדת להימנע מלהיות בהריון, ייפסל כיוון שהוא לא חוקי משום שהוא פוגע בזכות יסוד של כל אשה להורות. הוא גם נוגד את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר על הפליה בקבלה לעבודה או בתנאי עבודה מחמת הורות.

 

• סעיף שקובע כי לעובד אסור להיות חבר בארגון עובדים אינו חוקי, משום שהוא מתנה על זכות היסוד לחופש התארגנות.

סעיף שמחייב את העובד לעבוד 70 שעות בשבוע, אינו חוקי, משום שהוא מנוגד להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה ולמכסת השעות המקסימלית המותרת על פי החוק.

 

• ולבסוף - סעיפים שכיחים הנוגעים לוויתור מראש של העובד לתבוע את מעסיקו על פגיעה בזכויותיו. בתי המשפט קבעו, כי לא יתקבל ויתור עובד על שכרו ועל הזכויות המגיעות לו. לכן, אין תוקף לוויתור של עובד על זכותו לתבוע את מעסיקו בגין תשלום שכר שהוא נמוך משכר המינימום. כמו כן, אין תוקף לוויתור של עובד על זכותו לתבוע מעסיק שלא שילם לו שעות נוספות וכך הלאה.  

 

 

הכותבות הן עו"ד דפנה שמואלביץ' ועו"ד נעמי לנדאו. עו"ד שמואלביץ' מתמחה בדיני עבודה ומייצגת מעסיקים בכירים במשק. עו"ד לנדאו מתמחה בדיני עבודה מייצגת ארגוני עובדים.