מה לא חייבים לגלות בראיון עבודה?

את בהריון? אתה עושה הרבה מילואים? חולה במחלה מדבקת? בעל רישום פלילי? פיטרו אותך בעבר מסיבות מפוקפקות? מה חובה לגלות למעסיק העתידי ומה אפשר להסתיר - מדריך

אישה צעירה שנפגעה בתאונת דרכים תבעה פיצויים מחברת הביטוח שלה. בתביעה היא טענה כי כתוצאה מהתאונה נגרמה לה נכות נפשית, ולכן היא צפויה לסבול מאובדן השתכרות, משום שקטנו סיכוייה להתקבל לעבודה עקב הנכות הנפשית. חברת הביטוח סירבה לפצותה וטענה שבעת ראיון עבודה היא אינה חייבת ליידע את המעסיק הפוטנציאלי כי היא סובלת מנכות נפשית.

 

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
• מפלים אותך בעבודה? אולי זה הזמן לעזוב

 

לדברי עו"ד דפנה שמואלביץ', שותפה במשרד רובין-שמואלביץ', המתמחה בדיני עבודה ומייצגת גופים גדולים במשק, בית המשפט המחוזי בירושלים דחה את טענת חברת הביטוח, וקבע שהמידע על הנכות הנפשית הוא מידע רלוונטי שחובה יהיה עליה לגלות בראיון עבודה.

 

מהם פרטים ש"חובה לגלותם"?

ראיון קבלה לעבודה הוא השלב הראשוני במו"מ לקראת חתימת חוזה עבודה, ובדומה לכל מו"מ חוזי, גם כאן חלה על הצדדים חובת תום הלב בעת ניהול המו"מ.

 זו כוללת את חובת הגילוי, שיש לה שני רבדים: אחד שהוא מובן מאליו – איסור למסור פרטים כוזבים, ואחד שהוא מעורפל יותר – איסור להסתיר פרטים שחובה לגלותם.

 

יש כמה חוקים המגדירים מה אסור לשאול עובד בראיון עבודה. למשל, חוק מידע גנטי קובע שאסור לדרוש מידע גנטי. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר בין היתר לדרוש ממועמד להציג פרופיל צבאי (למעט אם המעסיק הוא השב"כ או המוסד),  משום שדרישה כזו מפלה באופן עקיף מועמדים מלאומים או מגזרים שאינם משרתים בצבא. עם זאת, לא תמיד ברור מה חייב העובד לגלות ביוזמתו בראיון עבודה.

 

לדברי עו"ד שמואלביץ,' לא קיימת הוראת חוק הקובעת מה הם הפרטים שיש לגלות, ולמעשה היקף חובת הגילוי נקבע בעיקר בפסיקה. "המבחן שנקבע בפסיקה הוא מבחן הרלוונטיות של המידע לדרישות התפקיד ולסביבת העבודה. למשל, עובד המועמד לתפקיד בסביבת עבודה מלאת אבק, חייב לגלות שהוא סובל מאסתמה", אומרת עו"ד שמואלביץ'.

 

באמצעות עורכי דין המתמחים בתחום גיבשנו מדריך – מה חייבים לגלות למעביד בראיון עבודה ומה אפשר לשמור לעצמנו:

 

• עבר פלילי - החוק קובע שהמרשם הפלילי הוא חסוי ולא יימסר ממנו מידע, אלא לפי החוק. "רק המשטרה, השב"כ, מחלקת ביטחון שדה של צה"ל והמשטרה הצבאית רשאים לקבל מידע מהמרשם, ואף זאת על פי כללים שאושרו על ידי היועץ המשפטי לממשלה", אומרת עו"ד שמואלביץ'. "גם מסירת המידע על ידי גופים אלו לגופים אחרים מוגבלת בחוק. מעסיק שעובר על החוק מסתכן בעונש מאסר של עד שנתיים".

 

לדבריה, במקרה מסוים, כאשר הייתה מחלוקת לגבי יושרתו של עובד שעסק בתפקיד רגיש, התיר בית הדין חשיפה חלקית של המרשם הפלילי שלו. מדובר במחסנאי שהועסק בחברה מסוימת ונטען כלפיו שגנב סחורה וכספים. כלומר, אם עובד הפר את חובת הגילוי שלו כלפי המעסיק, הוא מסתכן בכך שבשלב מאוחר יותר תתאפשר גישה לרישום הפלילי שלו.

 

מצד שני, במקצועות מסוימים חל איסור לקבל לעבודה מועמד בעל עבר פלילי, וחובה על המעסיק לוודא שהמועמד אינו בעל עבר שכזה. כך, למשל, החוק למניעת העסקת עברייני מין במוסדות מסוימים אוסר על מוסדות שיקומיים וטיפוליים להעסיק עובדים בעלי עבר פלילי של עבירות מין. חוק סוכני המכס אוסר להעסיק כסוכן מכס את מי שהורשע בעבירה שיש עמה קלון. חוק המתווכים במקרקעין קובע שרק מי שלא הורשע בביצוע עבירה שיש עמה קלון בחמש השנים שקדמו להגשת הבקשה רשאי לקבל רישיון תיווך. חוק לשכת עורכי הדין מאפשר ללשכה לא לקבל כחבר אדם שהורשע בעבירה פלילית שיש עמה קלון.

 

הדוגמה היותר פיקנטית: סעיף 3 לפקודת הרוקחים מחייב מי שמבקש רישיון לעסוק ברוקחות, להביא "ראיות מניחות את הדעת בדבר זהותו, אופיו הטוב, היותו מסוגל לעסוק ברוקחות".

 

• עבר תעסוקתי - ככלל, מועמד לתפקיד חייב למסור פרטים על ניסיונו התעסוקתי הקודם, מקומות העבודה הקודמים, והנסיבות שהביאו לסיום עבודתו בהם. ככל שמדובר בתפקיד רגיש יותר, הדורש יותר אמון אישי, כך גוברת חובת הגילוי.

 

עו"ד שמואלביץ' מספרת על מורה שטען כי התקבל לעבודה ברשת חינוכית מסוימת ושבוע לפני מועד תחילת העבודה קיבל מכתב כי לא יועסק. לטענת הרשת, היא גילתה בדיעבד כי המועמד הועסק במוסד אחר ופוטר מטעמים פדגוגיים. בשאלון הקבלה לעבודה לא פירט המורה את נסיבות פיטוריו. לטענתו, הרשת הייתה צריכה לברר זאת בעצמה. בית-הדין הארצי דחה את טענת המורה וקבע שעילת הפיטורים היא "מידע רלוונטי שבמקרה זה היה על המועמד לגלותו מיוזמתו".

 

מצד שני, בפסיקה נקבע שכאשר יחסי העבודה הסתיימו מטעמים שגרתיים, אין חובה לציין בראיון את הנסיבות.

 

• הריון - חוק עבודת נשים מחייב אישה בהריון להודיע על כך למעסיק בחודש החמישי להריונה. במקביל, תקנות עבודת נשים (עבודות אסורות, עבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות) מגדירות רשימה של עבודות שהן מסוכנות או אסורות לאישה בגיל הפוריות, ולכן מחייבות את העובדת להודיע למעסיק הן על הריון והן על הנקה.

 

בניגוד לעובדת שכבר מועסקת, לגבי אישה המועמדת לעבודה, החוק לא מפרט מהי חובת הגילוי החלה עליה לגבי הריונה. עו"ד שמואלביץ' מציינת כי באחד מפסקי הדין נקבע שעובדת אינה חייבת לגלות את דבר הריונה, משום שהדבר פוגע בפרטיותה וגם עלול להשליך על סיכוייה להתקבל לעבודה. הגם שאין זה חוקי להפלות מועמדת בשל הריונה, המעסיק עלול לא לקבלה בגלל ההריון – ולטעון כי לא התקבלה מטעמים אחרים. בפסק דין נוסף נקבע, שלא רק שאין המועמדת חייבת לדווח על הריונה ביוזמתה – אלא שלמעסיק אסור לשאול על כך.

 

• מחלה מידבקת - השאלה האם עובד או מועמד לעבודה שחולה במחלה מידבקת חייב לדווח על כך למעסיק, טרם נדונה בפסיקה. בישראל לא קיימת הוראת חוק המחייבת מועמדים לעבודה – אפילו במקצועות הבריאות – לדווח על מחלה מידבקת. אין חובה כזו גם כאשר מדובר בעבודה עם ילדים. למרות זאת, ייתכן כי מכוח חובת תום הלב אפשר לחייב מועמד לגלות את עובדת מחלתו המידבקת, אם יש בכך כדי ליצור סביבת עבודה מסוכנת לעמיתיו או לציבור.

 

• מילואים - החוק אוסר על מעסיק להפלות מועמד לעבודה בשל שירות מילואים. עם זאת, עובד אינו רשאי להסתיר מידע על כך שהוא עומד לצאת לשירות מילואים קרוב. עו"ד שמואלביץ' מציינת כי באחד מפסקי הדין נקבע, שהעובדה שעובד צפוי להיעדר מהעבודה זמן קצר לאחר תחילתה היא חשובה, והעובד חייב לגלותה.

 

• הפרת חובת הגילוי - מעסיק המקבל לעבודה עובד שהסתיר ממנו מידע רלוונטי לקבלתו לתפקיד – ואשר יש להניח כי אילו היה מודע למידע הזה לא היה מקבל את העובד לעבודה – למעשה הוטעה עלידי העובד. לכן המעסיק רשאי לבטל את חוזה העבודה.

 

תירוץ או לא?

לדברי עו"ד נעמי לנדאו, בעלת משרד המייצג עובדים ומתמחה בדיני עבודה, כאשר ברור שאלמלא השקר או אי הגילוי, המועמד לא היה מתקבל לעבודה כלל, המעסיק רשאי לפטר אותו. אולם כאשר אי הגילוי בראיון העבודה משמש רק כתירוץ לפיטורי העובד, והסיבה האמיתית לפיטורים שונה לחלוטין, מדובר בפיטורים שלא כדין.

 

עו"ד שמואלביץ' מוסיפה כי ייתכן שהעובד שפוטר בנסיבות האלה אף יחויב בפיצוי המעסיק על נזקים שנגרמו לו עקב ההטעיה, כמו הצורך לפרסם מודעת דרושים חדשה, למיין מועמדים נוספים וכו'.

 

מאידך, לדבריה, "אם במהלך העבודה נודעו למעסיק פרטים שהוסתרו על ידי העובד, והוא לא פעל לפיטוריו באופן מיידי ואף לא בירר את הדבר עם העובד, הוא לא יוכל להסתמך בעתיד על הסתרת המידע כנימוק לפיטורים".