לא מפיק מספיק מהעובדים? אולי זה באשמתך

ניהול לקוי של עובדים גורם להפסד כסף, זמן ומוניטין. איך פותרים את הבעיה? לוקחים את צרכי העובד בהחלטות המתקבלות בארגון. הקשיבו לממעטים לדבר, אפשרו גמישות להורים, שימו דגש על תפוקה ולא שעות עבודה ועוד

ניהול לקוי של עובדים גורם להפסד כסף למעסיקים. כך שחשוב להבין שהתעלמות מהבעיה או תחלופת עובדים תעלה למעסיקים לא מעט כסף, זמן ואובדן מוניטין. איך פותרים את הבעיה? לוקחים את העובד בחשבון בהחלטות המתקבלות בארגון.

 

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה

 

לא, הכוונה כאן אינה לעשות משאל דמוקרטי לפני כל החלטה, אלא פשוט לבחון את ההשפעה האפשרית של ההחלטות על העובדים. מה הכוונה? ובכן, מלבד המשימה שעומדת בפני מקום העבודה, על המעסיק להתייחס באופן רציני גם לעובדים עליהם מוטלת המשימה ולבדוק מהם התנאים האופטימליים להם זקוק עובד לצורך המשימה שהוטלה עליו.

 

איך עושים זאת?

למשל בהחלטות יומיומיות כמו:

• זימון ישיבת צוות.
• קביעת נהלי עבודה
• קביעת מדדי הצלחה
• ארגון ימי עיון מקצועיים
• קביעת לוחות זמנים לביצוע משימות
• והזמנת עובדים לשיחות משוב.

 

אז איך אפשר לשפר את התוצאות במשימות היומיומיות? הובלת מדיניות של הקשבה לצרכים האינדיבידואליים של העובדים והעובדות והנהגת גמישות במצבים שזה מתאפשר, יתרמו מאוד לכל ארגון. עובד מקבל בהערכה רבה כאשר הארגון בא לקראתו וזה לא רק מאפשר תפקוד יעיל יותר, אלא גם יוצר נאמנות וסיכוי להישארות ממושכת יותר בארגון. איך תעשו זאת? הנה כמה דוגמאות:

 

• הקשיבו לממעטים לדבר: בישיבות צוות, שאינן מנוהלות בצורה מסודרת, מפסידים את קולם ואת דעתם של אלה שאינם רוצים "להשתתף בקרבות" כדי שקולם ישמע. דעתם של עובדים אלה בדרך כלל לא נשמעת בארגון, ואין זה אלא הפסד לארגון עצמו. לרוב מדובר בעובדים נטולי אגו שבראש מעיניהם עומדת המשימה.

 

לכן, יש להנהיג ישיבות צוות מסודרות, כשהנוכחים יודעים מה הנושאים שעל הפרק כדי שיוכלו להתכונן אליהם. בנוסף, על מנהלי הישיבה להקפיד שכל הנוכחים יביעו את דעתם.

 

• מחוייבות היא הדדית: ישיבות שנקבעות ללא תכנון, אחרי שעות העבודה הרגילות, גורמות למתח רב בקרב אלה שחייבים לעזוב את העבודה בזמן ולהיעדר מהישיבה. המעסיק מפסיד את דעת העובדים ואת המחוייבות שלהם להחלטות שניתנו.

 

לכן, אלא אם מדובר במקרה חירום, יש להודיע על ישיבות שמחוץ לשעות העבודה הרגילות, 48 שעות מראש כדי שאנשים יוכלו להתארגן ולתפקד בצורה המיטבית בישיבות. זה יועיל לתפוקות, להבנה ולמחוייבות העובדים, ויקל עליהם בתנון סדר היום.

 

תנו את האפשרות לאזן קריירה ומשפחה

• התחשבו בהורים לילדים: כשאתם קובעים את סדר היום, זכרו שישיבות מאוחרות פוגעות באופן ישיר בהורים שצריכים לתמרן בין דרישות הארגון לבין החובה לאסוף את הילדים מהמסגרות השונות. התמרון הזה מייצר מתח רב. מתחים ותסכולים כאלה מובילים לעתים, ביחוד אצל נשים, לעזיבה של מקום העבודה לטובת ארגון עם תרבות ארגונית גמישה יותר.

 

• חפשו את הטובים ביותר באופן אקטיבי: היעדר מעקב אחר עתודה ניהולית היא אחת הטעויות הבסיסיות של ארגונים רבים. שיטת המכרז אינה עובדת באופן יעיל מספיק, כי תמיד יהיו עובדים, לרוב נשים, שיחששו להגיש מועמדות במכרז.

 

לכן, יש לחפש באופן אקטיבי אנשים מתאימים לניהול או לקידום ולא להסתפק במכרזים. כדאי לפנות לאנשים שהוכיחו את עצמם ולבדוק מה מונע מהם להגיש מועמדות ולעודד אותם לעשות זאת במקרים המתאימים.

 

• צרו סביבה פתוחה לשאלות: הסברים לקויים, חוסר סבלנות והנחות יסוד מוטעות מהווים קרקע פוריה לבעיות בתפקוד העובדים. מנהלים רבים מניחים כי כל העובדים מבינים באותה מידה, ובדרך כלל באופן מלא, את כל הנחיותיהם והסבריהם. במציאות המצב שונה. לעתים אף לא ניתנת לעובדים ההזדמנות לשאול ולוודא אם הבינו נכון את המשימה שהוטלה עליהם, מתוך הנחה שהם אכן הבינו וציפייה שהעבודה תתבצע על הצד הטוב ביותר.

 

כדאי, בהקשר הזה, להזכיר אפשרות של "מנטורינג" - ליווי אישי של עובד חדש על ידי אדם אחר, ותיק או מנוסה ממנו. ליווי זה בא לידי ביטוי בהדרכה אישית הן ברמה המקצועית והן בהכרת רזי הארגון ודרכיו. הדרכה זו מאד חשובה לעובדים החדשים כדי להיכנס בצורה טובה לתפקיד וגם לעובדים ותיקים יותר כדי לדעת איך לתפקד בצורה הטובה ביותר מול דרישות שונות וגורמים שונים בארגון.

 

• דגש על תפוקה ולא על שעות עבודה: מדידת העובד על פי כמות שעות העבודה שהוא משקיע, ולא על פי הישגיו ותוצריו היא נפוצה. חבל, כי זה עולה לכם כסף כיוון ששעות עבודה לכשעצמן אינן מבטיחות הישגים גבוהים. לעומת זאת, הן עלולות לגרום לתשלום עבור שעות נוספות ולשחיקה.

 

נשמע לכם כגזל זמן, השקעה מבוזבזת, או סתם הסחת דעת מהמטרה המרכזית - השגת המשימה? חבל. כיוון שככל שהכלים שלך יותר אפקטיביים כך המטרה יותר בהישג יד. במקרה הזה, הכלים של המעסיקים להשגת המשימה הם העובדים. שימרו עליהם - זה ישמור על העסק שלכם.

 

הכותבת היא פסיכולוגית חברתית, מנכ"ל עמותת "נטע", המרכז לפיתוח קריירה.