מנהל חדש? כך תתמודד עם עובדים מאוכזבים

מה עושים כשמנחיתים אתכם לתפקיד שכל שאר העובדים מתחתיכם בטוחים שהיו צריכים לקבל אותו? מתמודדים. איך? אל תמהרו לשנות, תנו לעובדים להרגיש שעבודתם חשובה ותנו להם קרדיט על עבודתם

לפעמים אנחנו עומדים בסיטואציות ניהוליות קשות במהלך הקריירה שלנו. לדוגמה, אם הנחיתו אתכם מן "נחיתת אונס" שכזו בצוות שממש לא אוהב את הרעיון שאתם המנהלים שלו – אתם בטוח מבינים על מה אני מדברת. השאלה איך מתגברים על זה? מה עושים במצבים כאלה? ואיך מתמודדים?

 

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה

 

אני זוכרת שנכנסתי לארגון ש-50% מהעובדים בו היו בטוחים שהם צריכים לקבל את התפקיד שאני התקבלתי אליו. זה היה סיוט. נכנסתי לארגון שכולם שונאים אותי בעל כורחי. אחרי כחודשיים החלטתי לעזוב, פשוט לא יכולתי לסבול יותר. היתה זו אמא שלי שעצרה אותי. היא אמרה לי אז, "זה קורה בכל ארגון כשמנחיתים מנהל חדש. זה יעבור. אבל אם תעזבי עכשיו – זה לא יעבור לך לעולם". היא צדקה.

 

הקשבתי לה ולא עזבתי. זו הייתה חצי שנה של סיוט, אבל במהלכה למדתי דברים ששום בית ספר למינהל עסקים לא יכול ללמד. יצאתי מהקופסה וניסיתי כל פעם שיטה חדשה להגיע לאנשים, עד שבסוף זה עבד. מהארגון הזה יצאתי מאושרת, אוהבת את האנשים שעבדתי איתם ועם תוצאות מרשימות של עבודת צוות ועשייה מהנה.

 

אז איך מתמודדים?

• אל תמהרו לשנות – ברוב המקרים אם הונחתת לתפקיד, זה בגלל שמישהו מהבכירים בארגון רצה לעשות שינוי דרסטי בארגון. כך שאתה כמנהל נמצא בבעיה: מצד אחד הביאו אותך בגלל המוטיבציה וההחלטיות שלך, בגלל הניסיון והפעולות שעשית קודם לכן, ויש ממך ציפיות רבות. מצד שני, אתה חייב לתכנן אסטרטגיה שלא תשאיר את החברה ממורמרת וללא עובדים. אסור לשכוח שאנשים לא מסוגלים לקלוט וליישם הרבה שינויים בבת-אחת, וכשקשה לעמוד בקצב השינויים, העובדים נוטים להרים ידיים ולהפוך לאדישים ואף לפתח תחושות "אנטי".

 

כדאי שתציגו רק רעיון אחד, ממוקד, שיהיה הדגל. הסבירו לאנשים בארגון שאתם מתכוונים להוביל אותם להצלחה ושאין לכם ספק שבלי הידע והניסיון שלהם זה לא יקרה. הבהירו להם שאתם יודעים שתפקידו היחיד של מנהל הוא לעזור לאנשיו להצליח בעבודתם.

 

• תנו לאנשים הרגשה שהרעיון הוא שלהם – זה עלול לפגוע באגו שלך, אבל זה יביא את הצוות שלך להצלחה במשימה. ומה שצריך לעמוד לנגד עיניך זה המשימה בלבד. זו אומנות שלמה לדעת איך לגרום לאנשים לחשוב שרעיון שלך הוא שלהם – וזו אומנות הרתימה.

 

המלצה: במקום לבוא עם הרעיון המוגמר כשלי, באים עם הבעיה – עושים כולם יחד בריינסטורמינג ומשם נולדת התשובה והפתרון ואז הוא "שייך" לצוות.

 

• דברו ב"אנחנו" ולא אני ואתם – ההבדל נוצר מתוך המילים שאתם משתמשים בהן. האם אתם מדברים ב"אני החלטתי שנעשה ככה וככה" או "חשבתי שנכון שאנחנו נפעל בצורה הזו והזו"? עדיף להימנע מכך כדי לא ליצור תחושת יהירות ואנטגוניזם.
   

המלצה: שימו לב למילים שלכם, תזכרו שחשוב שתהיו Team Players גם אם אחרים אינם רוצים בטובתכם - אל תעתיקו את המחשבה שלהם ותנציחו אותה.

 

• לאנשים קל יותר להתחבר לייעוד ולמשמעות – תזכירו לעצמכם ולכולם מה הייעוד של העסק (לא שורת הרווח שלו אלא החזון שלו), מה הוא בא לתרום לעולם, איך בכוונתו להקל על אנשים, לגרום להם להרגיש יותר טוב עם עצמם. ברגע שאתם עצמכם תצליחו להתחבר לייעוד של העסק, תצליחו לחבר אליו גם את הצוות. ייעוד הוא משהו שגדול מסך כל האגו של הצוות שלכם – והוא מספיק חזק ומשמעותי בשביל ליצור חיבור.

 

המלצה: שבו עם האנשים ויחד תחשבו מה בעצם אנחנו עושים כאן, במה אנחנו רוצים להשפיע על העולם? אחרי שתגבשו יחד חזון עם משמעות, העיניים ידלקו והלבבות יפתחו.

 

• קחו בחשבון מראש שיהיה קשה - אל תישברו. נסו להעמיד את עצמכם במקום העובדים שלכם, שכנראה מפחדים שתשלחו אותם הביתה. נסו להבין את החששות שלהם.
   

המלצה: נסו לשים את עצמכם במקומו של אחד מאנשי הצוות שלכם, שהיה בטוח שהוא יקבל תפקיד ופתאום בא מישהו אחר במקומו. נסו להבין איך אתם הייתם מרגישים אם זה היה קורה לכם.

 

ולסיום, משפט של נלסון מנדלה כשהשווה מנהיג דגול ולרועה: "הוא נותר מאחורי העדר, מאפשר לחסונים ולמהירים ביותר להוביל, בעוד היתר הולכים בעקבותיהם, ואינם מבינים כי למעשה מובילים אותם מאחור לאורך כל הדרך".

 

הכותבת, רויטל הנדלר, היא מנכ"ל AllJobs דרושים ומומחית ניהול קריירה.