חזרת מחופשת לידה? גם עכשיו אסור לפטרך

כולנו יודעים שאסור לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה - גם לא 60 יום לאחר חזרתה. ולמרות זאת, מעסיקים רבים הגיעו לפתרון קסם ל"בעיה". הם משדרים לעובדת עסקים כרגיל, ובתום 60 יום בדיוק מפטרים אותה. בשבוע שעבר ביה"ד לעבודה עלה על הטריק. מדריך ליולדת הטרייה

אם גם את חוששת לצאת לחופשת לידה (שלא יגלו בעבודה שאפשר להסתדר בלעדייך), ולכן מחפשת לעצמך מחליפה "בינונית", שכישוריה לא עולים על שלך; אם גם אתה מעסיק עובדת שיצאה לחופשת לידה, אבל בינינו, אתה ממש לא מעוניין לקלוט אותה בחזרה בתום החופשה; המאמר הזה נכתב במיוחד בשבילכם.

 

מתי חל איסור הפיטורים?

כולנו יודעים שהחוק אוסר על פיטורי עובדת שיצאה לחופשת לידה: אסור לפטר אותה במהלך החופשה, וגם במשך 60 יום לאחר חזרתה לעבודה (בתנאי שעבדה במקום לפחות 6 חודשים קודם). גם כשהמעביד כבר יכול לפטר את העובדת, עליו לתת לה הודעה מוקדמת כדין, ולכן למעשה מדובר כאן על תקופה של 90 יום (כאשר ההודעה המוקדמת היא 30 יום).

 

למעשה, האפשרות היחידה לפטר עובדת במהלך "התקופה האסורה" בפיטורים, היא לאחר קבלת אישור מאת שר התמ"ת. כל עוד לא התקבל אישור שכזה, כל מעביד של כל יולדת טרייה חייב להחזירה לעבודה בתום החופשה, כשמטרת החוק היא לתת ליולדת אפשרות אמיתית להשתלב חזרה בשוק העבודה.

 

כולנו יודעים, שמטרת החוקים הללו היא להגן על הנשים, ולנסות לצמצם את חוסר השיוויון בעולם העבודה (חוסר שיוויון שנוצר בין גברים לנשים מדרך הטבע). אבל יש כמה דברים, מאוד חשובים ואקוטיים, שלא כולנו יודעים, ומאמר זה נועד לשפוך עליהם אור.

 

לשלם לעובדת שכר, במקום להשיבה לעבודה

האם ידעתם למשל, שאסור לשלם לעובדת שכר בגין התקופה האסורה, כך שהיא תשב בבית ולא תחזור לעבודה?

 

במקרה בו יולדת התבקשה להישאר בבית אחרי חופשת הלידה, שילמו לה מעסיקיה את כל שכרה עבור התקופה האסורה, כולל הודעה מוקדמת - וחשבו שבכך נסתיים העניין. להפתעתם הרבה העובדת החליטה לצאת נגד החלטתם, וטענה כי הם היו צריכים לתת לה לשוב לעבוד בפועל, ולא רק לשלם לה.

 

הדיון הגיע לבית הדין הארצי, ושם אכן נקבע כי החובה להשיב את העובדת לעבודה אחרי החופשה היא "מוחלטת ללא מקום לשיקול דעת"! נקבע כי המעסיקים היו צריכים לתת לעובדת אפשרות "ממשית, אמיתית וכנה" להוכיח את יכולותיה ולהשתלב מחדש (דהיינו, אסור "לקנות" מהעובדת את זכותה). לאור זאת נקבע כי אין די בפדיון הימים בכסף, והמעסיקים חוייבו לשלם לעובדת פיצוי נוסף בגובה של 50 אלף שקל, הן בשל פיטורים שלא כדין והן בשל ההפלייה.

 

ומה עם פיטורים בתום התקופה האסורה?  

אז מה בכל זאת יעשה מעסיק שרוצה "להיפטר" מהעובדת שלו, שהפכה לאם? הרי הוא לא יכול לפטר אותה, ועכשיו הוא גם לא יכול לשלם לה שתשב בבית?

 

ישב אותו מעסיק, ישב וחשב - והגיע לפתרון קסם: הוא פשוט ישדר לעובדת שה"עסקים כרגיל". היא מצידה תבין שהיא חוזרת לעבודה, ובתום החופשה הוא באמת יקלוט אותה בחזרה. היא "תבלה" חודשיים בהשתלבות מחודשת במקום, ואז, בתום 60 יום בדיוק (התקופה האסורה) – הוא יפטר אותה, ובא לציון גואל!

 

השמועה בדבר אותו "טריק", התפשטה לה, ומעסיקים שונים הצליחו במקרים שונים "להיפטר" מהעובדת שלהם (שסר חינה בעיניהם מעת שילדה), בנזיד עדשים: הם פשוט שילמו לה 3 משכורות אחרי הלידה, ופיטרו אותה מבלי שהיו צריכים לפנות לתמ"ת לקבלת אישור. קל ופשוט. אבל מה קרה לאותה עובדת פוטנציאלית? הו, זה כבר סיפור אחר לגמרי...

 

אותה עובדת קיבלה את הודעת הפיטורים בהפתעה גמורה. היא לא הייתה מוכנה לה כלכלית או רגשית, ועתה היא צריכה לחפש במהירות עבודה חדשה. כאם לתינוק חדש, מדובר במשימה לא פשוטה. העובדת גם מרגישה מרומה: נגזלה ממנה הזכות לשבת בבית עם תינוקה החדש במשך אותם חודשיים, במהלכם הגיעה לעבוד במקום, שלא באמת ביקש להעסיק אותה! ומה עם הפעוט, שכבר הורגל למסגרת חדשה, שעולה אלפי שקלים בחודש, והיא מובטלת? המצב - ביש.

 

אסור לפטר מיד בתום התקופה  

"טריק" אומלל זה, שלכאורה עולה בקנה אחת עם לשון החוק, הביא נשים רבות לידי עוגמת נפש לא מבוטלת, כאמור, אך בשבוע שעבר אמר בית הדין האיזורי בתל-אביב את דברו בעניין – ולמעשה קבע כי "טריק" זה מנוגד לחוקים המגינים על שיוויון הזדמנויות לנשים.

 

בפסק הדין נדון המקרה של יעל (43) אם חד הורית לשניים, שעבדה במשך 7 שנים בחברה לייצור ולייצוא. יעל יצאה לחופשת הלידה השנייה שלה, וחזרה לעבודה רק בשביל לגלות שהמחליפה שלה (שנשכרה כדי להחליפה בחופשה), יושבת במקומה, מבצעת את עבודתה, ואילו יעל עצמה נתבקשה לשבת בצד, ללא מעש. לאחר 4 ימים קשים כאלו, יעל פרצה בבכי, והמעסיק מצידו, ש"ביקש להתארגן", החליט להוציא אותה לחופשה בתשלום. בתום 60 הימים, בהם ישבה בבית ואיש לא יצר עימה קשר, קיבלה מכתב פיטורים.

 

במהלך הדיון טען המעסיק של יעל כי פעל על פי ייעוץ משפטי שקיבל: נאמר לו שיחכה 60 יום לפני הפיטורים, והוא אכן פעל בהתאם (פיטר אותה בדיוק 60 יום לאחר תאריך חזרתה)! בית הדין הסיק מעדותו זו, שהמעסיק פנה לייעוץ משפטי דווקא בגלל שחשש מהקשר בין הלידה לבין הפסקת העבודה, וזה רק חיזק את עמדת בית הדין כי הפיטורים נבעו מעצם אימהותה של יעל.

 

לסיכום קבע בית הדין כי הפיטורים היו מנוגדים לחוק:

1. אמנם, יעל לא עשתה את מירב המאמצים על מנת להמשיך ולעבוד (היא בכתה והלכה הביתה, ולא חזרה במשך חודשיים), ולכן קיימת סבירות מסוימת שכן היו מוצאים לה עבודה לולא התנהגותה, אך למרות זאת, העובדות הן שהפיטורים באו בעקבות סיטואציה של הריון ואמהות: התובעת יצאה לחופשה, הגיעה מחליפה טובה ומקצועית הרבה יותר, והם פשוט העדיפו את המחליפה. סיטואציה כזו לא הייתה מתרחשת לולא הלידה, ועל זאת בדיוק חל האיסור בחוק עבודת נשים.
   
2. כמו כן נקבע, שפיטורים, שהיו "כה סמוכים לתום חופשת הלידה ומיד עם תום תקופה של 60 ימים", מהווים הפליה מחמת הורות והריון, וכי המעסיקים של יעל ישלמו לה בשל כך פיצוי בגובה 20 אלף שקל.
   
3. מעבר לכך: למרות שהחברה היא זו שפיטרה בפועל את העובדת, הוטלה כאן אחריות אישית על בעלי מניותיה של הנתבעת (האנשים עצמם): ונקבע שהם אלו שישלמו ליעל את הפיצוי באופן אישי (!), כדי שהם "ישאו בתוצאות אשר נבעו ממעשיהם".
   
4. יעל זכתה גם בפיצוי נוסף: נקבע כי לאחר 7 שנות עבודה שלמות, יעל הייתה זכאית לעריכת שימוע כדין בטרם פוטרה, וכי המעסיק היה חייב להציג לה בשימוע את הסיבות לפיטורים. שלא עשה כן (שלח מכתב ולא נתן לה הזדמנות לשנות את הגזירה), ישלם לה פיצוי כספי בגובה 3 משכורות - 26 אלף שקל. 

 

אפשר לראות כי מעסיקיה של יעל חשבו באמת ובתמים שהם פועלים כדין: הם השיבו אותה לעבודה, אחר כך שילמו לה שכר כשישבה בבית, ופיטרו אותה רק בתום 60 ימים. למרות זאת, הם חוייבו לשלם ליעל פיצוי בגין פיטוריה, בסך שמתקרב ל-70 אלף שקל (!). זאת, מאחר ובית הדין הלך בפסיקה זו צעד אחד קדימה, והרחיב את איסור הפיטורים גם על פיטורים שנעשו "בסמוך" לתקופה האסורה. לכן מומלץ למעסיקים וליולדות טריות ללמוד היטב את פסק הדין (ובה בעת, לקחת בחשבון שהחברה יכולה עדיין לערער על הפסיקה, וההחלטה תתהפך בבית הדין הארצי).

 

וכמובן, לסיכום, יש להזכיר כי קיימים מקרים בהם הפיטורים של אשה שילדה, הם מוצדקים: למשל מקרים שבהם אין כל קשר בין הפיטורים ללידה, או מצבים בהם עסקו של המעסיק חדל לפעול (פשיטת רגל וכיו"ב). במקרים אלו ניתן לקבל אישור פיטורים ממשרד התמ"ת. 

 

כך גם כל מי שזכויותיו נפגעו, או שעומד לפגוע בזכויות של אחר – תוכלו ליצור קשר עם היחידה לשוויון הזדמנויות בתמ"ת בטלפון: 02-6662700, או עם כל גוף אחר העוסק בתחום – ולקבל ייעוץ טרם מעשה. בהצלחה!

 

דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים. יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.

  

למאגר פסקי-הדין ודיני העבודה המלא: www.lawdata.co.il

 

למאגר דיני העבודה: http://www.koloved.net