שינויים ומגמות בתפקיד מנהל משאבי אנוש

תפקיד מנהל משאבי אנוש עבר תמורות רבות בשנים האחרונות. מה הם השינויים שחלו בתפיסת התפקיד והביאו לעלייה של מעל ל-50% בביקוש למנהלי משאבי אנוש בחודשים האחרונים?

בשנתיים האחרונות חל שינוי מהותי במקצוע מנהל משאבי האנוש וניתן לזהות מגמה הולכת ומעמיקה של שינוי תפיסתי כלפי תוכן התפקיד ומהותו, חשיבותו כלפי הארגון, ההכשרה הנדרשת אליו וכפועל יוצא גם כלפי גובה השכר הנדרש.

 

סטודנטים מרחיבים את השכלתם, למעסיקים דרישות הולכות וגבהות ומנהל משאבי האנוש הופך לדמות מכרעת בתעודת הזהות של כל ארגון.

 

התמורות שחלו בגישת ארגונים ציבוריים, עסקיים ופרטיים כלפי חשיבות המשאב האנושי כגורם המרכזי להצלחת הארגון, הן אלו שהביאו להבנה כי האחראי על גיוס והדרכת עובדים חייב להיות מחובר לחזון החברה, להבין את הראייה העסקית של החברה ובכך להתאים לה עובדים טובים יותר.

 

בכך הופך בשנים האחרונות, התפקיד שנחשב בעבר לשולי בארגון, למטרד בעיני ההנהלה שעסוק בעיקר בבזבוז כספי הארגון, בעיקר נשי, לבעל תפקיד מכריע בהובלת הארגון ואף לחבר הנהלה בכירה.

 

מחלקת משאבי האנוש בארגון עוברת כולה מהפך - מיחידה אדמיניסטרטיבית בירוקרטית, העוסקת בפרוצדורות מנהליות, ליחידה של מקצוענים בתחום, שתפקידה לסייע בהגדלת הרווחים הארגוניים, תוך התמקדות בסיוע של ההון האנושי למנהלי הארגון לעמוד ביעדיו העסקיים. השינויים העיקריים בתפיסת התפקיד באים לידי ביטוי בכישורים ובניסיון הנדרשים למילוי התפקיד.

 

על רקע הצורך להתאים לשדרה הניהולית בארגון ובכך לאתגרים מולם נדרש הארגון להתמודד - ניתן לזהות מגמה ברורה של מתן עדיפות למועמדים בעל תפיסה מערכתית רחבה מאוד- מעבר לעולם התוכן הנהוג בתחום עד כה. השינויים מחייבים את מנהלי משאבי האנוש לאמץ ראיה ארגונית רחבה, הדורשת מהם להבין את שוק העבודה, להתעדכן במגמות ושינויים כלכליים-טכנולוגיים בארץ ובעולם ולפתח הבנה מעמיקה בניהול המשאב האנושי.

 

מנהלים בכירים בתחום נדרשים להבנה מעמיקה עוד יותר בהיבטים משפטיים, התנהגותיים ופיננסיים. בהיבט המשפטי על המנהל להיות בעל ידע והבנה בחוקי ודיני עבודה, במנגנונים ליישוב ומניעת סכסוכי עבודה (חלקם עובר הכשרה בתחום הגישור), ניהול משא ומתן ושיתוף עובדים בתהליכי קבלת החלטות. בהיבט ההתנהגותי נדרשים המועמדים לידע וניסיון בניהול ופיתוח התרבות הארגונית, עיצוב חזון ארגוני וערכים, הנעת עובדים בארגון המתבטאת בפיתוח מנהיגות וסגנונות ניהול, הדרכה אפקטיבית ופיתוח מנהלים, שימור ההון האנושי, ניהול כישרונות ועוד. בהיבט הפיננסי, נדרשים המועמדים להבין לעומק את מרכיבי השכר, שיטות תמרוץ שונות (חומריות ולא חומריות) ואף רצוי שיהיו בעלי ידע בתחום הביטוחים, תוכניות הגמל, חוקי הביטוח הלאומי וביטוחים פנסיוניים.

 

מציאות חדשה

מציאות זו מחייבות את המבקשים להתקדם בתחום משאבי האנוש, לרכוש ידע אקדמי ומקצועי התואם את הדרישות הגבוהות של הארגונים ולקוחותינו מדווחים על עלייה של כ-65% במועמדים שמגיעים עם ידע אקדמי מתאים. האקדמיה הישראלית שהבינה את התמורות מצליחה בשנים האחרונות להתאים עצמה לדרישות השוק ושדרגה את לימודי משאבי האנוש. הלימודים היום מורכבים הרבה יותר ובעלי תכנים עשירים ומקיפים בהרבה משנים עברו והם מעניקים לבוגרים ידע רחב והתנסות יישומית בתחומים רבים. סטודנטים רבים אף אינם מסתפקים עוד בלימודי תואר אחד בלבד ופונים למסלולים מורכבים יותר. אחת התוצאות היא דרישות הקבלה שנעשות קשור יותר משנה לשנה.

 

הפרמטר הבולט והמדיד ביותר לתמורות בתפקידי ניהול משאבי האנוש הוא כמובן השכר המוצע לתפקידי הניהול. בעבר מנהל משאבי אנוש היה משתכר עד כ-15,000 שקל בחודש. כיום, לאור הדרישות הרבות מהמועמדים וממלאי התפקיד, השכר גדל משמעותית ואף הכפיל עצמו ומנהלים בכירים בעלי ותק יכולים כיום להגיע למשכורת של כ-40,000 שקל בחודש ואף יותר.

 

המגמה המתוארת כנראה תתעצם והתחזית לשנים הקרובות הנה העצמת התפקיד של מנהל מש"א כמעין שותף אסטרטגי, שותף "עסקי" להנהלה, המטפל גם בנושאים מערכתיים חוצי ארגון כמו ניהול שינויים וניהול טאלנטים לכן יידרש ממנהל משאבי האנוש להפוך לשותף אסטרטגי פעיל, ליישם את האסטרטגיה הארגונית בניהול המשאב האנושי, לזהות הזדמנויות בתוך ומחוץ לארגון ולהיות כוח מוביל בצמרת הניהולית. נראה כי הגורם שיבדיל בין מנצחים ומפסידים בקרב ארגונים ימשיך ויהיה הפן האנושי בארגון, רמת ההון האנושי המועסק בחברה וממידת היצירתיות בה יעשו בהן שימוש.

 

|כותבת המאמר היא סמנכ"ל ב"קבוצת מעוף" - חברת משאבי אנוש והשמת עובדים בישראל