תנו לעובדים חופש לפעול - והחברה תשגשג

כדי למנוע משברים עתידיים ולעודד צמיחה - על מנהלי החברות הגדולות לנטוש את שיטת המקל והגזר. במקום זאת, יש לתת אמון בעובדים ולספק להם השראה. כך תעשו זאת

הטבות המיסוי הניתנות לחברות הגדולות במשק זוכות לביקורת רבה. אך במקום להתקוטט על החוקים והתקנות הספציפיים שצריכים להגביל את התנהגות התאגיד, יש למצוא דרכים לגרום לחברות שלנו להתנהג כיאות גם כשעיני הרגולטורים ובעלי המניות אינה פקוחה.

 

• הייטקיסט או כדורגלן? הקריירה תיקבר בגיל 40
• אל תחכו לפיטורים: כך תמצאו עבודה חדשה
• הקדמה הטכנולוגית מוחקת את מעמד הביניים

 

כשמסתכלים מעבר לים, אל ארה"ב, רואים כי חמש שנים חלפו מהתמוטטות שוק הכספים והסאגה נמשכת. אולם במקום לטפל בבעיה מהשורש, הממשל האמריקאי מסתפק בטיפול קוסמטי וממשיך לחפש אחר דרכים למנוע משברים עתידיים באמצעות חקיקה שתמנע מופעים חוזרים של מעשים רעים מן העבר.

 

מה ניתן לעשות? לפניכם חמש דרכים לבסס בחברה תרבות שתגן מפני משברים ובד בבד תעודד צמיחה:

 

• היצמדו לחזון ארוך טווח הנובע מערכי יסוד: תכנון לטווח קצר מעיב לעתים קרובות מדי על קבלת ההחלטות בעסק וגורם לנו לבחור במהלך שגוי. הדרך היחידה להגשים יעדים ארוכי טווח היא לטעת אותם במשימות הראויות למסירות, ובערכים שיוצרים בינינו קשרים בעלי משמעות ומאפשרים לנו להתייחס ברצינות לעולם הסובב אותנו.

 

• שלבו ערכים בתהליכי הגיוס והתִגמוּל: ההחלטה להעסיק עובר בהתבסס על כישרונו בלבד ואז "להכשיר" אותו על בסיס הערכים החשובים לחברה, היא שיטה שאינה פועלת בטווח הארוך. החלטות ההעסקה צריכות להתמקד מהרגע הראשון בעניינים כמו אישיותו של המועמד. כך אפשר לבנות קהילה של עובדים שמבינים בצורה מובנית את מטרת הארגון ושבהתאם לתרבות האחריות האישית שלהם יקבלו יום יום החלטות מעשיות ועקרוניות, המציבות את הלקוח במקום הראשון.

 

• תנו אמון - רבים מאתנו חשים דחף עז לענות על ציפיותיהם של אחרים. אך בעבודה, מנהיגים מבקרים תכופות את מעשיהם של אחרים במקום להציב יעדים ברורים ולבטוח ביכולתם של העובדים להתעלות על עצמם ולהשיג אותם. תנו אמון ותראו שאנשים נותנים פי כמה בתמורה.

 

• העריכו את ההתקדמות בהתבסס על ערכים – ולא רק על רווחים: האמרה הישנה "מה שאתה מודד הוא מה שאתה מקבל" לא איבדה מתקפותה. תמיד יהיה עלינו לעקוב אחר הרווחים וההפסדים, אך אם נשאל רק "כמה רווחים" עשינו, נחמיץ את השאלה החשובה יותר, והיא "איך" עשינו זאת. כשם שבשנות התשעים כּימְתוּ איכות, במאה העשרים ואחת אפשר לכמת תרבות.

 

• עוררו השראה בעובדים במקום להסתמך על שיטת המקל והגזר: מקובל לחשוב שגזרים הם אמצעי יעיל יותר ממקלות לעורר מוטיבציה. אבל אפילו לגזר יש מגבלות, בייחוד בתקופות קשות מבחינה כלכלית. במקום זאת, על המנהלים לעורר בעובדים השראה. 

 

חשבו מה רבות הדרישות שלנו מעובדים כיום. אנחנו רוצים שהם לא יסתפקו בשירות הלקוחות, אלא יביאו ליצירת חוויות ייחודיות ומענגות; ייצגו בכבוד את החברה ויטפחו את המותג, לא רק בשעות העבודה, אלא כל פעם שהם מבטאים את עצמם בפומבי ויפגינו יצירתיות כשהמשאבים שעומדים לרשותם הצטמצמו, ועמידות למול חוסר ודאות בל ישוער.

 

התרומות האלה לא יבואו בתגובה לאיומים וגם לא בתגובה לבונוסים. המנהיגים צריכים לעורר בעובדים השראה באמצעות נטיעת תחושת מטרה עמוקה וערכים משותפים.

 

להתגבר על החששות

נכון, מפחיד להסתמך על ערכים ועל אמון, שכן המנהיגים נדרשים לוותר על שיטות מסוימות ששימשו אותם זמן רב בבואם להורות לעובדים מה לעשות.

 

עם זאת, הגישה החדשה הזאת מניבה התנהגות כמו זו שמנכ"לים אומרים שהם מעוניינים לראות אצל עובדיהם: שיתוף פעולה רב יותר, חדשנות רבה יותר, ומעורבות רבה יותר במקום העבודה.

 

כשחברה פועלת באמת על פי מערכת ערכים משותפת, העובדים מרגישים נוח יותר לבטא מחשבות ורעיונות ולפעול ביצירתיות. באופן זה הם יכולים לפעול על פי המצפן הפנימי שלהם, במקום לפנות לספר חוקים כשעינו של הבוס פקוחה עליהם.

 

לעומת זאת, אם לא יגדל מספר החברות המתמקדות באופן ישיר ביצירת תרבויות המבוססות על ערכים, נמצא כולנו את עצמנו במצעד מתמשך של חוקים יקרים יותר, יעילים פחות ומעוררי התנגדות. 

 

הכותב הוא יועץ עסקי, מייסד ומנכ"ל LRN