העליון קבע: מתי מותר לשאול על עבר פלילי?

על פניו אוסר החוק על מעסיק לדרוש מעובד או ממועמד מידע על היתקלויות עם החוק. אבל פסק דין של העליון מפרט 5 עקרונות שמגמישים את הקביעה

הגעתם לראיון עבודה ובין שלל השאלות על כישורים, רקע וניסיון מתעניין המעסיק הפוטנציאלי שלכם בפרט נוסף ולא צפוי: העבר הפלילי שיש או אין לכם. האם מותר לו לשאול על הנושא ולפי התשובה להחליט אם לקבל אתכם לעבודה או לא? ואם כן, באילו תנאים?

 

פסקי דין מעניינים נוספים - בערוץ משפט ב-ynet:

• המשפחה שחמקה 7 שנים מחוב כספי ליטבתה
• פוטר מנהל בטיב טעם: "טחן בשר להשמדה"
• היכה את אשתו במקל ויירצה רק עבודות שירות
• אישה תשלם 3,000 שקל בחודש עד שתתגרש

 

באופן תיאורטי קובע חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים שמעסיק אינו רשאי לדרוש מעובד או ממועמד לעבודה להציג בפניו מידע מן המרשם הפלילי, ואף קובע סנקציה פלילית בעניין. מטרת האיסור היא לסייע בשיקום עבריינים והחזרתם למעגל העבודה ללא "אות קין". כמו כן, במרשם הפלילי ישנו תיעוד חקירות משטרתיות שעדיין מתנהלות או שהסתיימו ללא הגשת כתב אישום, ולא מן הנמנע כי גילוי מידע רגיש זה במסגרת הליך קבלה לעבודה עלול להשפיע על שיקול הדעת של המעסיק.

 

הסוגיה הזאת היא מקרה קלאסי של התנגשות בין אינטרסים לגיטימיים ומנוגדים: מחד, זכותו של אדם לפרטיותו ולשיקומו בחברה, ומאידך מידע שעשוי להיות חשוב וחיוני עבור מעסיק לפני קליטה לעבודה.

לאחרונה התקבלה בבית המשפט העליון הכרעה פרטנית בנושא זה: בתיק דיין נ' מפעל הפיס קבעו השופטים כי דרישת קבלת הצהרה על עבר פלילי לא מהווה עבירה על הוראות החוק, אבל היא עדיין צריכה להיבחן על פי דיני הגנת הפרטיות. הם קבעו חמישה עקרונות מנחים שעל המעסיק לבחון לפני הדרישה מהמועסק הפוטנציאלי:

 

1. רלוונטיות לכישורים

על המידע להיות בעל רלוונטיות לכישוריו של המועמד ולתפקיד שלגביו הגיש מועמדות.

 

2. תכלית ראויה

על הדרישה להיות מבוססת על תכלית ראויה ולעמוד בדרישת המידתיות. כלומר, יש לצמצם את הדרישה בקבלת ההצהרה אך ורק להרשעות ולחקירות תלויות ועומדות (לרבות אם הוגש כתב אישום) הרלוונטיות במשרה הקונקרטית. כך למשל, אם מדובר במועמד/ת לתפקיד הכולל טיפול בילדים, דרישה למסור הצהרה על הרשעות בעבירות אלימות תיחשב רלוונטית ומידתית.

 

במקביל יש להבהיר למועמד/ת לעבודה, כי אינו/ה נדרש/ת למסור מידע בנוגע להרשעות שהתיישנו או נמחקו, בשל העדר רלוונטיות. כך גם אין מקום למסור מידע על תיקי חקירה שנסגרו, פרט למקרים יוצאי דופן.

 

3. סודיות מובטחת

המידע שיימסר ישמש אך ורק לצורך הליך קבלה לעבודה ולא למטרות אחרות. יש לשמור על סודיות המידע הן בתוך הארגון והן מחוצה לו.

 

4. יש דרג

אין דין התמודדות על תפקיד זוטר כדין התמודדות על תפקיד ניהולי בכל הנוגע להיקף הפרטים שגילויים נדרש.

 

5. רק עוד שיקול

על המעסיק להבהיר למועמד/ת כי המידע על העבר הפלילי יישקל במסגרת מכלול השיקולים בבחינת המועמדות למשרה.

 

הקפדה נכונה על הכללים הללו דורשת השקעת משאבים מסוימת מצד המעסיקים, אך אין מדובר בהשקעה רבה במיוחד. ובכל מקרה היא תצמצם חשיפת מעסיקים לטענות בדבר התנהלות לא תקינה לכאורה בהליך המיון ופגמים שלכאורה נפלו בו, אשר עשויים להוות אף עוולה אזרחית ועבירה פלילית על חוק הגנת הפרטיות.

 

• עו"ד רועי גוטמן הכותב הוא מנהל מחלקת דיני עבודה במשרד איתן מהולל & שדות