מגייסים עובדים? חטטו להם בפייסבוק

גניבה או מעילה מצד עובדים או מנהלים בעלי גישה למידע רגיש הם תרחיש הבלהות של כל מעסיק ומעסיקה. כיצד למזער את הסיכון? בטרם גיוס עובדים חדשים יש לבצע להם בדיקות מהימנות ממוחשבות ולחטט להם ברשתות החברתיות. מדריך

אחד הגורמים העיקריים המאיימים על חסינותם של עסקים הם העובדים עצמם.

בעלי תפקידים רגישים עלולים לעמוד בפני הזדמנות מתוקף תפקידם למעול בכספים, או במונחים המקצועיים "ניצול חלון הזדמנויות" - מקרים חוזרים ונשנים בשנים האחרונות.

 

לכתבות נוספות בערוץ קריירה

• המעסיק עוקב אחריך? לפעמים מותר לו
• חושבים שהבוס עוקב אחריכם? אתם לא הוזים
• יוצא ל"סידורים" בזמן העבודה? זו מעילה

 

כדי להפחית באופן משמעותי את פרצי האבטחה ואפשרויות של מעילה או גניבה על ידי העובדים, על הנהלת החברה ומחלקת משאבי אנוש לנקוט בפעולות מסוימות בטרם גיוס עובדים חדשים לחברה. אז מה חשוב לבדוק בטרם בחירת עובדים לתפקידים מרכזיים בחברה?

 

בדיקות מהימנות ממוחשבות

ראשית, מומלץ לבצע בדיקת מהימנות ממוחשבות טרם קליטתם של עובדים זוטרים או מנהלים בכירים למקום העבודה, בעקר כשיש להם יכולת פוטנציאלית להסב בעתיד נזק משמעותי ובלתי הפיך מתוקף ואופי תפקידם. בין השאלות שיש לברר: האם ביצעו בעבר עבירות פלילית; האם היו מעורבים בעבר בקשר כלשהו עם עבריינים, סמים, חובות כספיים גדולים, גניבה או חשד לגניבה ממקומות עבודה קודמים; התחזות של עובדים שנשלחו על ידי חברה מתחרה; אשפוז במרפאות ובתי חולים פסיכיאטרים; התמכרויות להימורים או לאלכוהול ועוד.

 

 

קיימות מספר שיטות לביצוע הבדיקה:

 

• ביצוע תשאול מהימנות עוד לפני תחילת עבודתם של המועמדים לעבודה בתאום עם משאבי אנוש בחברה.

 

• בדיקת מהימנות ממוחשבת - בה נדרשים המרואיינים להשיב תוך פרק זמן קצר לשאלות שמופיעות במחשב.

 

• בדיקת מהימנות פרונטלית - בשלב ראשון המרואיינים נשאלים שאלות רקע שמטרתם לייצר אווירה נינוחה. בשלב שני יורדים לעומקם של נושאים שעלו תוך כדי שיחה, כאשר עולה חשש או חשד לפוטנציאל פלילי בעתיד.

 

• בדיקת גרפולוגית - בדיקה זו מתבססת גם על עיון בפרוטוקולים ששוכתבו על ידי המרואיין במסגרת בחינות התאמה לתפקיד שערכו לו מכוני השמה עבור החברה המגייסת.

 

• בדיקת פוליגרף - תהליך זה מתקיים בעיקר במוסדות ביטחוניים אך אינו מאושר חוקית למימוש בקרב חברות וארגונים מהסקטור העיסקי. כלומר, העובד המרואיין רשאי שלא להסכים לבדיקה זו.

 

לרוב, רצוי לשלב בין שתי האפשרויות הראשונות - כלומר קודם כל לבצע מבחן מהימנות ממוחשב ולאחריו פגישה פנים אל פנים בין איש מקצוע שעוסק בתשאולים למרואיין. במסגרת שיחה זו, יעשה שימוש בנתונים מהשאלון הממוחשב, תוך התמקדות בבשאלות שעליהן המרואין התמהמה להשיב או לא השיב בכלל.

 

מעקב אחר עובדים במקום העבודה - מה מותר ומה אסור?

בדיקות מעמיקות יותר

כדי להגדיל את הסיכוי לבחור עובדים עם אחוזי הצלחה גבוהים, יש גם לבצע בדיקות מעמיקות יותר. כך למשל - לדלות מידע מערוצי מידע חברתיים, דוגמת קבוצות וואטצפ, פייסבוק, לינקדין, טוויטר, גוגל + ודומיהם, בהם המועמד פעיל ומעורב וירטואלית.

 

בנוסף מומלץ לבדוק את היציבות התעסוקתית שלהם, מה הוותק שצברו במקומות העבודה הקודמים והאם הם מחפשים מסגרת קבועה או ארעית. הגורמים שאמונים על ביצוע בדיקות מהימנות והתאמה מתחלקים לרוב לשניים:  

 

1. מכוני השמה חיצוניים - בהם אין לחברה יד ורגל באופן ביצוע אבחונים מכל סוג למועמדים מטעמם.

 

2. מחלקות משאבי אנוש - מחלקות בתוך החברות, שמשלבות בדיקה פנימית תוך כדי גיוס והפניה על פי צורך למכוני השמה חיצוניים, גרפולוגים וכדומה. במקרה זה, מומלץ להסתייע במנהל הביטחון או בקב"ט החברה, ורק לאחר מכן להחליט האם לשלוח את המועמד לבדיקות נוספות שחלקן מתקיימות ע'י חברות חיצוניות שעוסקות בתחום.

 

הכותב הוא מומחה ויועץ לארגונים ביישום ושיפור תהליכים בביטחון מידע ומהימנות עובדים