ראש השנה הוא זמן שמזמין שינוי. אנחנו מסכמים שנה, בוחנים מה הצליח ומה פחות, מציבים יעדים חדשים ומבטיחים לעצמנו שהשנה נעשה דברים אחרת. גם בארגונים זו תקופה טבעית לתוכניות עבודה, תקציבים, יעדים ושינויים.
אלא שלפעמים עצם הרצון להתחיל מחדש גורם לנו להתאהב בשינוי עצמו.
יש מנהלים שקל מאוד להתרשם מהם. הם תמיד בתנועה. בכל רבעון מבנה חדש, בכל ישיבת הנהלה יוזמה אחרת, אחת לכמה חודשים מחדדים אסטרטגיה, משנים הגדרות תפקיד ומכריזים על “השלב הבא”. השפה היא של חדשנות, גמישות ויציאה מאזור הנוחות. מבחוץ הארגון נראה חי ודינמי. רק שאחרי כמה שנים כאלה, העובדים כבר לא תמיד יודעים לאן בדיוק הם זזים.
הבעיה כמובן אינה בשינוי. ארגון שאינו מסוגל להשתנות יישאר מאחור. השוק משתנה, הטכנולוגיה משתנה, הצרכים משתנים, ומה שהיה יתרון לפני חמש שנים יכול להפוך היום למשקולת. אלא שבעולם הניהול נוצרה לעיתים משוואה מסוכנת שלפיה תנועה היא בהכרח התקדמות.
ראש השנה, דרך פירושו של רבי יצחק עראמה בעל “עקדת יצחק”, מציע הבחנה אחרת.
בעל העקדה עוסק במשמעות קולות השופר ומבחין בין התקיעה לבין התרועה. הוא חוזר לשימוש בחצוצרות במדבר: התרועה קשורה ליציאה ולתנועה, ואילו התקיעה קשורה להתכנסות ולמצב מיושב יותר. מתוך הדברים הוא מנסח משפט קצר וחד: “כי כל תנועה תורה על חסרון דבר”.
אין פירוש הדבר שתנועה היא שלילית. להפך, לפעמים היא הכרחית. אבל היא מתחילה מפער. אנחנו נעים מפני שיש מרחק בין המצוי לרצוי. אדם מבקש להשתנות מפני שמשהו בחייו אינו מספק אותו. ארגון משנה אסטרטגיה משום שהמציאות הקיימת כבר אינה מתאימה לו.
מכאן גם עולה משמעות עמוקה יותר לראש השנה. התחלה חדשה אינה מחיקה של מה שהיה. כדי להתחדש באמת צריך קודם לדעת לסכם.
מה עבד השנה ולכן דווקא אסור למהר לשנות? מה כבר אינו מתאים? מה ניסינו ולא הבשיל משום שלא נתנו לו מספיק זמן, ומה באמת הגיע לסוף דרכו? ובעיקר, איזה חוסר אנחנו מנסים לפתור באמצעות השינוי הבא?
הרעיון הזה מזכיר את תפיסת התנועה של אריסטו. בפילוסופיה שלו, תנועה מתרחשת במעבר מן האפשרות אל המימוש. היא קיימת משום שמשהו עדיין לא הגיע לצורתו השלמה. במובן הזה, השינוי אינו התכלית. הוא הדרך אל מצב שאנחנו מבקשים לייצב.
זו הבחנה חשובה מאוד למנהלים, משום שארגונים רבים סובלים היום לא רק מחוסר שינוי אלא גם מעודף שינוי.
מנהל חדש מרגיש לעיתים שהוא מוכרח להטביע חותם. מבנה שעבד שנים משתנה. לאחר מכן משתנים היעדים, אחריהם שיטת המדידה, ובהמשך מגיע “דיוק אסטרטגי” נוסף. כל החלטה בפני עצמה יכולה להיות מוצדקת, אבל כאשר השינוי הופך למצב הקבע הארגון מאבד את היכולת להבשיל.
עובדים מפסיקים להשקיע בשיטה החדשה משום שהם מניחים שגם היא תוחלף. מנהלי ביניים מחכים לסבב הבא לפני שהם מקבלים החלטות. תהליכים אינם מספיקים להפוך להרגלים, והידע הארגוני נשחק. כולם בתנועה, אבל קשה לדעת אם מתקדמים.
לפעמים עודף שינוי הוא אפילו דרך להימנע מן הבעיה האמיתית. קל יותר לבצע ארגון מחדש מאשר להודות שיש בעיית מנהיגות. קל יותר להחליף תהליך מאשר לומר שהצוות אינו מספיק מקצועי. קל יותר לכתוב חזון חדש מאשר להתמודד עם העובדה שהחזון הקודם פשוט לא יושם.
לכן השאלה הנכונה אינה רק “מה נשנה השנה?”, אלא קודם כל “מה למדנו מהשנה שעברה?”.
כאן סדר קולות השופר הופך בעיניי למודל יפה לתהליך ניהולי: תקיעה, שבר ותנועה, ושוב תקיעה.
התקיעה הראשונה היא המצב הקיים. לא כל שגרה היא קיפאון. ארגון זקוק לשגרה כדי לצבור מומחיות, לבנות אמון ולאפשר לאנשים לדעת מה מצופה מהם.
ואז מגיעים השברים והתרועה. משהו נסדק. השוק השתנה, המוצר כבר לא מתאים, המבנה אינו משרת את האסטרטגיה או שהתוצאות מצביעות על כך שהגיע הזמן לזוז. זהו רגע השינוי.
אבל התרועה אינה סוף התהליך. אחריה מגיעה שוב תקיעה.
זה אולי אחד הכשלים הגדולים בניהול שינוי. אנחנו משקיעים המון אנרגיה בהחלטה לשנות, בהכרזה, במצגת וביצירת תחושת הדחיפות. הרבה פחות תשומת לב מקבל הרגע שבו צריך להפוך את השינוי לשגרה חדשה.
קל לבצע רה ארגון. קשה להגיע למצב שבו חצי שנה לאחר מכן כל עובד יודע בדיוק מה מקומו. קל להשיק מערכת חדשה. קשה לגרום לכך שאנשים ישתמשו בה באופן עקבי. קל להכריז על אסטרטגיה. קשה להגיע למצב שבו היא באמת משפיעה על מאות החלטות קטנות מדי יום.
מנהל טוב צריך לדעת לא רק מתי להתחיל שינוי. הוא צריך לדעת גם מתי לסיים אותו.
את המתח הזה אני מכיר היטב גם מעולם הסטארטאפים. בתחילת הדרך יש מילה כמעט מקודשת: Pivot. היכולת לשנות כיוון היא לעיתים מה שמציל חברה. אבל אפשר גם להתאהב בפיבוט. עוד גרסה, עוד כיוון, עוד השקעה ועוד ניסיון. בשלב מסוים צריך לשאול אם אנחנו עדיין לומדים מן המציאות, או מתקשים להשלים עם מה שהיא כבר אומרת לנו. בספר “אבות הניהול”, עם יניב פוגל, עסקנו לא מעט בשאלה מתי ההתמדה היא כוח ומתי דווקא האומץ להיפרד הוא המהלך הנכון.
גם שוק הנדל”ן מספק עכשיו דוגמה מעניינת לקושי להבחין בין שינוי מגמה לבין רעש. מצד אחד, מדד ת”א בנייה איבד כ 15% מתחילת השנה, בעוד ת”א 35 עלה בכ 22%. מצד אחר, שלוש הורדות ריבית כבר מאחורינו, יש ציפיות להורדות נוספות ויש מי שרואים דווקא במחירים הנוכחיים הזדמנות. במקביל אפשר לקרוא כמעט באותו שבוע ניתוחים שמדברים על התאוששות, אחרים שמזהירים מהשקעה, כאלה שקוראים לעצור תוכניות ממשלתיות וכאלה שחוזים עליות מחירים.
אין בכך בהכרח סתירה. זה בעיקר מזכיר למנהלים כמה קל לטעות כאשר כל סימן קטן הופך מיד ל”אסטרטגיה חדשה”. בתקופות של אי ודאות צריך לדעת להגיב, אבל גם להבחין בין מגמה אמיתית לבין תנודה רגעית.
ראש השנה מעניק לנו הזדמנות יוצאת דופן מפני שהוא מחזיק יחד שני כוחות שלכאורה סותרים זה את זה: סיכום והתחדשות.
מצד אחד, אנחנו מסתכלים אחורה. עושים חשבון נפש. בוחנים את השנה שעברה ואיננו מתחילים כאילו דבר לא היה. מצד אחר, אנחנו מאמינים שאפשר להתחיל מחדש.
אבל התחדשות בריאה אינה בריחה מן העבר. היא נבנית ממנו.
לכן לפני תוכנית העבודה החדשה, לפני היעדים ולפני ההחלטות הגדולות לשנה הבאה, הייתי מציע לעצור ולשאול שלוש שאלות: מה כדאי לנו לשמר משום שהוא עובד; מה חייב להשתנות משום שנוצר בו פער אמיתי; ואיך תיראה ה”תקיעה” שאחרי השינוי, כלומר מהו המצב היציב החדש שאליו אנחנו רוצים להגיע.
כי לא כל שקט הוא קיפאון, ולא כל תנועה היא התקדמות. האתגר הניהולי הוא לדעת מתי השקט מעיד על יציבות טובה, מתי הוא מסתיר שחיקה, מתי צריך להפר אותו, ומתי הגיע הזמן להפסיק לשנות ולתת לדבר החדש להפוך לחלק מאיתנו.
אולי זו גם אחת המשימות של השנה החדשה: לא רק לשאול מה נתחיל, אלא מה נסכם נכון, מה נשאיר מאחור, מה ניקח איתנו, ואיזה שינוי נרצה שעד ראש השנה הבא כבר לא ירגיש כמו שינוי, אלא כמו הדרך החדשה שבה אנחנו חיים ופועלים.
כלי למנהל לקראת השנה החדשה: תקיעה, תרועה, תקיעה
בסיכום השנה הקרוב כדאי לבחון כל תחום מרכזי בארגון דרך שלוש שאלות:
• תקיעה ראשונה: מה ראוי לשמר? מה עבד השנה, איזה הרגל או תהליך כבר הפך ליתרון, ומה אסור להרוס רק משום שאנחנו רוצים להראות התחדשות.
• תרועה: מה באמת חסר? מהו הפער שמצדיק שינוי, ומהם הדברים שאנחנו עושים רק מכוח ההרגל או מפני שקשה להודות שהמציאות השתנתה.
• תקיעה אחרונה: לאן אנחנו רוצים להגיע? איך נראה המצב שבו השינוי הושלם, אילו הרגלים חדשים צריכים להיטמע, ומה יאפשר לנו לומר שהארגון אינו רק בתנועה אלא באמת התקדם.
ראש השנה אינו מבקש מאיתנו לבחור בין המשכיות להתחדשות. הוא מזמין אותנו לעשות דבר מורכב יותר: לסכם ביושר, להשתנות במקום שצריך, ולבנות מתוך השינוי התחלה שראויה להחזיק מעמד
זיו אלול הוא שותף בקרן הון סיכון BGV, משקיע וחבר דירקטוריון במספר סטארטאפים וקרנות. יזם סדרתי, ייסד וניהל את חברת אינראקטיב והוביל אותה לרכישה על ידי חברה גרמנית בשם פייבר שגם בה הוא מונה למנכ"ל והוביל את החברה לרכישה נוספת וגבוהה יותר על ידי חברה ציבורית אמריקאית. זיו חיבר ספר שמכר אלפי עותקים בישראל ״אבות הניהול״ הוצאת ״ידיעות ספרים״ ובאנגלית הספר הפך לרב מכר באמזון בתוך חודשיים.
אין לחברת ידיעות תקשורת בע״מ, לאתר ynet או לחברת המברקה פתרונות תקשורת בע״מ זיקה כלשהי לתוכן במובן של ניגוד עניינים או של עניין מיוחד. הכתוב אינו מהווה ייעוץ השקעות ו/או תחליף לייעוץ המתחשב בנתונים ובצרכים המיוחדים של כל אדם. אין לראות במידע בסקירה זו כעובדתי או כמכלול כל המידע הידוע, ולכן אין להסתמך על הכתוב בה ככזה.
