באופן סימבולי שאי-אפשר בכלל היה לתכנן אותו, לתפקידה כמנכ"לית עמותת "עולים ביחד" נכנסה גנט דסה ב-2019 בדיוק ביום שבו פרצה מחאת הישראלים יוצאי אתיופיה נגד אלימות שוטרים כלפיהם. כיום, שש שנים וחצי אחרי, דסה מסכמת למעלה מחצי עשור שבו הנהיגה את העמותה ששמה לה למטרה לשנות את העמדות בחברה הישראלית כלפי ישראלים יוצאי אתיופיה ולעודד את בני העדה להשתלב בתפקידי מפתח בתחומים השונים. האם זה הצליח? שאלה מורכבת, שהתשובה עליה היא שיש עוד הרבה עבודה לפנינו כדי לפרק את הגישה הסטריאוטיפית של החברה הישראלית, במטרה לראות סוף-סוף את הישראלים הראשונים ממוצא אתיופי מתיישבים על כיסא המנכ"לית או המנכ"ל בחברת הייטק למשל.
אפליה בראיון עבודה
עמותת 'עולים ביחד' פועלת כדי לייצר הזדמנות שווה לישראלים יוצאי אתיופיה, כדי להוריד חסמים מעכבים שלא מאפשרים את השילוב המיטבי שלהם בשוק התעסוקה. המשימה מורכבת, בדגש על השנתיים האחרונות, עקב המלחמה. "היציאה למילואים והשינוי בתעשיית ההייטק רק מאתגרים אותנו עוד יותר ביכולת ליישם את הפרקטיקה שפיתחנו להנגשה ולמתן הזדמנויות שוות לאוכלוסיית הצעירים הזו", אומרת גנט. במפגש קודם שלי איתה ביקשתי ממנה לומר זאת במילים פחות ממלכתיות, התשובה הייתה צורמת הרבה יותר: "החברה והממסד בישראל תופסים את האתיופים בהקשרים מוחלשים ושליליים. כשמגיע מועמד אתיופי לראיון עבודה, עדיין מקטלגים אותו כחלש, נזקק וחסר שאיפות, וזה מקומם. די לדבר על האתיופים כעל קהילה, תתייחסו אלינו כאל אנשים. אנחנו פה 30 שנה ואתם לא נותנים לנו להשתייך. למה למשל לא נבחנים בבגרות על העלייה מאתיופיה? רק כאשר זה יקרה, נספר סיפור של חוזק. אבל בינתיים, בין אם בראיון עבודה, בין אם בתור למועדון - הדבר הראשון שבולט הוא צבע העור שלנו, ולא אנחנו, ועל רקע זה יש אפליה", אמרה לי בראיון ל"ידיעות אחרונות".
מחקר שערכה העמותה בסוף 2022 יחד עם מרכז אקורד מראה כי האפליה והסטריאוטיפים עדיין קיימים ומנחים את האופן שבו ישראלים ממוצא אתיופי נבחנים בעת הגעתם להתמודד על משרות. כ-30% מהמשיבים האמינו שלקוחות החברות שבהן הם עובדים יעדיפו במידה רבה לקבל שירות מאדם שאינו יוצא אתיופיה.
עוד עולה מהמחקר שלמעלה משני-שלישים מהמשיבות והמשיבים תופסים את עצמם כ"עיוורי צבעים" – כלומר סבורים שהצבע או המוצא של העומד מולם אינם משפיעים עליהם. בהתאמה, כ-60% סבורים שהם לא יתייחסו באופן מפלה כלפי העומד מולם. לכאורה, מציינת גנט, זהו אמור להיות נתון מעודד, אולם על פי מומחים זה מצב הרבה יותר חמור, והסיבה היא שדווקא האנשים המעידים על עצמם שאינם מוטים, בפועל מוטים יותר מאנשים המודעים להטיות של עצמם.
מה המחקר שלח אתכם לבצע בשטח?
"הסטריאוטיפים המופעלים במפגש עם מועמדים ועובדים ישראלים ממוצא אתיופי הם המעכבים האמיתיים לכניסתם והתקדמותם במשרות איכותיות, והמחקר סייע לנו להוכיח שקיימת תפיסה מנמיכה ומוטעית מצד החברות והמעסיקים כלפי צעירים ישראלים-אתיופיים. אלה צעירים שנולדו בארץ ומתחנכים כאן ועדיין נתפסים כבעלי יכולות וכישורים נמוכים, וכמי שסובלים מפערי תרבות ושפה. את זה חייבים לשנות. ולכן, המחקר שערכנו לא היה מחקר של הטלת האשמות, אלא ביקשנו להוכיח שהחברה הישראלית מתנהלת תחת סטריאוטיפים ותפיסות מעוותות של קבוצות באוכלוסייה, וזה לא משנה האם המדובר בחרדים, אתיופים או אחרים", אומרת גנט. "צריך להסתכל למציאות בעיניים, ולהודות בכך שאנחנו כאלה", היא מכריזה.
ואיך ומתי יגיע התיקון?
"התיקון יגיע כאשר מראיין או מראיינת שיושבים מול מועמד חרדי, ישראלי-אתיופי, ערבי, יקפידו שלא לבחון אותו מתוך פריזמה של מוצא או צבע, אלא יזכרו שמולך יושב מועמד, בן אדם, ולא משנה איך הוא לבוש או נראה. כל כך הרבה פעמים אומרים בראיונות עבודה למועמדים אקדמאים ישראלים-אתיופים: 'אוי, לא שמנו לב מקורות החיים שהשם שלך אתיופי, ועכשיו אני מבין שאתה אתיופי, אז וואו, כל הכבוד לך'. ומכאן כל הריאיון יוצא מעוות. צריך ללמד את הגורמים המראיינים והעסקיים לטפל אחרת בסיטואציה. בלי זה לא נהיה חברה שמתקנת את עצמה ומצליחה לייצר מציאות של שינוי וקבלה וחיים משותפים, וזה בהחלט מטריד".
מה מטריד אותך?
"שנלך שנים אחורה. משנות ה-80 וה-90, עברנו המון כדי להגיע למצב שאנחנו נמצאים בו היום, כאשר בכל עשור נלחמנו על מקומנו דרך אירועים כואבים - מפרשת הדם, למאבק על זכויות עלייה ועד האלימות שהופנתה מצד שוטרים כלפי הצעירים שלנו. יש תהליכים כל כך עמוקים של קיטוב ושנאה שמשפיעים גם על היבטים חברתיים, כלכליים, תרבותיים, והריחוק שזה יוצר בינינו גם אחרי כל מה שעברנו ב-7 באוקטובר, עלולים לגרום לכך שנהפוך לחברה שבה כל חתך דואג לאינטרס האישי שלו, וזה מלחיץ".
מחסום ההייטק
היא בת 46, נשואה לדני דסה, ישראלי ממוצא אתיופי, בעל תואר בתעשייה וניהול ועובד בתעשייה האווירית. גנט ודני הם הורים לשלושה והמשפחה מתגוררת בחבל לכיש.
את ילדותה העבירה גנט, שפירוש שמה הוא "גן עדן", באדיס אבבה, ויש לה משם זכרונות טובים של ילדות מאושרת למשפחה עירונית ומשכילה, עם הורים שאפתנים: אבא עובד מדינה בתחום הכספים, אמא בנקאית. כשהמשפחה עלתה ארצה, גנט היית בת 11 ולאחר שנתיים שבהן למדה בקריית-מלאכי, ביקשה לעבור לפנימייה בקיבוץ עין שמר, "כדי לגדול ולהיות משהו", היא משחזרת. בקיבוץ השקיעה בלימודים כדי להשיג כרטיס כניסה לעולם האקדמי, ושם גם הבינה שבחברה הישראלית לא כולם מקבלים הזדמנויות שוות. עם התובנה הזו חתרה את דרכה אל הקונצנזוס, התגייסה לחיל החינוך, יצאה לקצונה ושירתה כקצינת חינוך. בבר אילן למדה לוגיסטיקה וכלכלה, ותואר שני במנהל עסקים ומימון. על עצמה היא מעידה שהיא אוהבת בשנים האחרונות לעשות ספורט ולצייר, להיות עם הילדים ובן הזוג, לטייל בארץ וגם בחו"ל.
"אנחנו חווים בשנים האחרונות רמות קיטוב וגזענות קשות מאוד. למעסיקים יש משימה לא רק לעשות כסף ולהשפיע על הכלכלה, אלא גם להוביל שינוי ולצמצם פערים בחברה"
במהלך שנותיה כמנכ"לית העמותה, תפקיד שכאמור היא מסיימת בימים אלה, היא עברה לא מעט סערות, בהן חוסר יציבות הן בימי הקורונה והן בימי המלחמה, ולמרות זאת הפכה העמותה תחת הנהגתה להיות שחקנית אסטרטגית בשוק התעסוקה עבור ישראלים ממוצא אתיופי. בשנים שבניהולה צמחה רשת האקדמאים של העמותה ב-36% והגיעה ל-1,700 חברים, תוך גיוס משאבים בהיקף של 8 מיליוני שקלים בשנה. המאשבים האלה הופנו לקידום החינוך והתעסוקה ולגיוס עובדים ישראלים-אתיופיים לשורותיהן של ענקיות טכנולוגיה דוגמת Microsoft, Wix ו-Check Point, בנק הפועלים, Deloitte, EY, תעשייה אווירית, חברת חשמל, משרדי ממשלה ועוד. ולצד אלה, בין התורמים התומכים בפעילות העמותה אפשר למצוא את פדרציית ניו-יורק, קרן וונברג, קרן ONE8, קרן הברון דה הירש, קרן גלברט, R.C.F, בנק הפועלים ועוד.
כ-180 אלף אזרחים ישראלים-אתיופים בישראל מהווים כ-1.7 אחוזים מהאוכלוסייה. 78 אחוזים מהם מועסקים, אלא שרובם עובדים במשרות לא מקצועיות, ורק אחוזים בודדים בלבד השתלבו בתפקידי ניהול, וכאן, לצד הניסיון לשלב את הישראלים-האתיופיים באופן שוויוני בשוק העבודה, טמונה חולשה נוספת: היעדר מנהלים בכירים ממוצא ישראלי אתיופי בצמרת העסקית ובעולם ההייטק, באופן שגם לא מעניק מודל לחיקוי לצעירים, ואנחנו יודעים שאי-אפשר להגשים את מה שאי אפשר לראות לנגד העיניים.
"תהליך הקידום של אתיופים בארגונים עדיין לא קיים. מספר האתיופים בשדרה הניהולית קטן פי שישה מאשר בכלל האוכלוסייה", היא מודה בעצב.
מה צריך לקרות כדי שזה ישתנה?
"היום במקומות עבודה אנחנו ממשיכים לראות התנהלות של חבר מביא חבר, ולכן גם צעיר ישראלי-אתיופי שיהיה הכי מצטיין בלימודים, הסיכוי שלו להתקבל לעבודה הוא נמוך. שלא לדבר על תפקידי דירקטורים או הנהלה בכירה – שם אנחנו לא קיימים".
ומה אתם כעמותה עושים כדי לשנות את המציאות?
"קודם כל מכירים בבעיה. רק אם נכיר בבעיה נפתור אותה. אנחנו פועלים מול הצעירים, מול המעסיקים ומול המדינה. העמותה מסייעת לצעירים יוצאי אתיופיה שאפתניים שמחפשים את דרכם למסדרונות ההשכלה הגבוהה והתעסוקה האיכותית, מנגישה עבורם תוכניות לימודים, ליווי אקדמי, מלגות, ומלווה אותם במסלול התובעני", היא אומרת, ואכן במשך העשור האחרון יש שיפור משמעותי בהישגי בגרות של הצעירים יוצאי אתיופיה. אבל כשבודקים כמה מהם מגיעים להשכלה גבוהה רואים שהנתון הוא בסביבות 22 אחוזים בלבד, מספר שלא משתנה בעשור האחרון, כאשר במקצועות לימוד ובמוסדות נחשבים יש פחות נוכחות שלהם, ויותר נוכחות במכללות ובלימודים כלליים. גם את זה העמותה פועלת כדי לשנות. האפיק החשוב הנוסף שבו זוכים צעירים ישראלים-אתיופים לליווי, הוא כאמור השילוב שלהם במקומות עבודה וזאת על ידי פנייה ישירה לעסקים ולמנהלים וגיוס שלהם למטרה.
מה קורה בהייטק, בהקשר של גיוס מועמדים והעסקת עובדים ישראלים-אתיופים?
"המספרים מאוד נמוכים, פחות מ-1,600 עובדים ישראלים-אתיופיים בהייטק. בליבת ההייטק המספרים עוד יותר נמוכים".
יש מנכ"ליות או מנכ"לים אתיופיים בהייטק?
"לא, כרגע אין. אנחנו רואים צעירים בתחילת דרכם משתלבים בתחום, אבל ממש לא מגיעים למשרות בכירות", היא אומרת בעצב. אבל מיד מכריזה: "אין לי ספק שזה יקרה בקרוב. העשור הזה יהיה עשור הפריצה שבו אנחנו אמורים לראות עוד ועוד מנכ"לים ישראלים-אתיופים שתופסים את מקומם בשוק התעסוקה. לדור של הילדים שלנו יש יותר מודלינג, וכאשר הבת שלי למשל הייתה צריכה שמישהו במשפחה ידבר איתה וידריך אותה לקראת תפקיד שהיא אמורה למלא בצבא, והיא מוצאת במשפחה צעירה שמילאה את אותו תפקיד והסבירה לה איך להתכונן לקראתו. זה מעלה לה את הביטחון. זה בדיוק השינוי שאנחנו צריכים".
"הסטריאוטיפים המופעלים בראיון עם מועמדים ממוצא אתיופי הם המעכבים האמיתיים לכניסתם והתקדמותם במשרות איכותיות. המחקר הוכיח שקיימת תפיסה מנמיכה ומוטעית כלפיהם"
הפערים בצבא
כשהיא אומרת את הדברים, דסה מדברת מתוך הכאב שלה, שעדיין צרוב בתאי הזיכרון של הגוף. "כשנתקלתי בגזענות, אז או שהתעלמתי ממנה, או שלא נתתי לה להגיע אליי, אבל בסופו של דבר, הייתי צריכה לעבור דרך החיים כדי להיות גנט ישראלית יוצאת אתיופיה, ולא גנט הישראלית או גנט האתיופית".
ולכן, לקראת שירותה הצבאי חזרה לשם האתיופי שלה, ונפרדה מהשם ענת שניתן לה כשעלתה לארץ. זו הייתה מבחינתה חוויה של השלמת זהות, שגרמה לה להרגיש שהיא מקבלת את עצמה כפי שהיא, וגם החברה צריכה לקבל אותה כפי שהיא.
מה היה קורה לך אם לא היית עוברת לקיבוץ?
"אני לא יודעת מה היה קורה, בסוף אני בחרתי לעבור מקריית-מלאכי לקיבוץ כי במלאכי לא קיבלתי מספיק הזדמנויות להתפתח. בקיבוץ נדהמתי שהפער גדול יותר ממה שדמיינתי. אני מניחה שאם הייתי נשארת בקריית-מלאכי, היה לוקח לי זמן להתפתח, ואני מעריכה וגאה באנשים שמצליחים להתפתח למרות שהמשאבים שניתנים להם לא שוויוניים".
הצבא הוא כן כור היתוך עבור הישראלים האתיופים?
"בצבא לא נעשה מספיק כדי שצעירים ישראלים-אתיופים יממשו את עצמם, למשל במסלולים הטכנולוגיים. אנחנו כן עדים לשירות הצבאי הקרבי הרחב שיש בקרב הקהילה, ולצערנו גם מספר הנופלים גדול. אבל אנחנו לא מוצאים שבזירות הטכנולוגיות או כאלה שבסוף גם משתלמות באזרחות, הנוכחות של הצעירים שלנו הולכת וגדלה".
ויחד עם זאת היא מציינת שהשירות הצבאי בהחלט מפגיש את חלקי החברה הישראלית בצורה רחבה ומאפשר דור שצומח יחד, וזה דבר אופטימי. "החיבור בין הצעירים מחלקי החברה הישראלית נעשה טבעי יותר בזכות השירות הצבאי. לעומת זאת, אצל המבוגרים קשה יותר לשנות תפיסות וזה לוקח זמן".
נישואים מעורבים זו מקפצה?
היא כמעט מתעצבנת על השאלה ועונה בקצרה "מה פתאום".
הממשלה לא עושה מספיק
המפץ של ה-AI ממשיך ומסתחרר תוך כדי תנועה, בעוד שורות אלה נכתבות, ודסה עוברת לדבר על אתגר כללי שפוגש את הצעירים בכל חלקי החברה הישראלית, כאשר הכניסה של ג'וניורים לשוק ההייטק הופכת קשה עד בלתי אפשרית, בגלל מהפכת ה-AI. "אנחנו רואים איך הצעירים שדחפנו להשקיע בכניסה לתחום, מוצאים את עצמם עכשיו לא רלוונטיים לתפקידים התחלתיים. זה עוד אתגר שעומד לפתחנו".
אז בעצם הבינה המלאכותית ניצחה את האתיופים?
"היא מנצחת כל אוכלוסייה שנמצאת בשכבה מאתגרת, ופחות פוגעת באוכלוסיות החזקות. התפתחות וקדמה נמצאות לצד מי שנמצאים קרוב לעניינים, ולכן הם הראשונים להתכונן לשינוי. אוכלוסיות שרחוקות מזירת ההובלה פוגשות את השינוי יותר מאוחר עם כלים שלא סיפקנו להם. אלה למשל צעירים מאוכלוסיות שאין בהן דודים או מקורבים שכבר עובדים בהייטק, ובהיעדר המשאבים הללו, הצעירים נפלטים ראשונים מהמערכת. וזה לא ייחודי לצעירים הישראלים האתיופים, אלא אתגר שנמצא בכל האוכלוסיות המוחלשות.
"כשעודדנו לפני חמש שנים צעירים להגיע למקצועות תכנות או מדעי המחשב ולבנות עליהם את תחילת המסלול, לא חשבנו שנהיה בכזה מצב. אז נכון שאין תחזית שמוחקת לגמרי את הרלוונטיות של מי שלמדו את המקצועות הללו, אבל ההתחלה שלהם בהחלט קשה וצריך לראות איך לתת להם את ההזדמנויות".
כמה זמן ייקח עד שהצעירים הישראלים האתיופים יסגרו את הפער הכלכלי מול הישראלים שאינם אתיופים?
"ייקח עוד זמן. אחד ממנועי הצמיחה לצמצום הפערים הכלכליים הללו הוא באמצעות תעסוקה איכותית במשרות מגוונות, אלא שכעת, עם השתנות השוק, לא ברור כמה זמן ייקח כדי לייצר את היחס הדומה לכלל האוכלוסייה".
במה זה תלוי?
"גם במגמה המדהימה שהקהילה עוברת. הדור הצעיר שבועט - בין אם דרך לימודים באקדמיה, איוש משרות, יציאה לדרך יזמית ועצמאית. לצד זאת יש חשיבות רבה מאוד לצעדים מערכתיים שהממשלה חייבת לעשות, כמו להתייחס לצרכים שלנו בצורה רצינית", קולה עולה בנחישות. "לא מספיק להעביר כסף לקידום הקהילה, צריך להבין מהו הקידום הדרוש, לבסס את המסקנות על צרכים ועל נתונים, וזה לצערי לא קורה. כי כשאני מחפשת על אילו נתונים הממשלה מתבססת בהקצאת הכסף, אני מגלה שהם נחקרו ונאספו ב-2019. שש שנים", קולה הנעים עולה אוקטבה. "אין היום נתונים ומגמות עדכניים ביחס לישראלים יוצאי אתיופיה בשוק התעסוקה. ולכן, הממשלה לא צריכה להתפאר בכך ששמה איקס כסף לקידום שלנו, אלא להראות מה היא עושה עם הכסף הזה כדי לשנות את תמהיל ההזדמנויות שלנו בעשור הקרוב".
אז צלע אחת במשולש האחריות הם הצעירים הנחושים שלומדים, עובדים ושואפים להתקדם. צלע שנייה היא הממשלה שחייבת לפעול ליצירת שינוי, והצלע השלישית הם המעסיקים. "אנחנו חווים בשנים האחרונות רמות קיטוב וגזענות קשות מאוד בחברה הישראלית, והאתגר של מעסיקים בכל הסקטורים הוא להבין שיש להם משימה והיא לא רק לעשות כסף ולהשיג שקט תעשייתי, אלא להוביל שינוי בכל הקשור לפערים בחברה שלנו. המעסיקים הם הקטר שמשפיע על הכלכלה, אבל גם על הגיוון והנראות של החברה הישראלית. מנהלים בכירים ובעלי דעה בשוק התעסוקה צריכים לקבל את הצעירים שלנו לשורותיהם, ולא להסתפק ב'חבר מביא חבר' כי כולם מ-8200".
מודל מהבית
עם עזיבת התפקיד, היא מתכוונת להישאר באזורי האימפקט החברתי, ולפעול בתחומים נוספים שיבטיחו מחר טוב, לצד המשך כהונה כדירקטורית בחברות.
אז הנה השאלה המתבקשת על כך שאין מספיק דירקטוריות.
"בדיוק. ואנחנו כחברה נפרוץ גם את זה. אני מאמינה שהעשור שמאיים עלינו הוא דווקא עשור של הזדמנות ושאנחנו נהיה במצב הרבה יותר טוב מכל הבחינות".
פחות מ־1,600 עובדים ישראלים אתיופיים נמצאים בהייטק. בליבת ההייטק המספרים עוד יותר נמוכים. מנכ"לים אין. צעירים משתלבים בתחום, אבל ממש לא מגיעים למשרות בכירות"
את הביטחון הזה ספגה בבית, בזכות הוריה שהיו עבורה מודל לעשייה, נחישות, הגשמה ומימוש עצמי, ומדברת על שניהם בחום ובאהבה עמוקים. היא אחות אמצעית בין ארבעה אחים, אביה נפטר לפני 12 שנים. "לי יש מודל לחיקוי מהבית בשני הצדדים. הוריי עזבו את הכפר לעיר הגדולה, כל אחד מסיבותיו, נפגשו שם, התאהבו, הקימו משפחה והביאו לעולם חמישה ילדים. אבא שלי היה אדם משכיל שעבד ברשות המסים של אתיופיה, ממקימי שכונת מגורים באזור גרג'. זה סיפור ההשראה שלי, זוג שעוזב את הכפרים, מגיע לעיר הגדולה, מקים שכונה, הבתים שלנו הם הראשונים שנבנו בשכונה, ומשם עולה לארץ. קשיי ההגירה לא פסחו על אף אחד מאיתנו, כולל קשיי שפה והתמקמות מחודשת בקהילה ובחברה.
"את כל זה אמא שלי עוברת בהתחלה לבד, כי אבא נשאר לסגור את העסק הגדול שהיה למשפחה באתיופיה ולסיים את מחויבותו כעובד מדינה. לקח לו שנתיים לעזוב ובזמן הזה, אמא שלי, שקוראים לה בליינש אייך, רכשה דירה באופן עצמאי. עם הזמן אמא הפכה להיות מנהיגה של הקהילה ובאמצע סוף שנות התשעים הייתה חברת מועצה וסגנית ראש מועצה בקריית-מלאכי, והמנהיגה הפוליטית בין הראשונות בישראל שהגיעה מהחברה האתיופית. מודל לחיקוי לגמרי מתוך הבית", היא מסכמת.
