האם לגייס מחדש עובד שעזב?
האם כדאי או לא כדאי לחברה לקבל עובד שהתפטר מאותה חברה לפני כן לעבודה? היתרונות גוברים במקרים רבים על החסרונות
כשעובד עוזב את מקום העבודה, נוהגים במקומותינו לעשות שתייה, להיפרד יפה, להגיד מילים חמות – כמו לוויה בארון פתוח כמעט (לפעמים רק בשביל זה שווה לעזוב מקום עבודה). כמו כן, נהוג שכשעובד עוזב מקום עבודה, הוא עוזב וסוגר את הדלת. גם אם הוא מקפיד לשמור על קשרים טובים עם מנהלים ועמיתים, אף אחד לא מצפה שהוא יחזור.
- קרא עוד על עבודה וקריירה
- שחיקה בעבודה
? זהה והימנע
לפני מספר ימים נתקלתי במועמדת שמעוניינת לחזור למקום עבודה שממנו התפטרה לפני כחמש שנים. היא היתה חוקרת בחברת מחקר, ומאז עזיבתה היא התפתחה מקצועית בתחומה, לעמדת מנהלת מחקרים. היום היא רוצה לחזור לעמדת ניהול בחברה שבה היא עבדה קודם בתפקיד של חוקרת בצוותי המחקר בחברה.
כשסיפרתי את זה למנהליה, והצעתי אותה כמועמדת לתפקיד באותה חברה, הארגון נדרש לשאלה "האם, עקרונית, אנחנו מקבלים או לא עובדים שהתפטרו ועזבו אותנו?" ההנחה שמאחורי הדיון היתה שאם מקבלים בחזרה עובד שעזב, ועוד לעמדה בכירה, איזה מסר זה מעביר לעובדי החברה? שבשביל להתקדם הם צריכים לעזוב ואז לחזור?
על אף טענות המתנגדים, הרבה פעמים יש יתרון גדול בלהחזיר אנשים:
- המנהלים והעובדים כבר מכירים את העובד שחוזר, וזה חוסך תקופת הסתגלות הדדית, חוסך אי הבנות וחוסך השתלבות חברתית.
- העובד כבר מכיר את התרבות הארגונית, ולכן לא יבזבז אנרגיה במקומות שהוא לא צריך, לא ישקיע זמן בלמידת נוהלי העבודה, ולא יעשה דברים שמנוגדים לגמרי אופן שבו נהוג לעשותם בחברה.
- יש משהו חיובי בזה שאנשים יוצאים מהארגון וחוזרים אליו, כי כשהם חוזרים הם מביאים איתם רוח חדשה, ניסיון חדש וידע שאם היו נשארים בארגון הם לא היו מלקטים כי לא היו נחשפים אליו.
יש לא מעט דוגמאות של מנכ"לים במשק הישראלי, שכיהנו בחברה מסוימת כסמנכ"לים, עזבו כדי לכהן כמנכ"לים בחברה קטנה יותר, ואז חזרו לארגון שאותו עזבו כסמנכ"לים, והפעם לתפקיד מנכ"ל. בצבא זה קורה הרבה, שאנשים שיצאו לאזרחות גילו שהם מעדיפים לחזור ולשרת, בין אם בתפקיד מקצועי ובין אם בתפקיד פיקודי.
חזרה מתוך הערכה לחברה
יציאה מהארגון נובעת הרבה פעמים מתחושה של אנשים שהם מפסידים משהו בחוץ, שהם צריכים לחוות עוד מקומות ועוד תפקידים – וזו תחושה בריאה. המימוש של הרצון הזה מביא לכך שכאשר הם חוזרים לאותו תפקיד, הם כבר מעריכים יותר את החברה שמעסיקה אותם, ומרגישים נינוחים יותר כי את הצורך שלהם לבדוק את העולם שבחוץ הם כבר מימשו.
כמובן שארגונים יחזירו עובד רק אם העזיבה שלו היתה מסיבות טובות וברוח טובה: אם הוא עזב כי רצה להתקדם ובאותו זמן לא היה אופק קידום רלוונטי באותו ארגון, או שרצה ללמוד ולעסוק בתחום קצת שונה ומצא תפקיד שמאפשר זאת בחברה אחרת. או בגלל מעבר לעיר אחרת או סיבות משפחתיות שונות.
גם מבחינת העובד שעזב, כדאי לחזור רק מהסיבות הנכונות:
- אם הוא באמת אהב את העבודה שלו ואת מקום העבודה שלו.
- אם הוא מרגיש שייך.
- אם כבר מיצה את התחושה שהוא רוצה לבדוק מה עוד מצפה לו בחוץ.
לכן, כשמביטים על הסיבות לחזרתו של העובד, בהן גלומות הערכה והבנה שהוא אכן מוצא בארגון את מקומו ועתידו, ונגמרו "הפזילות לצדדים"; ומביטים על היתרונות הגלומים לארגון בכך, לא ניתן שלא לתהות האם הרתיעה מקבלת עובד שכזה אינה עלולה לגרום לארגון להחמיץ הזדמנות.
לפנייה לכתב/ת 
