"לעובדי דור ה-y יש קוצים בישבן"
בכנס מנהלי משאבי אנוש של מנפאואר השתתפו מנהלי משאבי אנוש מכל ענפי המשק. הם התלוננו על חוסר הנאמנות לארגון של בני דור ה-y והסכימו שהסיבה העיקרית לעזיבת עובדים - היא בגלל המנהלים. יש גם פתרונות
- מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
מנכ"ל מנפאואר ישראל, אורנה סגל, אמרה בכנס שהשינויים התכופים והמתגברים בסביבה העסקית, והארגונית ובתפישה של מקום העבודה מחייבים יכולת הסתגלות מהירה, מאגר כלים נרחב ואצבע על הדופק. לדבריה, "יש מחסור תמידי בעובדים בארץ ובעולם. צריך לנסות להיערך היום לעולם בעוד כמה שנים – בייחוד במקצועות שדורשים הכשרה ממושכת". היא הוסיפה שאתגר שימור העובדים קשה במיוחד בצל נתונים לפיהם בעלי השכלה צפויים לעבוד ב-14-10 משרות עד גיל 38.
ותק? לא אצל דור ה-y
תמר תאט עדרי, מפ.ד.ה. יעוץ ארגוני והדרכה עמדה על השינוי ה תפישתי שחל בדור ה- y והציגה את הבעייתיות. "ההורים שלנו היו גאים בוותק. גם אנחנו – דור ה-X עוד נחשבים כמוכנים להשקיע זמן בארגון כדי להגיע למשרות ניהוליות. דור העובדים שאנו קולטים – דור ה-y - יש לו קוצים בישבן - מה זה שנה וחצי בממוצע לעבודה?!".
מנהלת בכירה בתחום אמרה ש"עובדי המעבדות אצלנו הם דור y קלאסי בעבודה מאוד משעממת. יש לנו בעיה קשה לגייס ועוד יותר לשמרם". "50% מהעזיבות אצלנו הן בשנתיים הראשונות. האתגר שלנו הוא באוכלוסיה הצעירה", הוסיפה מנהלת אחרת.
על מנת לשמר עובדים, הסכימו המשתתפים, צריך לבדוק מדוע בוחרים עובדים לעזוב בשיחת הסיכום עמם. ומהן התשובות שמספקים המתפטרים? תוכן התפקיד, חוסר באופק קידום, חוסר הערכה מצד המנהל, ורק אחר כך, בהפרש ניכר – השכר. "עובדים עוזבים מנהלים – לא ארגונים", אמרה אחת ממנהלי משאבי האנוש בכנס. נציין, עם זאת, שעל אף שהשכר אינו מהווה סיבה עיקרית לעזיבה – הוא בהחלט מהווה סיבה לכניסה לארגון.
לשכנע את המנכ"ל להפנות תקציב ל-HR
חלק מהמשתתפים ניסו לברר מה נעשה באופן שגוי בחברתם שגורם לעובדים להישאר פחות מבשאר החברות בענף. לא פחות התעניינו המנהלים כיצד מצליחים להסביר להנהלה שיש להפנות משאבים לשימור עובדים.
משתתפת בכנס נתנה דוגמה כיצד לעשות זאת: עשינו קבוצות מיקוד ושאלנו את העובדים מה הם חושבים על המנהלים שלהם – התשובות היו קשות. לאחר מכן שאלנו את המנהלים מה הם חושבים שהעובדים חושבים עליהם, הם חשבו שהכל בסדר – ואז הראנו להם את הפער. אחרי זה הם החליטו לתמוך בתהליך ולהקצות לכך משאבים".
תאט עדרי, מפ.ד.ה. הסבירה שכדי להגדיל את תקציב משאבי אנוש צריך לדבר במונחי החזר על ההשקעה ((ROI). אחרת, לדבריה אנשי התקציבים והמנכ"ל יתקשו להבין את הבעייתיות שכרוכה בעזיבת עובדים. "אנו נחשבים יחידה שלא מרוויחה כסף, אז צריך לדבר בכמה עולה להם לא לשמר את העובדים. קליטת עובדים חדשים עולה פי 6-10 (לפי התחום) מאשר לשמר עובד קיים. אז צריך להיכנס ולומר שאני הולך לחסוך X לחברה".
עם זאת, היא מבהירה - שימור הוא לא בכל מחיר. 18% מהעובדים תורמים 80% מהתפוקה. אלו העיקריים, אותם אסור לאבד. גם שאר ה-80% הם הכרחיים כדי לתמוך ב-20% הקיימים, למרות התפוקה הנמוכה – אבל פחות. היו שנשמעו נחרצים יותר: "צריך לשמר רק עובדים בעלי תפוקה גבוהה, מוטיבציה ומחויבות. עובד שאין לו את זה כנראה לא נרצה לשמר".
תאט עדרי חילקה את העובדים בארגון ל-3 קטגוריות:
1. עובדי נשמה: מחויבים מאוד לארגון. קל לשמר אותם אך לא לקחת אותם כמובנים מאליהם. הדרך היעילה לשמר אותם היא באמצעות גישה פרו-אקטיבית של תחזוקה שוטפת.
2. עובדי אמיל"י (אני מה יוצא לי מזה) – תפוקות מספקות אך נאמנות לא ידועה. לנקוט גישה פרו אקטיבית – שדרוג יחסים עם הארגון.
3. עובדים שיושבים על הגדר. אין מחויבות או נאמנות לארגון ומטרותיו קורות החיים שלהם כבר מסתובבים והתפוקה נמוכה. נדרשת גישה תפעולית מגיבה- טיפול ממוקד ומיידי.
היא אף מנתה מספר כלים מעשיים כדי לשמר עובדים:
• הדרכה לקליטה מיטבית, עידוד חבר מביא חבר, תיאום ציפיות וחונכות.
• זיהוי וניהול בסיס נתונים לכלל העובדים – תוך בידול ל-3 הסוגים, עובדי נשמה אמיל"י, ויושבי גדר.
• החלטה על גישת שימור מתאימה (מגיבה או יוזמת)
• הגדרת איתותי עזיבה (ירידה בתפוקה, אי השלמת משימות, הלך רוח שלילי, מגעים מצומצמים, עלייה בדרישה לימי חופש, היעדרויות, ימי מחלה).
• עידוד תקשורת פתוחה
• פיתוח ארגז כלים לשימור עובדים כולל ניוד פנימי.
רכב חברה... לשבוע
בין הכלים להנעת עובדים, לתמרוצם ולשימורם, מנו מנהלי משאבי האנוש, מלבד ניוד בתוך הארגון במעלה ההיררכיה או באופן רוחבי, גם: תגמולים כספיים על בסיס הישגים וותק, תמריצים חומריים נוספים כגון מתן רכב חברה לתקופת זמן מסוימת לעובדים מצטיינים, יצירת אופק קידום, התעניינות כנה ושיח עם העובדים וכיוב'.
יחד עם זאת, מהנתונים לעיל עולה שיש גבול גם ל"שימור". מנכ"ל מנפאואר עמדה על צורך בשינוי תפישתי בארגונים בשל המגמות בשוק העבודה. לדבריה, זה דבר אחד להבין שעובדים כבר לא נשארים במקום עבודה אחד למשך זמן ארוך, ודבר שני להטמיע את זה בהליך הגיוס. "אסור למגייסים להיבהל כשמישהו אומר לכם שהוא לא רוצה לצאת לפנסיה בארגון, זה חלק מקצב השינויים שגדל, עוד כמה שנים רוב העובדים יעבדו בכלל מהבית", אמרה סגל.
לפנייה לכתב/ת 
