כיצד לגייס ולשמר את עובדי "דור המילניום"
דור המילניום הוא ההתאמה המושלמת לחברות שצריכות לרוץ מהר, לחלום בגדול ולהיות חלק ממשהו משמעותי
אבל מה קורה כאשר צוות הליבה של החברה מורכב מאנשים סופר אינדיבידואליסטים שמרוכזים הרבה יותר בהגשמה עצמית מאשר במסלולי קריירה ארוכי טווח? האם אלו אנשים שיוכלו לשרת נאמנה את החברה במהלך הדרך ?
אותם עובדי "דור המילניום", שנולדו בין 1980 ל-2000, הם המפתח להצלחת חברות רבות. הם מביאים עימם גם אתגר "שימור" ומחוייבות ענק למקום העבודה. מעסיקים רבים מוצאים עצמם עסוקים בשנים האחרונות בהתקנת שולחנות פינג פונג, בבחירת משקאות בריאות וסידור מערכת של שיעורי יוגה וכל זאת על מנת להגיע ללב העובדים. פרופ ' עוז אלמוג וד"ר תמר אלמוג, תיארו באופן נרחב אתגרים רבים שכאלה בספרם האחרון - "דור ה- Y - כאילו אין מחר".
אבל בעוד הכורסאות ופינות המשחק במשרדי ההיי-טק מהנות גם אותנו, הניסיון שלנו כשני עובדי דור המילניום מציע מבט אחר: לנצל את נקודות החוזק שבהעסקת עובדים מדור ה-Y.
אז איך זה עובד?
התחל עם ה-Y, שאל למה? חברות רבות עמדו במצב בו גייסו עובדים מדור ה-Y, רק כדי לראות אותם מקפצים לתחנה הבאה כמה חודשים לאחר מכן , במסקנה שהמקום אליו הגיעו הוא לא המקום אשר חשבו שיהיה. אחת החוזקות של הדור הזה היא שמדובר בדור המונע מתוך אג'נדה אישית. אם ראיינתם מועמד והצלחתם להבין מה מניע אותו לקבל את התפקיד הספציפי אליו הוא מתמיין - קחו אותו בשתי ידיים, מועמד שמבין למה הוא שם הוא שחקן הנשמה הבא שלכם. ובכלל, כאשר מגייסים עובדים מדור המילניום ,תמיד צריך לוודא את משוואת עניין-מיקום-תפקיד-מקום ולא לצפות שהצעת תפקיד המונחת ע"י הכותרת הבאה ב- Linked In תעשה את העבודה.
אל תהסס לבקש יותר: אחת הביקורות על עובדים מדור ה-Y היא כי הם משתעממים בקלות ולעיתים נראה למנהלים שלהם כי הם נוהגים בקלות ראש בכל הקשור לעומסי עבודה ומטלות. הפתרון, עשוי להיות נגד האינטואיציה הבסיסית והוא דווקא: לדרוש יותר . עובד מדור ה-Y שמרגיש שהוא נחוץ לשגשוג המערכת יעשה הרבה יותר, התפוקה שלו תהיה רבה יותר ואתם תעמדו מופתעים.
תיזום שיחה: השילוב בין קצב השינויים בסביבה העסקית לבין זרם הדרישות המשתנות והבלתי מתפשרות של עובדי הדור שלנו הוא קשה להכלה ולא מעט מנהלים עמדו בסיטואציה בה עובד טרי מצפה לקידום אחרי פחות משנה(!) בעבודה. אחד המאפיינים של דור ה-Y הוא גמישות, והגמישות הזו עשויה להיראות לעיתים כחוסר יציבות אך גם מאפשרת למנהלים פתוחים ופרואקטיביים להפיק יותר מהעובדים שלהם. גייסתם עובד לפני שמונה חודשים? תשאלו אותו איך הוא רואה את עצמו מתפתח בתפקיד שלו. שילוב של מנהל בעל גישה פרואקטיבית עם עובד בעל חשיבה גמישה עשוי להביא לפתרונות חדשים שיסייעו לעובדים לממש את עצמם במסגרת התפקיד שלהם ולהגיע לביצועים טובים יותר.
תקשר את המשמעות: מנהלי משאבי אנוש רבים מדווחים כי השיחות עם דור המילניום אינן לגבי מקום העבודה ותו לאו. ההתמודדות היום היא עם שאלה רחבה, על גבול הפילוסופית - מה אני רוצה לעשות עם החיים שלי ולאן אני הולך? דור ה-Y הוא דור שמחפש משמעות במקום העבודה. חברות שהחזון העסקי שלהן מספק תחושה של מטרה והשפעה ממשית על העולם מעבר לסימון ה"וי" על רובריקת העבודה, הן חברות בעלות פוטנציאל גבוה לגייס ולשמר עובדים בני דור ה-Y .
תלמד בבית הספר של החיים: בעוד שרוב דור המילניום משכיל ומשופע בתארים, ההשכלה הפורמלית הכרחית אך לא מספקת. הפער בין האקדמיה לשוק העבודה הוא עצום. אחד המאפיינים של דור ה-Y הוא שמדובר בצעירים שפתוחים לטכנולוגיה וללמידה. הם מרגישים את המחסור שלהם בידע וניסיון וצמאים ללמוד ולהתפתח. צרו מסגרת לעובדים שתאפשר להם ללמוד במהירות. מסגרת כזו תשיג לכם עובדים מקצועיים יותר שמזהים את מקום העבודה כ"בית ספר לחיים" ומעריכים את ההזדמנות שניתנה להם ללמוד ולהתפתח .
הדור הזה בוחר להישאר בחברות שבהן הוא עובד, לא לשם קידום או ביטחון תעסוקתי כמו הוריו וסביו, אלא בגלל העבודה שהופכת להיות חלק חשוב בחייו ובהגדרה העצמית שלו. דור המילניום הוא ההתאמה המושלמת לחברות שצריכות לרוץ מהר, לחלום בגדול ולהיות חלק ממשהו משמעותי .
עדי דניאל רייכר היא מנהלת תוכנית ה"מבוגרים הצעירים" בפיתוח מנהיגות LEAD ועמי דניאל הוא ממייסדי ומנכ"ל Windward הישראלית.
לפנייה לכתב/ת 
