שתף קטע נבחר
אתם שיתפתם
    זירת הקניות
    #גםאני - היום שאחרי
    עלינו להבין שהדינמיקה הארגונית של מקומות עבודה מאפשרת הטרדות מיניות. הטרדות מתרחשות בחסותה של הדינאמיקה הארגונית, והדרך היחידה להפסיק אותן היא לקבוע נורמות חלופיות ולדרוש את קיומן

    בימים האחרונים עולה שוב ושוב השאלה מה אפשר לעשות בהמשך למחאת MeToo#, שהציפה למרחב הציבורי סיפורים רבים של פגיעות והטרדות מיניות, והתחילה לחשוף, כך נראה, את היקפי התופעה אשר נוגעת לכל אישה ולגברים רבים.

     

    עוד דעות ב-ynet:

    בזכות הנשים האמיצות - משנות את הכללים

    הרצחת וגם ירשת גרסת 2017

    מתקרב רגע האמת של טראמפ מול צפון קוריאה

    מדענים נגד משבר האקלים

     

    הנושא עלה למודעות ולשיחה - אז מה עושים עכשיו? כדי לענות על השאלה הזו אנחנו צריכות קודם כל להבין מה משותף להרווי וינשטיין, לאלכס גלעדי ועוד - כולם, כך נטען, הטרידו בסביבת העבודה. מקום העבודה הוא הפקטור המרכזי והחשוב בכל הסיפור הזה, כי הוא עונה על שני משתנים חשובים: אחת, ב-87% ממקרי ההטרדה המינית, המטריד מוכר לנפגע/ת; שתיים, רובם הגדול של מקרי הטרדה המינית מתרחשים בסביבה המוכרת לנפגע/ת - לדוגמה, מקום עבודה או מוסד לימודים.

     

    כך, מקום העבודה הוא למעשה זירה פוטנציאלית להטרדות מיניות. יש שם יחסי כוח, היררכיה, תחרות על משאבים, תלות, יחסים משמעותיים בין אנשים, עבודה לאורך שעות ארוכות ולצד כל זה כמיהה של כל אחת ואחד מאיתנו להתפתחות אישית, מקצועית וכלכלית.

     

    לא בכדי, החוק למניעת הטרדה מינית מטיל אחריות ייחודית על ארגונים למנוע ולטפל בהטרדות מיניות. המחוקק הבין את הפוטנציאל הסיכוני הקיים בארגונים, מעצם הדינמיקה ויחסי הכוח בין העובדות והעובדים. ועם זאת, ניכר כי יישומו של החוק, בפועל, מוגבל. ממחקר של משרד התמ"ת משנת 2012 עולה כי רק 50% ממקומות העבודה בשוק העבודה הישראלי מקיימים את הוראות החוק. ארגונים רבים אינם מקיימים הדרכות, ואינם ממנים אחראיות על מניעת ההטרדה המינית, כפי שקובע החוק.

     

    יתרה מכך: ארגונים רבים אינם מקיימים הליכי בירור על הטרדות מיניות שמתקיימות במסגרתם. האתגר הבא העומד לפתחו של החוק למניעת הטרדה מינית ולפתחנו כחברה הוא הטמעת מטרות החוק במקומות עבודה וכינונה של תרבות חדשה גם בשוק העבודה.

     

    אז מה עושים מכאן?

    ראשית, עלינו להבין שהדינמיקה הארגונית של מקומות עבודה מאפשרת הטרדות מיניות. הטרדות מתרחשות בחסותה של הדינאמיקה הארגונית, והדרך היחידה להפסיק אותן היא לקבוע נורמות חלופיות ולדרוש את קיומן; שנית, עלינו להכיר בכך שלארגונים אין עוד לגיטימציה להתעלם מהטרדות מיניות הקורות במסגרתם (וכן, אני מדברת גם על טיפול בשמועות שמתרוצצות בארגון שנים); שלישית, דרך יעילה לעשות זאת היא על ידי אימוץ הקוד הוולונטרי למניעת הטרדה מינית בעבודה, והצטרפות לקהילת הארגונים שבוחרים להיאבק בתופעה ולקבוע סטנדרט חדש גם בשוק העבודה.

     

    לקוראות (וגם לקוראים): אל לנו לחשוש שנודר משוק העבודה רק משום שאנחנו שוברות את קשר השתיקה לגבי תופעת ההטרדות המיניות. ספק אם המשק הישראלי יוכל להסתדר בלי עבודת נשים אפילו שעתיים. למעשה, הדרך האפקטיבית ביותר להביא לשינוי היא שביתה שלנו, הנשים העובדות - כי כוח כלכלי הוא כוח שמדבר ונשמע. בינתיים, אנחנו יכולות ויכולים לקרוא לארגונים ולמקומות העבודה שלנו לטפל, למנוע ולקדם מדיניות של אפס סבלנות כלפי הטרדות מיניות.

     

    יפעת בלפר, עו"ד - מנהלת תחום מניעת הטרדה מינית ויועצת בהטמעת הקוד הוולונטרי באיגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית

     

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    כל התגובות לכתבה "#גםאני - היום שאחרי"
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    צילום: איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות תקיפה מינית
    יפעת בלפר
    צילום: איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות תקיפה מינית
    מומלצים