שתף קטע נבחר

אתם שיתפתם
    זירת הקניות

    דפוס של פיטורים

    ניתן לומר שלכאורה יש דפוס התנהגות של אוניברסיטת תל אביב, המפלה עובדות בסגל הזוטר שלא חודש מינוין בתקופת הריונן ונגד העובדות שלא הוחזרו לעבודה אחרי חופשת הלידה

    להלן חוות דעתי המבוססת על העובדות שנטענו על ידי ארגון הסגל הזוטר באוניברסיטת תל אביב, וזה על פי דיווחה של גב' מורן זליקוביץ. בחוות דעתי אתייחס גם למכתבה של גב' אורלי פרומר, דוברת אוניברסיטת תל אביב מיום 10.08.04.

     

    1. העובדות שנטענו מתייחסות לחברות הסגל הזוטר באוניברסיטת תל אביב והן כדלקמן:

     

    · 11 עובדות פוטרו בהיותן בהריון.

    · 4 עובדות לא הוחזרו לעבודה בתום חופשת הלידה.

    · 11 עובדות לא הוחזרו לעבודה בתום חופשת הלידה אך התקבלו חזרה לעבודה מאוחר יותר, ללא תשלום שכר וזכויות מתקופת אי ההעסקה.

    העובדות הועסקו בכתבי מינוי לתקופות קצובות – מ-1 באוקטובר עד 28 בפברואר ומ-1 במרס ועד 31 במאי. כל 26 העובדות עליהן מדובר הועסקו בפרק זמן של יותר משישה חודשים.

     

    2. לעניין הפיטורים בתקופת חופשת הלידה

     

    על פי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954, פיטורי עובדת בזמן ההריון ללא היתר של שר התמ"ת הינם בלתי חוקיים. סעיף 14 לחוק קובע שהפיטורים מהווים עבירה פלילית והפסיקה קבעה שהם בטלים מעיקרם.

    אוניברסיטת תל אביב טוענת בתגובה לטענות על אי חוקיות הפיטורים, שהיא לא עברה על האיסור בחוק ומעלה מספר טענות לצידוק עמדתה, אותן ניתן לסתור כדלקמן:.

     

    א. האוניברסיטה טוענת שהיא מעולם לא פיטרה עובדת בהריון ללא היתר משר התמ"ת.

    לא ברור כיצד טענה עובדתית זו מתיישבת עם הראיות שהוצגו מטעם

    ארגון הסגל ובכלל רשימה של 7 מפוטרות והודעה בעל פה לגבי 2 מפוטרות נוספות, רישמה זו נראית על פניה כהוכחה חותכת שהיו פיטורים. יתרה מזו האוניברסיטה בעצמה לא מסתפקת בטענה זו אלא מוסיפה טעמים אחרים, למשל שהיא פנתה לשר התמ"ת .אם הטענה מתבססת על קבלת היתר משר התמ"ת, על האוניברסיטה להוכיח שאכן ניתן היתר טרם ביצוע הפיטורים. אין די בפניה לשר לקבלת היתר על מנת להצדיק את הפיטורים. צריך לקבל את ההיתר טרם הפיטורים.

     

    ב. האוניברסיטה טוענת כי היא האריכה את המינוי של כל עובדת בהריון עד למועד הלידה. בכך האוניברסיטה מודה שסיום מינוי לתקופה קצובה בזמן ההריון מהווה פיטורים בניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. אכן, אין ספק שזה המצב היות וסעיף 9(א) קובע מפורשות כי "לעניין סעיף זה, רואים סיום חוזה לתקופה קצובה, כפיטורים".

    ג. האוניברסיטה טוענת, באופן לא ברור וברמזים, שחלק מהעובדות לא הודיעו כי הן היו בהריון בעת הפיטורים. אין בידי חומר לעצם נכונות טענה זו אולם מבחינה משפטית, במידה שהטענה העובדתית נכונה, נפסק בבתי הדין לעבודה כדלקמן:

    · אי ידיעת המעביד על אודות הריונה של העובדת אינה רלבנטית מבחינת הצורך בהיתר. עם זאת, המעביד חייב לפנות לשר התמ"ת לקבלת היתר רק כשנודע לו על היות העובדת בהריון.

    · אי ידיעת המעביד רלבנטית כראיה נסיבתית עליה צריך השר לתת את דעתו בבואו לקבוע אם הפיטורים היו קשורים להריון.

    · יש אפשרות של מתן היתר למפרע לפיטורים. אך אין היתר למפרע מצדיק פיטורים שבוצעו טרם מתן ההיתר והם יהיו בטלים מעיקרם. אולם, במקרה זה, המעביד לא יהיה אחראי אחריות פלילית.

    ד. האוניברסיטה טוענת שחלק מהעובדות הפרו את החובה המוטלת עליהן להודיע למעביד על הריונה בחודש החמישי להריון. אין פסיקה הדנה במפורש בשאלה אם הפרת חובה זו על ידי העובדת מהווה הגנה במישור האזרחי למעביד שפיטר אותה ללא ידיעה על הריונה. אולם, בדב"ע ב"ש לד/3-15 נקבע כי גם אם נודע למעביד זמן רב אחרי הפיטורים והלידה על כך שהפיטורים היו בזמן ההריון, הוא רשאי לפנות לשר לקבלת היתר. יתרה מזו, החובה להודיע מצוי בחוק שעות עבודה ומנוחה וספק אם היא חלה לגבי חוק עבודת נשים. מכך משתמע שאי מילוי חובת ההודעה על ידי העובדת מהווה הגנה זמנית בלבד עד אשר עובדת ההריון מובא לידיעת המעביד.

    ה. אם יש מקרים בהם העובדות של האוניברסיטה לא הודיעו לאוניברסיטה על הריונן לפני הפיטורים או מיד לאחר קבלת הודעת הפיטורים, האוניברסיטה לא תהיה אחראית באחריות פלילית. לגבי הסעדים האזרחיים שניתן לבקש במצב זה, הדבר יהיה תלוי בנסיבות כל מקרה ומקרה.

     

    3. לעניין אי החזרת עובדות לעבודה בתום חופשת הלידה

     

    ארגון הסגל הזוטר טוען שיש עובדות שלא הוחזרו לעבודה בתום חופשת הלידה. האוניברסיטה טוענת לגבי עובדות אלה שתום מינוי לא ייחשב כפיטורים.

     

    · על פי סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, לא יפטר מעביד עובדת בחופשת הלידה או במשך תקופה של 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה. אין הוראה מפורשת בסעיף זה, כמו שיש בסעיף 9(א) בחוק עבודת נשים, לפיה " רואים סיום חוזה לתקופה קצובה, כפיטורים".

     

    בית הדין האזורי לעבודה קבע בעניינה של אלה שגב ששוני זה בלשון הסעיפים מצדיק את הפרשנות שאי חידוש מינוי בתקופות של חופשת הלידה ו-45 הימים אחרי תומה איננו מהווה פיטורים לצורך הסעיף.

    · ההוראה בסעיף 9(א) לפיה רואים חוזה לתקופה קצובה כפיטורים הינה חריג מההלכה בפסיקת בתי הדין לעבודה שסיום יחסי עבודה בתום חוזה לתקופה קצובה לא נחשב פיטורים. חריג דומה קיים על פי חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 הקובע בסעיף 9(א) שעובד המועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה רואים אותו כאילו פוטר..

    · עם זאת חריג לכלל זה מצוי גם בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, בה נקבע שסיום העסקה בתום חוזה לתקופה קצובה מהווה פיטורים במקרים בהם התקופה הקצובה הינה פיקציה ואופי ההעסקה היא, לאמיתו של דבר, לתקופה בלתי קצובה. הפסיקה התייחסה למקרים בהם היו חוזים לתקופה קצובה באופן רצוף שהתחדשו במשך תקופה ארוכה.

     

    · בעניינה של אלה שגב, בית הדין האזורי ישם את החריג בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה וקבע שהניתוק ביחסי העבודה שנעשה במועד הלידה לא היתה עקב תום החוזה אלא עקב הלידה ויציאת התובעת לחופשת לידה. הוא קבע כעובדה שהאוניברסיטה היתה מעוניינת בהמשך העסקתה של שגב טרם ההריון והלידה ולזה היתה הוכחה בהצעת האוניברסיטה לחידוש כתב המינוי. לכן בית הדין קבע שבפועל ההריון והלידה היו הסיבות האמיתיות להתנתקות ההתקשרות. ההתנתקות לא היתה בגלל שהחוזה הגיע לקיצו המוסכם והקצוב מראש.

     

    לפי האמור בפסק דין שגב, תצטרך כל אחת מהעובדות שלא הוחזרו לעבודה בתום תקופת חופשת הלידה להראות שהסיבה היתה בגלל הריונה ולידתה וההתנתקות לא נבעה מסופו הקבוע מראש של התקשרות אמיתית לתקופה קצובה. בטעון זה העובדות יוכלו להיעזר בשני גורמים: ראשית, מספר הרב של התנהגויות דומות לגבי עובדות בהריון ואחרי לידה מעיד על מגמה מפלה; שנית, בית הדין בעניין שגב נותנת כדוגמא להתקשרויות אמיתיות לתקופה קצובה, מילוי מקום ומשימה ספציפית ואין לראות כך את ההעסקה כעוזרת הוראה בקורס שחוזר על עצמו משנה לשנה.

     

    גם אם אי חידוש המינוי בתום חופשת הלידה לא נחשב כפיטורים לצורך חוק עבודת נשים, יתכן שהוא יכול להיחשב כהפליה בפיטורים או בתנאי עבודה מחמת מין או הורות על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988. אך גם כאן, צריך להוכיח שאי חידוש המינוי נבע משיקולים מפלים הקשורים להריון ולידה. יתרה מזאת, המעביד יכול לטעון כי אין לראות באי חידוש החוזה כהפליה, אף אם הוא היה קשור להריון, כי הוא היה מחוייב על פי אופי ומהות התפקיד.

     

    4. סיכום

     

    ניתן לומר שלכאורה יש דפוס התנהגות של אוניברסיטת תל אביב המפלה עובדות בסגל הזוטר שלא חודש מינוין בתקופת הריונן ונגד העובדות שלא הוחזרו לעבודה אחרי חופשת הלידה. לגבי העובדות שפוטרו בזמן ההריון ללא היתר משר התעשייה והמסחר, התנהגות זו מהווה עבירה פלילית והפיטורים בטלים בעיקרם. לגבי העובדות שלא הוחזרו לעבודה לאחר חופשת הלידה ובגלל ההריון והלידה, התנהגות זו מהווה לכאורה עבירה פלילית והפיטורים בטלים בעיקרם.

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    צילום: גלי תיבון
    פרופ' פרנסס רדאי
    צילום: גלי תיבון
    אוניברסיטת ת"א. דפוס?
    מומלצים