שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות
    לנהל זה לא פיקניק: כך תמנעו תביעות
    פיטרתם אך קיזזתם? קבעתם שכר כולל? כשאין גישה למידע נכון, גם אתם - כמנהלים - עלולים לעבור על דיני העבודה ולשלם מחיר. לפניכם 10 טעויות נפוצות שיכולות לסבך מנהלים, ולצידן דרכי הפעולה הרצויות. מדריך

    לא הכל דבש אי שם בראש הפירמידה - קיימת סבירות גבוהה שגם מנהלים עלולים לפעול שלא בכפוף לדיני העבודה ולשלם מחיר מיותר ויקר.  

     

    לכתבות נוספות בערוץ קריירה :

     

    דיני העבודה נאכפים היום על ידי משרד הכלכלה במסגרת החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה (התשע"ב – 2011), הכולל הטלת עיצומים כספיים על מעסיקים ונושאי משרה שלא ממלאים אחר הוראות חוקי העבודה. על-מנת להימנע מקבלת החלטות שגויות - ריכזנו עבורכם ועבורכן 10 טעויות נפוצות שמנהלים ומנהלות עושים בעולם יחסי העבודה, לצד דרכי הפעולה הרצויות.

     

    פיטורים בקיזוז 'נזקים'

    הסיטואציה: עובד גורם נזקים לחברה כתוצאה מהתרשלות בעבודתו. בתגובה, אתם מחליטים לפטרו. בסיום עבודתו, בגמר חשבון, אתם מקזזים מהסכומים המגיעים לו את סכום הנזקים, כפי שהם מוערכים על ידכם.

     

    מחיר הטעות: כמנהלים אינכם רשאים לקזז 'נזקים'. אתם מסתכנים בהלנת שכר, שהינה עבירה פלילית, עלולים להיות חשופים לתביעת העובד לקבלת החזר, לרבות פיצויי הלנה ואף עלולים לשאת באחריות אישית לביצוע העבירה.

     

    המהלך הנכון: בהתאם לפסיקות בתי-הדין, באפשרותכם לקזז בסיום העבודה רק 'חוב מוסכם'. כלומר, סכום שאינו שנוי במחלוקת. סעיף 25 (ב) לחוק הגנת השכר קובע כי "לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה... חדל עובד לעבוד אצל המעסיק, רשאי המעסיק לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות". רק בית הדין יהיה מוסמך לקבוע אם אכן היו נזקים, את שיעורם ואת זכות הקיזוז של המעביד.

     

     

    שכר כולל לעובד גלובלי

    הסיטואציה: כל עובדי החברה מוגדרים כעובדים 'גלובליים' ומקבלים שכר כולל, ללא קשר לשעות עבודתם בפועל.

     

    מחיר הטעות: כל עובד, למעט מקצת חריגים (ביניהם מנכ"ל וסמנכ"ל), זכאי לתשלום עבור שעות נוספות, ואין לקבוע עימו שכר "כולל". סעיף 5 לחוק הגנת השכר דן באיסור שכר כולל: "עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה...חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית...או הכולל דמי חופשה תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד".

     

    כמנהלים אתם עלולים לשאת באחריות אישית על עבירת הלנת שכר, שהינה עבירה פלילית. העובד עלול להגיש תביעה בגין אי קבלת תשלום על שעות נוספות, לרבות פיצויי הלנה.

     

    המהלך הנכון: חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר קובעים כי יש לשלם לכל עובד עבור שעות נוספות ובהתאם לשיעורים הקבועים בחוק. בהתאם לתוספת לחוק הגנת השכר, יש לפרש בתלוש השכר מהו שכר הבסיס ולפרט בנפרד מהו גובה התשלום עבור שעות נוספות.

     

    בקשת פירוט שיחות עבור טלפון חברה

    הסיטואציה: החברה נתנה לשימושו של עובד, הן לצרכי העבודה והן לצרכים פרטיים, טלפון נייד. יש לך 'חשד' שהעובד עושה שימוש חריג בטלפון הנייד לצרכים אישיים. בכוונתכם לבקש מחברת הסלולר את פירוט כל השיחות של העובד.

     

    מחיר הטעות: מעסיקים ומנהלים אינם רשאים לעיין בפירוט השיחות, הכוללות, כמוסכם, גם שיחות פרטיות. ייתכן שיהיה מדובר, בין היתר, בעבירה על חוק הגנת הפרטיות והנכם מסתכהים בהגשת תביעה מצד העובד לפיצוי, לרבות פיצויי פיטורים במקרה של התפטרות בדין פיטורים.

     (צילום: shutterstock) (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)
     

    המהלך הנכון: בהתאם לפסיקת בית-הדין הארצי לעבודה (טלי איסקוב ענבר נגד מדינת ישראל - הממונה על חוק עבודת נשים ואח'), עליכם ליידע את העובד בדבר כוונתכם להוציא את פירוט השיחות ולקבל את הסכמתו המפורשת לביצוע הפעולה.

     

    העברת עובד בין חברות קשורות

    הסיטואציה: העברת עובד בין "חברות קשורות" (חברת בת, חברת אחות וכדומה) ללא ידיעתו, מתוך סברה שמדובר בפעולה 'טכנית' בלבד - וככזו, גם לגיטימית.

     

    מחיר הטעות: הגשת תביעה מצד העובד בשל התפטרות בדין פיטורים.

     

    המהלך הנכון: קבלת הסכמתו המפורשת של העובד לביצוע חילופי המעבידים, כפי שנקבע בבג"ץ (הסתדרות העובדים החדשה נגד התעשייה האווירית לישראל בע"מ).

     

    חיוב עובדים במעבר מקום עבודה

    תיאור הסיטואציה: מקום העבודה עובר לעיר אחרת, במרחק של 10 ק"מ בלבד מהמיקום הקודם. מאחר שהמרחק לא עולה על 40 ק"מ, ניתנת הוראה לכל העובדים לעבור למקום החדש. עובד שלא יהיה מוכן לעבור יתפטר, ללא זכאות לתשלום פיצויי פיטורים.

     

    מחיר הטעות: אין כל קביעה בחוק ביחס למספר הקילומטרים ה"מותר". חיוב העובדים לעבור למקום החדש עלול לגרור תביעות עובדים לתשלום פיצויי פיטורים עקב "הרעה מוחשית בתנאי העבודה".

     

    המהלך הנכון: בהתאם לפסיקות בתי-הדין, במקרה של עובד המבקש להתפטר עקב המעבר, יש לבדוק, לגופו של עניין, את זכאותו לתשלום פיצויי פיטורים על פי נסיבותיו האישיות (פסה"ד של בית-הדין הארצי לעובדה: רשת מעונות מרגלית נגד כהן עליזה).

     

    תשלום משכורות ב-10 לחודש

    הסיטואציה: עובדי החברה מקבלים משכורת ב- 10 לחודש (עבור חודש העבודה הקודם).

     

    מחיר הטעות: היום האחרון לתשלום משכורת הינו ה-9 לחודש. היום הקובע מוגדר בחוק הגנת השכר כ"יום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה". איחור בתשלום עלול להוביל לתביעות עובדים בגין הלנת שכר, שהינה עבירה פלילית. כמנהלים אתם עלולים לשאת באחריות אישית לעבירה.

     

    המהלך הנכון: תשלום בזמן.

     (צילום: shutterstock) (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)
     

    אי-תשלום שכר עבור חופשה מאורגנת

    הסיטואציה: עובדי החברה יוצאים פעמיים בשנה (בראש השנה ובפסח) לחופשה מאורגנת, עפ"י החלטת החברה, על חשבון ימי חופשתם. עובד שלא עומדים לזכותו ימי חופשה לא מקבל תשלום, או צובר "מינוס" בימי החופשה העומדים לזכותו.

     

    מחיר הטעות: בהתאם לפסיקות בתי-הדין, "דין הוא, כי עובד זכאי לשכרו עם היותו מוכן ומזומן למלאכה...ולאו דווקא משעבד בפועל". אי תשלום שכר עבור ימי חופשה מאורגנת (במקרה ואין לעובד ימי חופשה צבורים) אסור על פי דיני העבודה ועלול לגרום לתביעה מצד העובד בגין הלנת שכר, שהינה עבירה פלילית. כמנהלים אתם עלולים לשאת באחריות אישית לעבירה זו.

     

    המהלך הנכון: כמנהלים אתם רשאים אמנם ליזום חופשה מאורגנת לעובדים, שכן בהתאם לפסיקת בתי-הדין "המעביד הוא הנותן חופשות או קובע מועדי החופשות". אך גם אם לא עומדים לזכות העובד ימי חופשה צבורים, אין להכניסו ל"מינוס" ויש לשלם את שכרו כרגיל. בנוסף, בהתאם לחוק חופשה שנתית עליכם לוודא שמידי שנה בשנה ייצא העובד ל-7 ימי חופשה קלנדריים לפחות.

     

    ויתור על קבלת שכר מצד עובד

    הסיטואציה: עקב קשיים בהם נתונה החברה, בעלי תפקידים מוותרים בידיעתכם ובאישורכם על קבלת שכרם למשך מספר חודשים עד להתייצבות החברה מבחינה כלכלית.

     

    מחיר הטעות: עובד, בכל דרגה שהיא, אינו רשאי לוותר על שכרו וכמנהלים אינכם רשאים לאשר זאת. חוק הגנת השכר הינו 'חוק מגן' שאין להתנות עליו. הפרת החוק עלולה לגרום לתביעה מצד העובד לתשלום השכר, לרבות פיצויי הלנה, גם אם "הסכים" לכאורה לאי תשלום השכר. מדובר בעבירה פלילית אשר כמנהלים אתם עלולים לשאת באחריות אישית על ביצועה.

     

    המהלך הנכון: חובה לשלם לפחות שכר מינימום.

     (צילום: shutterstock) (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)
     

    האזנה לשיחות טלפון לצורך שיפור השירות

    הסיטואציה: החברה מעסיקה בין היתר מוכרנים, מוקדנים ואנשי תמיכה, שעיקר עבודתם מבוצעת באמצעות שיחות טלפון ללקוחות החברה. על מנת לשפר ולייעל את השירות, מותקנים מכשירי האזנה לשיחות הטלפון.

     

    מחיר הטעות: העובדים מנהלים גם שיחות פרטיות באמצעות הטלפון בעבודה, ולכן תיתכן הפרת חוק הגנת הפרטיות. כתוצאה, עלולים העובדים לתבוע פיצוי, לרבות פיצויי פיטורים בשל התפטרות בדין פיטורים.

     

    המהלך הנכון: בהתאם לפסיקה, עליכם ליידע את העובדים בדבר הקלטת השיחות ולקבל את הסכמתם.

     

    העסקה במשמרות לילה בלבד

    הסיטואציה: פעילות החברה מתבצעת מסביב לשעון בשלוש משמרות. יש עובדים המועסקים לבקשתם רק במשמרות לילה, תמורתן משולם שכר גבוה יותר.

     

    מחיר הטעות: יש איסור מפורש בחוק שעות עבודה ומנוחה להעסיק עובד רק בעבודת לילה, גם אם נתן את הסכמתו. מדובר בעבירה פלילית וכמנהלים אתם עלולים לשאת באחריות אישית לביצועה.

     

    המהלך הנכון:  עלי פי החוק: "לא יועבד... עובד בעבודת לילה יותר משבוע אחד, בתוך שלושה שבועות." 

     

    הכותבת היא חברת אוטוריטה – מידע וכלים למנהלים , המספקת פתרונות מידע מקצועיים לניהול חכם ובטוח

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים