חופשת הלידה של יולדות בישראל הוארכה זה מכבר מ-12 שבועות ל-14. הצעת חוק חדשה מבקשת להאריכה ל-16 שבועות. מנגד, האוצר מבקש לקצץ את החופשה בחזרה ל-12 שבועות. בתגובה מאיימת יו"ר הוועדה לקידום מעמד האשה בכנסת, ח"כ ליה שמטוב, באומרה כי יש רוב בכנסת להארכת החופשה לשנה שלמה.
חופשת לידה היא כמובן דבר חשוב וטוב, הן לבריאותה של היולדת ולמנוחתה, לרווחת התינוק/ת וליחסים שביניהם. היא מסייעת לאשה להיות גם עובדת וגם אם, בלי לוותר על אחד למען השני. במדינת ישראל אין צורך להסביר לציבור מדוע חופשת לידה חשובה וחיונית, שכן הוא מורגל בה מקדמת דנא ומקבל אותה כמובנת מאליה.
עם זאת, "יותר מדי מדבר טוב" עלול להפוך למזיק. כמו שוקולד. מן המפורסמות היא שהארכת חופשת הלידה מייקרת העסקה של עובדת בגיל הפריון לעומת העסקתו של עובד או של עובדת שלא בגיל הפריון, ומקטינה את המוטיבציה של מעבידים להעסיק עובדת צעירה.
מה שפחות ידוע הוא שחופשת לידה ארוכה מרחיקה את העובדת ממקום העבודה, שוחקת את הקשר שלה עם עולמה המקצועי ומקשה עליה את החזרה. במדינות בהן הוארכה חופשת הלידה, התברר שהיא מקשה על נשים לחזור ולהשתלב בשוק העבודה. יולדת שנשארת בבית שנה לאחר כל לידה, ויולדת שניים או שלושה ילדים במהלך ארבע או חמש שנים, מתרחקת מעולמה המקצועי עד כדי כך, מאבדת כל כך הרבה ביטחון עצמי מקצועי ומתרגלת כל כך לחיי הבית – שיש שהיא בוחרת להפוך ל"עקרת בית" לעוד מספר שנים, עד שהקטנים יגדלו. וכשהם גדלים והיא מנסה לשוב ולהשתלב בשוק העבודה – יש שהיא מוצאת שזמן רב מדי חלף, כישוריה המקצועיים התיישנו, קשריה התפוגגו, והדרך חזרה קשה עד כדי בלתי אפשרית.
כך החופשה הזמנית הרצויה עלולה לגרור אבטלה מאונס, אבדן ערך עצמי, העמקת הפער בין מעמדם של הגבר והאשה בכלכלת המשפחה, תלות כלכלית של האשה ועוני.
הארכת חופשת לידה היא מסוג החקיקה שאין קל ממנה: כל שצריך לעשות הוא לשנות את המספר 12 ב-14, את 14 ב-16, או את 16 ב"שנה", והח"כים הזריזים זוכים בתהילה, בפופולריות, בכותרת ואף בתמונה בעיתון. אבל מה שקל ופשוט לחוקק הוא לא בהכרח מה שנחוץ ביותר, ויש שהוא יכול גם לפעול כבומרנג ולהזיק. אז 12, 14, 16 שבועות – ניחא, אבל אל נא תחוקקו לנו שנה רק כדי להראות לאוצר שאתם יכולים.
אם אתם רוצים באמת להשקיע, השוו את המודלים השונים בעולם, ובידקו איזה מהם מצליח ביותר גם לאפשר להורים ומשפחות להקדיש לילדיהם את מלוא תשומת הלב הנחוצה להם – וגם לאפשר לאמהות לשמור על מקצועותיהן ועל הקריירות שלהן. אלה בהכרח פתרונות מורכבים, יצירתיים, וגמישים. הם מתייחסים לא רק לשבועות הראשונים, אלא גם לטווח הארוך. הם משקללים גורמים מגוונים, ומתמרצים את ההורים ואת המעסיקים במכלול של תמריצים.
לשם דוגמא, אם רוצים לאפשר לנשים להיות אמהות פעילות וגם לשוב ולפתח קריירה מספקת, אפשר להעניק למעסיקים תמריצים לקבל לעבודה, להעסיק ולקדם נשים בגילאים מבוגרים יותר, שבדרך כלל מעסיקים נרתעים מפניהם. נשים רבות היו מעדיפות להשקיע יותר בילדיהם בשנותיהם הראשונות, ואחר כך יותר בקריירה, כשהילדים גדלים. תימרוץ מעסיקים לאפשר להן זאת הוא תרומה ממשית ומשמעותית. וכמובן – החלת תימרוץ דומה גם לגברים עשויה לעודד יותר גברים ליטול חלק פעיל בהורות פעילה משותפת. דוגמא נוספת היא הכרה בעלות המטפלת כהוצאה לצורך הכנסה בהקשר של חישוב מס; זה צעד חשוב מאין כמותו, שיש לקוות שהכנסת אכן תחוקק (ושרשויות המס יכבדו).
הדרך להראות "אהבת נשים" היא לא רק לאפשר להן לשהות בבית לאחר הלידה – אלא גם לאפשר להן לחזור לחייהן המקצועיים ולא להפוך, בעל כורחן, לעקרות בית התלויות בבן הזוג או ברשויות הרווחה.
ד"ר אורית קמיר, משפטנית, מרצה למגדר באוניברסיטה העברית, מנהלת במרכז הישראלי לכבוד האדם; עמיתה במכון הרטמן
לבלוג של אורית קמיר לחצו כאן