יחסים מסוכנים: מותר לנהל קשר זוגי במקום העבודה?

יחסים אינטימיים בין אנשים שעובדים באותו ארגון עלולים לעיתים להוביל לתלונות על הטרדה מינית. מתי יחסים כאלה מותרים ומתי לא? מדריך

יחסים אינטימיים במקום העבודה הם עניין מורכב שעלול לחשוף את המעורבים לבעיות. האם מותרים יחסים אינטימיים בעבודה או שמא הם אסורים? האם הם מותרים רק בין חברים או גם עם הבוס? מתי הם נחשבים להטרדה מינית? האם חובה לדווח על יחסים כאלה גם כששני הצדדים מבקשים להסתירם? בסיוע עו"ד נעמה בכר-שבתאי, המתמחה בייצוג מעסיקים וראשת מחלקת דיני עבודה במשרד בכר-שבתאי עורכי דין, הכנו מדריך בנושא.

 

>> לסיפורים הכי מעניינים והכי חמים בכלכלה - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו

 

זוגיות במקום העבודה: איך עושים את זה?

6 טיפים שיעזרו לכם לנהל זוגיות במקום העבודה ולהישאר בחיים

לעבוד על הזוגיות, גם בעבודה

 

האם מותר לפתח קשר רומנטי במקום העבודה?

החוק אינו אוסר לקיים קשרים רומנטיים במקום העבודה, ולכן בהחלט מותר לעשות זאת. עם זאת, כאשר הקשר הרומנטי הוא בין שניים שקיימים ביניהם יחסי מרות, בתי הדין לעבודה מניחים כי בעל המרות מנצל את מרותו על מנת לקיים את הקשר ולכן עליו להוכיח כי הקשר אינו תוצאה של ניצול. במקומות מסוימים, קשרים כאלה אסורים מחשש לניגוד עניינים, אך איסור כזה אינו קבוע בחוק והוא נובע מהוראות ספציפיות של מקום העבודה כמו קוד אתי.

 

האם מנהל רשאי לקיים מערכת יחסים מינית עם עובדת שכפופה לו?

החוק אינו אוסר זאת, ובלבד שהקשר אינו תוצאה של ניצול מצד המנהל. בתי הדין לעבודה יצרו חזקה שלפיה הבכיר מנצל את מרותו על מנת לקיים את הקשר עם זו שכפופה לו. כלומר, נקודת המוצא היא שהמנהל מוגדר כמטריד מינית, גם אם העובדת לא הביעה סירוב להתנהגות זו. עם זאת, אם המנהל יצליח להוכיח כי הקשר אינו תוצאה של ניצול מרות, אלא נובע מהסכמה חופשית ומלאה בין שני הצדדים, הוא לא ייחשב כמי שהטריד מינית.

 

 

האם מרות משמעותה ניהול ישיר בלבד?

מרות מוגדרת כיכולת השפעה ולכן אינה מוגבלת ליחסים שבין עובד לממונה ישיר. גם ממונה עקיף, שיש לו השפעה על המעמד ותנאי ההעסקה של העובד, עשוי להיחשב כבעל מרות. בית הדין קבע כי "ככל שפערי הכוח והפרשי הגילים בין הממונה לכפוף גדולים יותר; ככל שלממונה יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או על עתידו של העובד; ככל שהיוזמה למעשים המגונים נתונה בידיו של הממונה - יש בכך כדי לחזק את המסקנה כי המעשים שבוצעו הם בגדר של ניצול המרות". כדאי לציין כי גם חבר ועד עובדים עשוי להיחשב כבעל מרות ולכן הוא מחויב במשנה זהירות.

 

איך מנהל יכול להוכיח שהקשר מבוסס על הסכמה?

התשובה לכך תלויה בנסיבות. באחד המקרים שנדונו קיבל בית הדין לעבודה את גרסת המנהל שטען להיעדר ניצול מרות. זאת, בהתבסס על מערכת היחסים הכוללת בין הצדדים שהעידה על הסכמה ורצון חופשי של שניהם. נקבע כי מערכת היחסים כללה מעורבות באירועים אישיים ומשפחתיים של האחר, הרעפת מילות אהבה, והסתייעות הדדית בנושאים הקשורים לבני המשפחה.

 

כאשר הכפיף יזם את הקשר, האם ניתן לקבוע שלא מדובר בניצול מרות?

לא בהכרח. במקרים מסוימים נקבע בבית הדין שהיוזמה מצידו של הכפיף נועדה כדי לרצות את המנהל בשל היותו בעל המרות, ולכן מדובר בניצול של המרות מצידו של המנהל.

 

כיצד ניתן למנוע מראש טענה לניצול מרות?

בתי הדין קבעו כי מנהל נדרש לפעול לשם נטרול יחסי המרות בעת שמתפתחת מערכת יחסים אינטימית בינו ובין מי שכפוף לו, למשל באמצעות מעבר של המנהל לתפקיד אחר שאינו מחייב קשרי עבודה בין השניים. כמו כן, נקבע כי מנהל שמדווח על מערכת היחסים בזמן אמת עשוי להיחשב כמי שלא מנצל את מרותו.

 

למי נדרש המנהל לדווח על מערכת היחסים, ומתי?

הדיווח צריך להיות לגורם המוסמך לנטרל את המרות, וכן לאחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה. קשה לשים את האצבע על נקודת הזמן שבה הקשר חורג למגרש האינטימי ולכן המנהל נדרש להפעיל שיקול דעת באשר למועד הדיווח. עקרונית, רצוי להקדים את הדיווח לשלב הראשון שבו מערכת היחסים חורגת מענייני עבודה ומתחילה להיות אינטימית.

 

האם מנהל שלא דיווח מיידית ייחשב כמי שניצל?

לא בדיוק. מנהל שלא דיווח על מערכת היחסים בזמן אמת לא ייחשב בהכרח כמי שניצל את מרותו, אולם עליו להוכיח, באמצעות סממנים אחרים, כי מערכת היחסים איננה תולדה של ניצול המרות. לעומת זאת, מנהל שידווח בזמן אמת על מערכת היחסים בינו ובין מי שכפוף לו - סביר שייחשב כמי שאינו מנצל את המרות, שכן הוא לא חשש לדווח על כך.

 

מה באשר למקרים בהם המנהל או העובדת נשואים?

אם חוסר הדיווח נובע ממצב משפחתי של אחד הצדדים, ניתן להצדיק בדיעבד את אי־הדיווח בזמן אמת. במקרה כזה המנהל יידרש להפריך את הטענה לניצול מרות באמצעות סממנים המעידים על רצון והסכמה חופשית מצד הכפופה לו. המנהל יידרש לבחור באחת מבין שתי אפשרויות: האחת, לדווח במקום העבודה כדי שלא להיחשד בהטרדה מינית - אך להיות חשוף לגילוי הרומן. השנייה, להסתיר את דבר הרומן - אך להיות חשוף לטענות על הטרדה.