"ציד ראשים" או כיצד לגייס עובדים בכירים?

הצמיחה הכלכלית מביאה לכך שחברות רבות במשק זקוקות לעובדים טובים, ובעיקר כוכבים שנמצאים בחברות אחרות. אמנם לא חזרנו לימי בועת ההיי-טק העליזים, אך דרישות השכר עלו בשנים האחרונות ובמקביל גדל שיעור הניידות בין מקומות עבודה. במקביל לדרך המקובלת לאיתור עובדים, פועל תחת מעטה של סודיות "ציד ראשים" (Head Hunting) למשרות בכירות. איך זה עובד?

בתהליך של ציד ראשים, (המונח המקצועי המקורי הוא executive search) פונים למנהלים בכירים או עובדים ברמות שנמצאים בעמדות מפתח קריטיות בארגון, ומנסים לעניין אותם לעבור לחברה אחרת מבלי שהם עצמם שלחו קורות חיים או יזמו פנייה לחברת ההשמה.

נורית ברמן, מנכ"לית קבוצת עמדה, מסבירה: "ציד ראשים הוא כלי תמיכה מרכזי לאיתור מנהלים כשצריך להרחיב את הארגון או להחליף את אנשי הליבה: מנהלים וגם עובדים בדרג הביניים. פעם התהליך היה נחלת מגזר ההיי-טק, אך היום גם חברות מתחומים אחרים מכירות בערך המוסף.

"שירות השמה באמצעות ציד ראשים אמנם הרבה יותר יקר, אך מקצר תהליכים ומדייק בתוצאות. הערך המוסף משמעותי. זאת לעומת השמה שמטפלת באנשים שנמצאים במעברי קריירה. אנשים מצויינים לא נמאים זמן רב בתקופות של חניות ביניים".

פעילות ציד ראשים מקובלת מאד בארה"ב ואירופה, וגם חברות בישראל פתוחות היום לפעילות של איוש משרות אסטרטגיות בדרך זו. הסיבה לפתיחות מצד חברות היא התחרות על אנשים איכותיים ומצטיינים כאשר השיטה מציעה איתור ואיוש ממוקד מאוד אחרי המובילים.

"צריך להכין סיפור כיסוי לפני הפגישה עם המועמד, כי תאר לך שפתאום יופיע עמית לעבודה", מסבירה את אחת הדרכים אודליה קרידי-זהבי, מנכ"לית חברת אקזקיוטיב סרץ' העוסקת בציד ראשים של בכירים.

ר', מנכ"לית של חברה אחרת שסירבה להזדהות ("זה לא טוב לעסקים"), אומרת כי ציד ראשים "זה כלי ולא מטרה, חלק מפילוסופיה רחבה. אחד האמצעים לגיוס עובדים בכירים. זה בעצם כמו כל כלי אחר להגיע לעובד טוב. תלוי מתי אתה תופס אותו: אם הוא בדיוק רב עם הבוס או שהוא כרגע מרוצה במקום העבודה".

"מחיר הטעות של גיוס לא מתאים של אנשי הליבה הוא גבוה", אומרת קרידי-זהבי, "תמיד יש מחסור באנשים איכותיים. הגיוס נעשה לא רק לחברות היי-טק, ציד ראשים קיים גם בחברות תרופות, שוק ההון ועוד. ככל שעושים תהליך יותר ממוקד, אפשר להגיע למצטיינים. לא לוקחים מסה ובוררים מתוכם. זאת, לעומת חברת השמה, שמקבלת מגוון רחב של קורות חיים ובוחרת מתוכם".

צריך לדעת למי לפנות ומתי - זאת כל החוכמה

כיום קיימת מגמה חדשה: חברות משתמשות בשיטת  ציד ראשים לא רק עבור גיוס מנכ"ל או סמנכ"ל, אלא בעיקר עבור מובילים טכנולוגיים - עובדים בעלי רקע טכנולוגי, שנמצאים בצומת קריטית במערכות החברה אך אינם ידועים לציבור.

מתברר כי קל יותר לאתר ולפנות למנהלים בדרגות הגבוהות כמו מנכ"ל או סמנכ"ל, שמיוחצנים על ידי החברות ואף מופיעים כחברי הנהלה באתרי האינטרנט של חברות ובאתרי מידע שונים. כמו כן, יותר מקובל שיפגשו מחוץ למשרד, שיבחנו יותר הצעות. לעומת זאת, קשה יותר לאתר ולגייס אנשים עם התמחויות.

אנשי מקצוע אלה פחות פתוחים לציד ראשים. מדובר באנשים עם התמחויות טכנולוגיות מיוחדות, הממלאים תפקידים כמו מנהלי מכירות, מנהלי פרויקטים, מומחים בתחום האלגוריתמים, VLSI, וריפיקציה, תוכנה, חומרה, מנהלי מוצר, פיסיקה, ניהול פרוייקטים. מומחים אלו פחות מיוחצנים, לעיתים בצורה מכוונת על ידי חברות כי זה הנכס של החברה והם חוששים שהמתחרים יפנו אליהם.  

נורית ברמן אומרת כי "פעם העובדים היו מופתעים, אך כיוון שהחברה שלנו מוכרת והמתודולגיה של ציד ראשים מוכרת, אז פחות מופתעים. צריך לדעת למי לפנות ומתי - זאת כל החוכמה. צריך לבוא עם קייס מלא וברור איזה ערך מוסף יש לי לתת לעובד".

קרידי-זהבי מסבירה שמנכ"ל או סמנכ"ל "יהיו יותר פתוחים לשמוע הצעות, אך מומחים טכנולוגיים חשדנים לגבי ההצעות מחברות Head Hunting, הם פחות רגילים שפונים אליהם".

מבצעים עבודת מחקר מעמיקה

איך זה עובד? התהליך הראשון נקרא Active Search - מיפוי השוק - בודקים מי הם בעלי התפקידים החשובים בחברות וחוקרים על אודותיהם. קרידי-זהבי אומרת כי "במסגרת מחקר השוק מחפשים מידע מאמצעי התקשורת השונים, שואלים ספקים, מתחרים ועוד. מתוך המידע הזה אני מחפשת אנשים רלוונטים, קודם לומדים ואחר כך מחפשים".

נורית ברמן מציינת כי הם "נעזרים בכלים שלמדנו בעולם וחלק פיתחנו בישראל. מפעילים מודיעין גלוי וסמוי: משתמשים בערוצי מידע שונים. מאז שהאינטרנט הפך לנגיש, החיים שלנו הפכו לקלים יותר. נדרשת יכולת של הסקת מסקנות ולמידה של תהליכים בתוך ארגונים ובמשק. לדוגמה, ארגון שגדל באופן דרמטי ועובר תהליך משברי, אז סביר להניח שאנשים שבאו לארגון כדי לצמוח, ירצו בשלב זה לעזוב".

ר' מסבירה: "אנו מבצעים מיפוי של החברות ומגיעים לאנשים טובים. מבצעים עבודת מחקר מעמיקה, בודקים אם הם מרוצים במקום עבודתם. רק בשלב הבא פונים אליהם. הפנייה היא טלפונית, אנשים תמיד מרגישים שכאילו מתחנפים אליהם מעצם העובדה שפנו אליהם. יש שאומרים לא תודה, ויש שמבקשים לדעת פרטים נוספים. בשלב הבא אנו מזמינים אלינו למשרד לצורך ראיון עומק".

נפגשים בבית קפה, לפעמים גם עם האשה

נורית ברמן, מציינת ש"לא ניתן לשלוף אנשים שלא רוצים להיות ניצודים. אי אפשר להכריח אנשים, צריך לזהות אנשים עם מוטיבציה. לכל אדם מערכת הנעה שונה. יש מי שיעברו מקום עבודה כדי לעסוק בטכנולגיה אחרת, חלק מחפשים הזדמנות לצמיחה ניהולית ויש מי שמונעים בעיקר על ידי המשכורת".

"התהליך דיסקרטי מפני שאנו מאתרים את האנשים, אך לא פונים אליהם מייד, אלא מציגים בפני הלקוח שלנו את רשימת המועמדים ולבסוף נפנה רק למי שיבחר".

קרידי-זהבי מדגישה גם כן שהתהליך נעשה בדיסקרטיות מלאה. "חשוב לזכור שאני פונה אליהם ולא הם אלי. גם המגויסים הפוטנציאלים מבקשים לא להיחשף ומבקשים, 'תתארי בבקשה מה הפרופיל הכללי שלי, תנסי לא לפרט יותר מדי'.

"הרבה פעמים פוגשים אותם במקומות עלומים כמו בתי קפה או מסעדות וכיוצא בזה, לא במשרדים וכך המועמד חש יותר בטוח, פחות מאיים. אנו מדינה קטנה וכולם מכירם את כולם. לפני הפגישה ממציאים סיפור כיסוי למקרה שלפתע המועמד יתקל במכר. צריך לצייד את העובד גם בסיפור כיסוי - מה להגיד לאישה, שעלולה פתאום לראות את בעלה באמצע יום עבודה יושב עם בחורה צעירה בבית קפה".

ואם כבר מזכירים את המין היפה, קרידי-זהבי מוסיפה, "מנסיוני הרב אני רואה שהנשים משפיעות מאוד על מקום העבודה של הבן זוג, הן ממלאות תפקיד חשוב ביותר. הגבר נוטה להתייעץ עם אשתו לגבי הקריירה ולעתים כולנו נפגשים לארוחת ערב: המועמד מגיע עם אשתו יחד עם מנהלי החברה החדשה".