סלקציה אכזרית: איך מחליטים מי יפוטר?

הפיטורים ההמוניים שמתרחשים בימים אלה הופכים את המפעלים וחברות ההייטק למקום אכזרי. השמועות על הקיצוץ מגיעות לאוזני העובדים הרבה לפני מכתבי הפיטורים, וכל עובד שואל את עצמו האם הוא עצמו עומד להיות אחד מאלה שעולמם חרב עליהם. ואילו המנהלים, שקיבלו את ההחלטה הקשה לשלוח עשרות או מאות עובדים הביתה, נאלצים לקבל החלטה קשה עוד יותר: עליהם להחליט מי לשבט ומי לחסד.

האם יש בכלל קריטריונים לפיהם ניתן לקבל החלטה כזאת? מי מקבל את ההחלטה? עד כמה היא מושפעת מגורמים אישיים? כיצד ה"סלקציה" הזאת משפיעה על האווירה ויחסי האנוש בחברה? וכיצד מסבירים לעובד שדווקא הוא נכנס לרשימה, ולא עובד אחר?

פיטרו את אלה שלא יעשו בעיות

מטבע הדברים, קיבלנו תשובות שונות לשאלות הקשות הללו מעובדים וממנהלים. העובדים הציגו תמונה שחורה יותר של המצב. "אצלנו הפיטורים התבצעו בשיטת מצליח", מספרת עובדת שפוטרה לאחרונה מחברה גדולה יחד עם כ-30 עובדים נוספים. "לקחו את האנשים החלשים במערכת - מזכירות ועובדים זמניים, צעירים, סטודנטים, אלה שעובדים לפי שעות, אלה שמרוויחים מעט, שאין להם הטבות".

זה לא נשמע הגיוני. האם לא כדאי לחברה לפטר את המבוגרים והמבוססים, שעולים לה יותר?

"המטרה הייתה לפטר את אלה שאין להם קשרים, שלא יעשו בעיות. שלא יגישו תביעות, שלא ידרשו פיצויים גדולים. הם אומרים לעצמם - בואו נזרע פחד, שהעובדים לא יתאגדו, שלא יקחו עורכי דין ויתחילו לתבוע על דברים שלא שילמו להם".

העובדת עצמה - עובדת ותיקה ובכירה - טוענת שפוטרה בגלל שהעזה לשאול את הממונים עליה שאלות קשות. "עשו אסיפה לעובדים שלא היו ברשימת המפוטרים, עם המנכ"ל ויו"ר החברה, ואני קמתי ושאלתי: כמה פיצויים הם יקבלו? איך בחרו מי יפוטר? אמרתי, תהיו ספציפים, אל תדברו באוויר. במקום לענות, היו"ר אמר: תגידי תודה שבכלל נשארת עם עבודה. אחרי כמה ימים אחר כך גיליתי שנכנסתי לרשימה", היא טוענת.

"היו עוד מקרים כמוני", טוענת העובדת. "הייתה אחת, רואת חשבון, עובדת מקצועית ומצויינת, שאני יודעת שיהיה צורך בתפקיד שלה גם בעתיד, אבל היה לה "תקל" עם המנכ"ל - אז גם היא פוטרה".

כיצד הסבירו למפוטרים למה פיטרו דווקא אותם?

"אף אחד לא הסביר כלום. עשו לכל עובד שימוע, שאלו כל אחד: למה אתה חושב שאתה צריך להישאר בחברה? אנחנו ענינו לשאלה, ובזה נגמר העניין".

"למה לא להגיד את האמת?"

עובדת אחרת, אם חד-הורית שפוטרה מסניף של רשת קמעונאית קטנה, מספרת: "הבוס סיפר לנו שסוגרים את הסניף שלנו כי הוא לא רווחי. היינו עשר בנות ומנהל עבודה. יום אחד, בלי הודעה מוקדמת, הגעתי לעבודה וגיליתי שאנחנו הולכות הביתה. אבל אחר כך התברר שהוא לא סגר את הסניף אלא רק צמצם אותו והשאיר שם ארבע מהבנות".

איך הוא החליט את מי לפטר ואת מי להשאיר?

"הוא לא הסביר לנו, אבל אני חושבת שזה לפי רמת המכירות. אלה שנשארו היו להן מכירות יותר גבוהות".

הייתה לו העדפה אישית? הוא היה מיודד אתן יותר? 

"אני לא חושבת. אותי הוא דווקא חיבב. השיקולים שלו את מי לפטר היו דווקא הגונים. עובדה שהוא פיטר דווקא את המנהל, שבכלל קרוב משפחה שלו. אבל למה לשקר? כל-כך קשה להסתכל בעיניים ולהסביר?"  

"השכר והגיל זה שטויות"

משיחות עם מנהלים מצטיירת תמונה שונה מאוד. "ההחלטה את מי לפטר היא קשה מאוד, אבל היא מתקבלת בתהליך מסודר", אומר ל-ynet יהודה פורת, סמנכ"ל משאבי אנוש במוטורולה ישראל, שפיטרה לאחרונה 50 עובדים. "אנחנו מחליטים אך ורק לפי הערכה ומדידה של הישגי העובדים". 

המנכ"ל שלכם, אלישע ינאי, אומר שכל העובדים שלכם מעולים. זה לא נכון?

"זה נכון, אבל גם בסיירת מטכ"ל יש אנשים טובים יותר ופחות. ויש לנו קריטריונים מסודרים ואמינים מאוד כדי למדוד זאת".

מי מחליט?

"המנהל הישיר של העובד, מנהל המחלקה, מגבש רשימה של אנשים שהוא ממליץ לפטר ומגיש אותה לראש אגף - מנהל בכיר שאחראי על מאות עובדים - שמקבל את ההחלטה הסופית".

האם אתם מתחשבים בשכר, בגיל ובוותק של העובדים?

"אנחנו מתעלמים מהם לגמרי. השכר והגיל לא מעניינים אותנו. זה פשוט שטויות. הוותק משפיע בעקיפין: מי שהצליח לשרוד שנים רבות, חייב להיות עובד טוב. זאת ברירה טבעית, שגורמת לנו לפטר פחות עובדים ותיקים".

האם יש מקרים שבהם מנהלים מכניסים עובדים טובים לרשימה בגלל גחמות, או יחסים אישיים גרועים?

"בשוליים - זה בהחלט קורה שמנהל מפעיל שיקולים פוליטיים אישיים שלו. אנשים הם אנשים. אבל בשביל זה יש לנו מערכת של "צ'ק-אנד-בלנס". גם מנהל האגף וגם מנהלת משאבי אנוש בודקים היטב את הרשימות".

האם אתם מתחשבים במצבו האישי של העובד?

"כן. אתן לך דוגמא: אנחנו מעסיקים עובדים מוגבלים, שתרומתם לפעילות החברה היא נמוכה. אנחנו הודענו באופן חד-משמעי שהם לא במשחק. כך גם, להבדיל, לגבי אמהות חד-הוריות. עוד דוגמא: פנתה אלי עובדת, שהייתה ברשימה, וסיפרה לי שבעלה פוטר השבוע. מיד הודעתי למנהל שלה - אותה אנחנו לא מפטרים".

איך מסבירים לעובד שפיטרו דווקא אותו בגלל שהוא פחות טוב?

"את ההודעה על הפיטורים מעבירים ראש האגף ומנהלת משאבי אנוש. להודיע לעובד על פיטורים זה אחד האתגרים הכי קשים למנהל - והיא צריכה להתבצע בדרג גבוה. אנחנו מספקים למנהלים כל מיני כלים פסיכולוגיים, אבל השורה התחתונה היא שמשתדלים להגיד את האמת. לא להתפתל ולא לנסח ניסוחים דיפלומטיים".

האם זה לא עלול לשבור אדם לשמוע שפוטר בגלל שהוא פחות טוב ממישהו?

"אומרים לו את זה במלים עדינות. אבל בדרך כלל העובדים הפחות טובים יודעים זאת. המנהל שלנו נפגשים עם כל עובד מדי שלושה חודשים ונותנים לו הערכה על ביצועיהם".

האמת לפעמים פוגעת עוד יותר

לא כל המנהלים חושבים שהעובד צריך לדעת מדוע דווקא הוא מפוטר. "העובד פגוע בלאו הכי", אומר אבי ברק, יו"ר ענף משאבי אנוש בהתאחדות התעשיינים, ששימש בעבר כמנהל בכיר בחברות הטקסטיל גיבור סברינה, גיבור ספורט וארגמן, שביצעו פיטורים המוניים. "אני בדרך כלל העדפתי להיאחז בסיבות טכניות: הוא יודע להפעיל שלוש מכונות, ואתה יודע להפעיל רק שתים, אז מה לעשות?"

מה אתה חושב על מעסיקים שנוזפים בעובד ונותנים לו להרגיש שנכשל?

"זה איום ונורא. רק מעסיק חסר ביטחון ולא אמיץ יפיל את הפיטורים על העובד. אסור לתת לעובד הרגשה שהוא אשם".

"חשוב מאוד שהמנהל הבכיר יהיה מעורב בפיטורים באופן אישי, שיקח אחריות", הוא מוסיף, "המנהל הזוטר לא יכול להימנע משיקולים אישיים. הוא בנאדם, והוא חי עם העובדים שלו. והעובד לא יכול להימנע מתחושת מרמור. תמיד הוא יגיד, הנה, קיבלתי מכתב הצטיינות לפני שנה, ועכשיו מפטרים דווקא אותי. המנהלים הזוטרים תמיד יאבקו אחד בשני - כל אחד רוצה שיפטרו פחות במחלקה שלו. אסור לתת לשיקולים האישיים להפוך את החיים לגיהנום".

הוועד מנסה לחוס על המבוגרים

במוטורולה אין ועד עובדים, והאחריות להחלטות הקשות מוטלת על ההנהלה בלבד. במפעלים שיש בהם עבודה מאורגנת, לעומת זאת, ההסכם הקיבוצי מחייב את ההנהלה, ברוב המקרים, לשתף את הוועד בהחלטה.

"הקריטריונים של ההנהלה לבחירת מפוטרים שונים משלנו", מספר מיכה אהרון, יו"ר ועד עובדי מפעל הצמיגים אליאנס, שמפטר בימים אלה מאות עובדים. "בהנהלה מנסים להיפטר מהעובדים הפחות יעילים. הם העבירו לנו רשימות, אבל אנחנו דרשנו להכניס בהן הרבה שינויים, וקיבלנו".

מה הקריטריונים שלכם?

"אנחנו ניסינו להיפטר קודם מהעובדים הזמניים, שאין לנו אחריות כלפיהם, וגם מעובדים שמועסקים בהסכמים אישיים".

אבל מבין העובדים המאוגדים, את מי המלצתם לפטר?

"קודם כל, עשינו סיבוב במפעל ושאלנו מי רוצה ללכת הביתה. מי שרצה, מיד דאגנו שייכנס לרשימה. מצד שני, דאגנו שלא יפטרו אנשים שקשה להם. יש כאלה שאם פיטרת אותם, נתת להם יריה בראש - המבוגרים, אלה שעבדו הרבה שנים, שרגילים לעבודה ואין להם סיכוי למצוא דברים אחרים. אין להם מושג בדברים אחרים, וגם לא יקבלו אותם. זה לא אותו דבר לפטר בחור בן 25 ולפטר בנאדם בן 50".

 היו עובדים ששאלו למה לא פיטרו מישהו אחר?

"לא חושב. כל אחד ניסה לשכנע שהוא הכי טוב, אבל אנשים לא מעזים להגיד בגלוי שצריך לפטר מישהו אחר".

מה ה"סלקציה" הזאת עשתה ליחסים בין העובדים? מה זה עשה לאווירה במפעל?

"רע מאוד. לא הייתה אלימות, אבל היו ויכוחים קשים, יש אווירה קשה. כל אחד פחד שהוא בין המפוטרים. פיטורים הם דבר קשה ביותר, איום ונורא".

היו אנשים שפוטרו בגלל שרבו עם המנהלים, או שלא היו מיודדים אתם?

"היו מקרים כאלה. זה דבר שקיים. יש גם העדפה עדתית: יש אצלנו דרוזים, ורוסים, וכאלה וכאלה, וכל אחד מנסה שיעזרו לקבוצה שלו. אנחנו, כמובן, נלחמנו נגד כל מקרה שהיה נראה לנו כמו גחמה או אפליה".

גם לך יש העדפות אישיות. איך בדקת את עצמך?

"זאת התמודדות קשה. למזלי, אני לא לבד בהחלטות, קודם כל כי ההנהלה בודקת אותי, ושנית, בגלל שאנחנו חמישה חברי ועד שבודקים אחד את השני. כמובן שהיו לנו ויכוחים קשים בינינו. אסור להשאיר החלטה כזאת לבנאדם אחד".

"חשבנו ממי להיפרד, ובחרנו בך"

האם יש בכלל דרך נכונה לפטר עובדים? מני גל, מנכ"ל חברת הייעוץ הארגוני פרפורמנס סנס, מנסה להציג מודל כזה.

"קודם כל צריך לבדוק - מה המחלקות בארגון שקריטיות להצלחה העסקית שלו. אם יש פעילויות שניתן לחיות בלעדיהם - צריך לוותר עליהן. אחר כך צריך למפות פעילויות שאפשר להוציא לאאוטסורסינג. אם יש, לדוגמא, ארבעה או חמישה שליחים שהם שכירים של החברה, אז בתקופת משבר כדאי לפטר אותם ולשכור חברת שליחויות".

כשסוגרים מחלקה שלמה לא צריך להחליט את מי מפטרים. אבל מה קורה כשצריך לקצץ מחלקה ולא לסגור אותה?

"הפרידה מעובדים לא צריכה להיות על בסיס ותק, אלא על בסיס תרומה לארגון. אם העובד הצעיר הוא יותר טוב, אסור לתת העדפה למבוגר. ההמלצה שלי היא לקחת את הרייטינג שנעשה לעובדים בזמן שיגרה לצרכי קידום, ולפטר את העובדים עם הרייטינג הנמוך יותר. ואני יודע שתהליך כזה מתבצע בפועל ברוב חברות ההייטק ובחברות הגדולות במשק".

עובדים יכולים לקבל קידום בגלל שיש להם כריזמה ורזומה נוצץ, והחברה חוששת שהם יעברו לחברה אחרת. זה לא תמיד קנה מידה נכון לפיטורים, שבהם צריך לבחור את העובדים שבאמת חיוניים לחברה ולשמור עליהם.

"כמי ששימש בעבר כמנהל ונאלץ לפטר עובדים אני יודע שזה נכון. אבל אפשר למצוא קריטריונים מדוייקים כדי לקבוע מי העובדים החשובים לתפקוד החברה במשבר".

תן לי דוגמא לקריטריונים.

"זה שונה מענף לענף, אבל ככלל, צריך לשמור על העובדים בעלי הידע הגדול יותר, עובדים שיודעים לתפקד בשינויים ובנסיבות מורכבות, עובדים עם יזמות ויצירתיות. בתקופות משבר יש גם יתרון לצעירים. צעירים מוכשרים, שיכולים להישאר בחברה לאורך זמן ולהתקדם אתם, הם נכס לעתיד".

איך מסבירים לעובד שהוא מפוטר בגלל שהוא פחות טוב? מה אומרים לו?

"קודם כל צריך לדבר אתו בגובה העיניים ולההסביר לו שמצב החברה קשה ושהפיטורים הכרחיים. זה כבר עוזר לו".

לא ענית. תראה כמה זה קשה: למרות שהשיחה שלנו תיאורטית, קשה לך להדגים לי מה אומרים לעובד במצב כזה. 

"אפשר להגיד לו משהו כמו: "אתה יודע שאנחנו נמצאים בתחרות קשה בשוק, ויש לנו ירידה בהכנסות ובנפח הפעילות, וקשה לנו לצמצם. ישבנו יחד, כל המנהלים, וחשבנו ממי נאלץ להיפרד, ובחרנו בך. אנחנו צריכים כעת מישהו שהוא ורסיטלי, מישהו שיכול לעשות גם את זה וגם את זה וגם את זה. אתה עושה את מה שאתה עושה מצויין, אבל ההתמחות שלך היא מאוד ספציפית. לא השכלת לפתח יכולות וכישורים בתחומים נוספים, ואנחנו לא יכולים להטיל עליך משימות חדשות. אני מציע לך לפתח את עצמך בתחומים נוספים, כך שבעתיד תהיה פחות פגיע לפיטורים".