זכויות עובדים בפיטורי צמצום. מדריך

לאחרונה גובר השיח הציבורי סביב נושא פיטורי עובדים. במהלך השבועות האחרונים פורסם כי לא מעט חברות פועלות לצמצם את מצבת כוח האדם שלהם, זאת תחת ההגדרה "פיטורי צמצום" או פיטורי "התייעלות".

• פחות אבל עוד כואב: הכל על פרישה בהסכמה
• עובדים במשמרות? דעו מה הזכויות שלכם
• ארבעה תאילנדים שפוטרו תובעים ‭1.5‬ מיליון שקל
• שברה רגל, פוטרה - ותפוצה ב-72 אלף שקל
  

במקום עבודה בו לא חל הסכם קיבוצי נעשים פיטורי ההתייעלות או הצמצום, בהתאם לשיקול דעתו של המעביד, עם זכות שימוע לעובד.

שימוע הוא הליך שמיעת עובד לפני קבלת ההחלטה על פיטוריו, ויש לבצע אותו לפני מעמד הפיטורים. החובה לבצע שימוע החלה במגזר הציבורי, אולם לאחרונה החילו אותה בתי הדין גם על המגזר הפרטי, וכיום כל מעסיק חייב בביצוע שימוע..

אולם המציאות מלמדת כי לעיתים מתעוררות מחלוקות בין הצדדים שאף הגיעו במקרים מסוימים לפתחם של בתי הדין. על מנת להימנע מהגעה מיותרת לבית הדין, כמו גם מתשלום הוצאות משפט ועלויות נלוות, להלן שורה של נושאים שהתעוררו לגביהם מחלוקות סביב פיטורים.

התניית תשלומים בחתימה על טופס ויתור זכויות

מעבידים לא מעטים מתנים את התשלומים המגיעים לעובד, עם סיום יחסי העבודה ביניהם בחתימה על "מסמך ויתור" שבו מאשר העובד כי קיבל את כל המגיע לו, וכי הוא מתחייב שלא לתבוע את המעביד בעתיד.

המדובר במהלך שגוי לשני הצדדים. אי חתימה על המסמך לא מקנה למעביד הזכות לשלול מהעובד את כל מה שממילא מגיע לו על-פי חוק ועל-פי תנאי החוזה שלו; ומצד שני חתימה על הנייר הזה לא תשלול מהעובד שום זכות שמגיעה לו, גם אם לא מומשה קודם למעמד החתימה.

שכן על המעביד לשלם לעובד את כל המגיע לו - בין אם העובד מוכן לחתום על מסמך כלשהו ובין אם לאו. זכות העובד לתשלום פיצויי פיטורים, פדיון חופשה ודמי הבראה, למשל, היא על-פי דין, וככזו - אין להתנותה בחתימה על כל מסמך שהוא.

אם מעביד לא ישלם לעובד את הסכומים המגיעים לו על-פי חוק, מכיוון שהעובד מסרב לחתום על מסמך ויתור - עלול העובד לתבוע, כפי שקרה לא אחת, את המעביד בבית-הדין לעבודה למימוש זכויותיו ואף לעיתים בתוספת תביעה לפיצויי הלנה, והעובד יזכה, קרוב לודאי, בתביעתו.

יתר על-כן: גם אם עובד חותם על מסמך כנ"ל ומתברר לו, בדיעבד, כי הוא זכאי לתשלומים נוספים מאת מעבידו, עקב סיום יחסי העבודה ביניהם, לא תמנע החתימה על המסמך את זכותו לתבוע מאת מעבידו את זכויותיו הנוספות.

יש להבחין בין המקרה המתואר כאן, לבין מצב שבו הצדדים מגיעים לידי פשרה בעניין סכום פיצויי הפיטורים שעל המעביד לשלם לעובד; כלומר, שהיו תביעות לכאן ולכאן, או שהסכום היה שנוי במחלוקת, והצדדים הגיעו להסכם בעניין הסכום הסופי שיש לשלמו.

פיטורים רטרואקטיביים

מדי שנה נפגעים לא מעט עובדים בתאונות המוגדרות כתאונות עבודה ומקבלים לאור כך דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי. היו לא מעט מקרים בהם מעבידים הודיעו לעובדים, תוך כדי היעדרותם מהעבודה, על פיטוריהם,שנכנסו, לכאורה, לתוקף, החל מהיום בו הם נעדרו לראשונה מהעבודה עקב תאונת העבודה.

מעביד אינו רשאי להודיע לעובד על פיטוריו למועד "רטרואקטיבי", כלומר – למועד שעבר וחלף כבר ביום ההודעה על הפיטורים. מעביד רשאי להודיע לעובד על פיטוריו, שייכנסו לתוקף, רק מיום ההודעה ואילך או – על פיטוריו של עובד לאלתר, בנסיבות מיוחדות, פיטורים אשר נכנסים לתוקפם המיידי.

המועד המוקדם ביותר, בו רשאי המעביד לפטר את העובד הינו במועד הודעתו על הפיטורים; במקרה כזה, מפטר המעביד את העובד לאלתר, כלומר - הפיטורים ייכנסו לתוקף מיידי והוא יהיה חייב בתשלום תמורת הודעה מוקדמת . כמו כן, המעביד אינו יכול ליהנות מהעובדה שעובד קיבל מהמוסד לביטוח לאומי דמי פגיעה ולטעון שדמי הפגיעה מהווים תחליף לתמורת הודעה מוקדמת. בכל מקרה של פיטורים כאמור, לא ניתן לפטר עובד ללא עריכת שימוע כדין.

- כיצד ישפיע ויתור של העובד על קבלת "רכב צמוד" מהמעביד על חישוב פיצויי פיטורים?

בהסכמי עבודה לא מעטים, בעיקר בחברות היי-טק, קיים סעיף על פיו, העובד רשאי לקבל רכב לשימושו האישי ב"ליסינג". אם יבחר העובד באפשרות זו - שכרו יעמוד לדוגמא, על-סך של 10,000 שקל ברוטו בחודש; אם יבחר שלא לקבל רכב, כאמור, שכרו יעמוד על-סך של 13,000 שקל ברוטו לחודש. במקרים רבים,העובד בוחר שלא לקבל את הרכב ואז, תלושי השכר שהעובד מקבל מידי חודש כוללים לדוגמא, את רכיבי השכר כדלקמן: 10,000 שקל - שכר יסוד; 3,000 שקל – "ויתור על רכב"; ועוד החזר הוצאות שונות.

המציאות מלמדת כי לא אחת, לאחר שהעובד מפוטר, המעביד עורך את חישוב פיצויי הפיטורים לפי שכר היסוד בלבד, כמפורט בתלוש השכר - 10,000 שקל לפי הדוגמא הנ"ל כפול שנות העבודה.

העובד טוען, כי יש לכלול בין רכיבי השכר לצורך חישוב פיצויי הפיטורים גם את "התוספת" של 3,000 שקל בגין "הויתור" על הרכב, שכן מדובר בשכר יסוד.

בתקנות פיצויי פיטורים נקבע, כי הרכיבים שיובאו בחשבון השכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים הם אלה: שכר יסוד; תוספת ותק; תוספת יוקר המחייה; תוספת משפחה.

בפסיקה נקבע, כי "תוספת" המשולמת לעובד אינה מהווה רכיב שכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים. אך לא כל רכיב שמופיע בתלוש המשכורת כ"תוספת" מהווה, אכן, תוספת "אמיתית"; לעיתים הוא מהווה "פיקציה" ואז יש לראותו כחלק משכר היסוד וחובה על המעביד לכלול אותו בחישוב לצורך תשלום הפיצויים. על-מנת שהסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה "תוספת" ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי פיטורים, על התשלום להיות מותנה בתנאי או במצב, כך שאם לא מתקיים התנאי או משתנה המצב - לא ישולם גם אותו התשלום.

במקרים רבים, הוברר כי אין כל משמעות לכינוי שניתן לתשלום כ"ויתור על רכב" ואין מדובר בתוספת אמיתית לשכר.

מלכתחילה נקבע בהסכם העבודה, כי אם יבחר העובד שלא לקבל לשימושו רכב צמוד, השכר יעמוד על סכום כולל של 13,000 שקל. העובד לא היה אמור לבצע כל פעולה מיוחדת על-מנת שהתשלום בסך של 3,000 שקל הנ"ל ישולם לו. רכיב השכר האמור שולם כשכר עבודה ולפיכך מדובר "בשכר יסוד" לכל דבר וענין ולכן יש לכלול גם רכיב זה בחישוב פיצויי הפיטורים.

חיפוש עבודה בזמן הודעה מוקדמת

עובד שפוטר על-ידי מעבידו מקבל הודעה מוקדמת בת חודש ימים, בה הוא אמור לעבוד. בתוך כך, לא אחת, נטען ע"י העובד כי הוא רשאי להיעדר ממקום העבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, לשם חיפוש עבודה אחרת, "על-חשבונו" של המעביד. האמנם כך הדבר?

תקופת ההודעה המוקדמת במקרה שתואר הינה תקופת עבודה לכל דבר וענין – תקופה בה נמשכים יחסי עובד-מעביד על כל המשתמע מכך, לזכות ולחובה. התשלום שמשולם לעובד על-ידי המעביד בתקופה זו הינו שכר עבודה. לפיכך, אין כל "זכות קנויה" לעובד להיעדר מעבודתו בתקופה זו ולו גם לצורך חיפוש עבודה אחרת, ללא הסכמתו של המעביד.

אמנם, הרעיון שעומד מאחורי הצורך במתן הודעה מוקדמת לפיטורים הוא, שהעובד ידע, מבעוד מועד, על פיטוריו ושתהיה לו האפשרות לחפש עבודה אחרת, כשהוא עדיין משתכר; אך אין ללמוד מכך שאת חיפוש העבודה יבצע העובד דווקא בשעות עבודתו הרגילות; הדבר תלוי ברצונו הטוב של המעביד בלבד. יסכים המעביד לאפשר לעובד להיעדר לשם חיפוש עבודה אחרת בתקופת ההודעה המוקדמת – יוכל לנצל זאת העובד; לא יסכים – לא יוכל ויאלץ לחפש מקום עבודה חדש לאחר שעות העבודה.

המעביד הוא גם זה שיקבע, במידה שיסכים להיעדרות, אם זמן ההיעדרות ינוכה משכרו של העובד, אם לאו. במידה והעובד יעדר, שלא בהסכמתו של המעביד, ודאי שהמעביד יוכל לנכות משכרו (מתשלום ההודעה המוקדמת) את שעות ההיעדרות מהעבודה.