שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות
    לא רק תואר: הדרישות הסודיות של חברות ההיי-טק
    בכירים בחברות היי-טק ופיננסים מודים כי בתפקידים רבים ישנה חשיבות מועטה לתואר אקדמי או לניסיון קודם, והמועמדים נדרשים לעמוד במבחן מעשי כדי לבחון את רמת ההתאמה לתפקיד. באילו תפקידים המבחן הוא החשוב, מה צריך לעשות בו ולמה הציון לא בהכרח משנה?

    כישרון בלי תואר: בכירים מספרים כי בתפקידים רבים בתחומם אין צורך בתואר אקדמי, אלא בהוכחת מיומנות או בכשרון טבעי.

     

    כתבות נוספות בערוץ הקריירה

     

    סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת בידאלגו, המפתחת טכנולוגיות פרסום בתחום האונליין והמובייל, הילה גולדשטיין, מודה כי "אנחנו מחפשים פוטנציאל, ואם יש כזה, נהיה מוכנים להכשיר את העובד הכשרה מלאה על חשבון החברה, גם בהעדר ניסיון קודם". גולדשטיין מספרת כי "לתפקיד במחלקת הפיתוח דרושה עצמאות, אוטודידקטיות ומוטיבציה פנימית גבוהה. מסלול המיונים לתפקיד כזה כולל כמה וכמה ראיונות אישיים, עם המנהלים הישירים אבל גם עם חברי הצוות".

     

    חברות נוספות מצטרפות לבידאלגו ומגייסות עובדים ללא ניסיון, אולם מדובר באתגר לא פשוט. לדברי מנהלת משאבי האנוש של קבוצת טלכלל, המפעילה מוקדי שירות ומכירה, שירן כהן: "גיוס מועמדים ללא ניסיון קודם מצריך בדיקה מוקדמת של רמת מכונות העובד לתפקיד. כשאנו מגייסים נציגי שירות, אנו מחפשים עובדים שמראים נכונות להישאר בתפקיד לאורך זמן, בנוסף לתודעת שירות גבוהה".

     

    במקרה של עובד המגיע עם ניסיון קודם, כהן מודה כי נושא ציפיות השכר הוא משמעותי. "אנחנו דוגלים בשקיפות, ולכן חשוב לנו שהשכר בפועל יעלה בקנה אחד עם ציפיות השכר המוקדמות של המועמד". מוסיפה כהן.

     

    ממה מורכב המבדק המעשי

    סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הפרסום הדיגיטלי ברייטקום, אודליה אביבי, מסבירה כי "לקניין מדיה, תפקיד מרכזי שאחראי על התנעת תהליך העבודה, יש צורך במועמד עם יוזמה, יצירתיות, והרבה תעוזה.

     

    "אחת הדרכים לבדוק זאת היא באמצעות מבדק מעשי בו נדרשים המועמדים להתמודד עם איתור אתרים פוטנציאלים להתקשרות והצגה עצמית כבחינה של יכולת ההתמצאות והמכירה שלהם". גם גולדשטיין מתארת כי "המועמדים לתפקיד עוברים מבדק מעשי שבוחן את היכולת הקיימת, צורת החשיבה והיכולת לפתרון בעיות מורכבות".

        (צילום: shutterstock) (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)
     

    אביבי מוסיפה ש"בתפקיד מנהל לקוח מחפשים מועמד עם פרופיל מאתגר. מצד אחד, מדובר בתפקיד שדורש הקשבה ללקוח, ומצד שני, צריך להגדיל את המכירות. מועמדים נדרשים לעבור מבדק מעשי בו הם מתמודדים מול הצורך להשאיר את הלקוח יחד עם הניסיון למכור".

     

    "שיוכיח מוטיביציה ותשוקה ללמוד דברים חדשים"

    גם בתפקידים בהם דרוש תואר, מגייסים מודים כי יש צורך ב"משהו נוסף". מנהלת משאבי האנוש של חברת הביג דאטה רדיס לאבס, עדי שטרן, מעידה: "כשאנחנו מגייסים לתפקידים טכנולוגיים כמו מהנדס תוכנה, אנחנו מחפשים אנשים שהטכנולוגיה זורמת בעורקיהם.

     

    "אם בגיל שש פיתחתם את המשחק הראשון שלכם או שאתם אוהבים לקרוא בלוגים טכנולוגיים בזמנכם הפנוי - אתם קרוצים מהחומר הנכון".

     

    שטרן מתארת כי למרות המבחנים הטכניים שהמועמדים נדרשים אליהם, "המועמד שיבחר אינו בהכרח זה שיקבל את הציון הגבוה ביותר, אלא זה שיוכיח הכי הרבה מוטיבציה ותשוקה ללמוד דברים חדשים".

     

    יכולות מתמטיות וידע בשוק ההון

    מנכ"ל חברת פריקו העוסקת בניהול סיכונים, מימון והשקעות, יוסי פריימן, אומר כי "לתפקיד של דילרים ואנליסטים יש צורך בתפישה מרחבית של סוגיות מאקרו כלכליות, יחד עם הבנה של צרכי החברה עצמה. 

     

    "ראינו שאנשים בעלי יכולות מתמטיות והבנה עמוקה בתחום החשבונאות ומנהל העסקים יכולים להתמודד בצורה טובה עם תפקיד האנליסט".

     

    פריימן מספר כי בתהליך הקבלה המועמדים נדרשים להפגין הבנה בשוקי ההון ובתחומים הרלוונטיים לתפקידי ייעוץ פיננסי, אך מציין כי "אין ציפייה שהעובד יציג תחזיות משלו. ועדת ההשקעות שלנו הוא הגוף שמפיק תחזיות ולא נשענים על תחזית פרטית של עובד כזה או אחר".

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים