שוויון בין המינים: נדרש שיתוף פעולה
למרות השיפור המשמעותי בפערי השכר בין גברים לנשים, עדיין קיימים ביטויים, בוטים פחות, לאפליית שכר. כדי לתקן את המצב, יש צורך במודעות ושיתוף פעולה של הנשים ושל המעסיקים כאחד
שוויון בין גברים ונשים נחשב לאחד הנושאים המובהקים, המועלים במסגרת חשיבה במונחי אחריות חברתית. מעבר לעובדה, שהוא נוגע לכל אחד מאיתנו, זהו נושא ברור, שקל להתייחס אליו, קל לבחון אותו וקל להצביע על הבעייתיות שבו.
השאלה הראשונה, שנוטים לשאול כשמתייחסים לנושא זה במסגרת שוק העבודה, היא - כמה נשים וכמה גברים יש בארגון, לפי רמות התפקידים השונות. מאז החלו נשים להיכנס באופן מסיבי לשוק העבודה, התמונה המקובלת של רמת השתתפותן בתעסוקה חושפת שיעור השתתפות גבוה בתפקידים הנמוכים, ירידה ממשית ברמות הניהול והיעלמות כמעט מוחלטת בקודקוד הפירמידה.
פערי השתתפות מסוג זה הועלו בשבועות האחרונים בהקשר של נוכחות נשים בסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטאות. למרות שנשים מפגינות נוכחות מסיבית בתחילת הלימודים האקדמיים - נקודת הפתיחה ההכרחית למי שרוצה להגיע לפסגת הסגל הבכיר - ככל שעולים ברמות התפקידים הן הולכות ונעלמות מרשימות הנוכחות של הפרופסרים.
הסיבות לכך ידועות ומוכרות, ובראשן העובדה, שבגיל הקריירה הקריטי, נשים צעירות לא רק חובשות את ספסלי מכוני המחקר, אלא מקדישות חלק ניכר מזמנן ללידת ילדים וגידולם, כך שיש להן אפשרות פחותה לראות, להיראות, לפרסם ולהתפרסם.
אך מעבר לכל הסיבות האובייקטיביות, שניתן למדוד במחקרים מלומדים, כל אשה שמכירה את שוק העבודה באשר הוא (לא רק בישראל), תעיד מנסיונה ומתחושתה, כי מתחת לפני השטח ממשיכה לרחוש רעה חולה, שלא קל להיפטר ממנה: אפליה נגד נשים.
עדיין קיימים ביטויים לאפליית שכר
מחקר חדש, שנערך על ידי יובל מזר ממחלקת המחקר של בנק ישראל, מצטרף למחקרים הרבים המנסים לתהות על קנקנה של אפליית התעסוקה נגד נשים. כפי שמזר מזכיר בתחילת מחקרו, כל המחקרים בתחום מצביעים על הבדלים ברמת השכר בין גברים לבין נשים, ומצביעים על פער לטובת גברים. מדובר גם במחקרים, שבחנו ספציפית את נושא המגדר וגם בכאלו, שערכו השוואה ברמות שכר בין לבנים ושחורים (בארה"ב) או בין אשכנזים לספרדים (בישראל).מזר בחר לבדוק את פערי השכר בין גברים לנשים בעת הצטרפותם למגזר הציבורי בישראל, בשנים 1990-2005. בנקודת זמן ראשונית זו, שבה אדם מצטרף לשוק העבודה, ובמיוחד במגזר הציבורי, הכפוף להוראות חוק ברורות, איננו אמורים לראות פערי שכר בין גברים ונשים. בשלב ההתחלתי של העבודה רוב העובדים צעירים, הנשים הצעירות עדיין אינן אמהות ורמת ההשכלה שלהן גבוהה מכפי שהייתה אי-פעם, כך שניתן לצפות שרמות השכר תהיינה זהות.
השורה התחתונה והמטרידה במחקר זה היא, כי למרות השיפור המשמעותי שנגרם בכל סוגיית השכר לנשים בכלל ולמצטרפות החדשות לשוק העבודה בפרט, עדיין קיימים ביטויים לאפליית שכר, גם אם אלו הם פחות בוטים והרבה יותר חבויים. עם זאת, המחקר מראה שיפור ניכר, כשהוא בוחן איפיונים ספציפיים של המצטרפים לשוק העבודה. בין השאר מתברר, כי האקדמיזציה המואצת של נשים באה לידי ביטוי גם בקרב המצטרפות לשוק העבודה, ושיעור האקדמאיות ביניהן גבוה משיעור האקדמאים בין הגברים המצטרפים לעבודה.
עוד נמצא, כי אם בעבר גברים המצטרפים לשוק העבודה קיבלו הקצאה נדיבה יותר של מדרגי דרגות גבוהים, ומדרגי הדרגות הנמוכות הוקצו דווקא לנשים, נראה כי המגמה הולכת ומתהפכת, ובשנים האחרונות נשים מקבלות את הדרגות הגבוהות יותר מאשר גברים.
נשים שמרניות יותר
למרות השיפור המבורך והאיזון המגדרי ההולך ומושג - גם ברמות השכר וגם ברמת התפקידים שנשים מקבלות - נותרים בעינם הבדלים מגדריים משמעותיים. כך, למשל, שכר גבוה יותר מקושר, בין השאר, לנכונות לעבור בין עבודות ולנצל את המעבר למינוף תנאי העבודה. נשים, כך מתברר, נוטות פחות מגברים להחליף מקום עבודה, ושמרנות זו עלולה להיות בעוכריהן. זו גם אחת הסיבות לכך, שהן מעדיפות לבחור במגזר הציבורי, הנתפס כמגזר המאפשר להן קידום לעמדות בכירות יותר מהמגזר הפרטי.
בגלל האפיון של המגזר הפרטי כזירת מאבק מגדרי קשה יותר מהמגזר הציבורי, נושא השוויון בעבודה תופס מקום כה מרכזי בתיאורייה של האחריות החברתית. גישה זו מעודדת את המעביד לבחון עד כמה הוא מאפשר לנשים העובדות אצלו לנפץ את תקרת הזכוכית ולהתקדם לתפקידים בכירים. גם ארגונים, שבראשם עומדות נשים, מופתעים לגלות הטייה מובהקת לטובת גברים בדרגות המתקדמות יותר, אם הם טורחים לנהל רישום ומעקב מסודרים אחר הנושא.
אפיון "נשי" אחר, עליו מצביע המחקר של מזר, מתייחס לכושר המיקוח הנמוך יותר של נשים לעומת גברים. אצל גברים, כך במחקר, "משא ומתן הוא סוג של תחרות; קידום במקום העבודה - על אחת כמה וכמה". ואכן, נשים הרבה פחות מתרגשות מסוג התחרות הזה, ואולי בגלל זה כושר המיקוח שלהן גבי שכרן ההתחלתי פחות טוב.
על הנשים לדרוש שכר גבוה יותר
כדי לתקן את המצב, יש צורך במודעות ושיתוף פעולה של הנשים ושל המעסיקים כאחד. הנשים צריכות ללמוד לדרוש שכר גבוה יותר, הרלוונטי לתנאי השוק. המעסיקים, מצדם, צריכים להיות שקופים יותר לגבי תנאי ההעסקה שהם מעניקים, כדי שהנשים הפחות תחרותיות תהיינה מסוגלות לדרוש את המגיע להן ולא להסתפק במה שמוכנים לתת להן.
בשורה התחתונה, ארגון המנוהל על פי קווי המתאר של האחריות החברתית, לא ינסה לנצל חולשות אנושיות, כדי להרוויח יותר על חשבון מועסקיו - לא הוותיקים ולא החדשים, שזה עתה מצטרפים לשורותיו. ייתכן, שזהו חזון לימים רחוקים, אבל ברור שהטמעת צורת החשיבה הזו כאן ועכשיו תתרום רבות לשינוי הפערים החברתיים, שפוגעים בכל שדרות החברה האנושית, ולא מתמקדים רק בפערי השכר בין נשים וגברים.
תמי זילברג היא חברה בצוות ISO לגיבוש התקן הבינ"ל לאחריות חברתית
לפנייה לכתב/ת 
