האותיות הקטנות של חוזי העבודה

חתימה על חוזים היא דבר שבשגרה אצל כל אחד מאתנו. כולם מכירים את הרגע הזה בבנק, אחרי שעשית אפילו פעולה פשוטה לכאורה, בו הפקיד מניח מולך ערימת ניירת ומראה לך איפה לחתום. זה קורה עם חברות הסלולרי, הכבלים ועוד. כמה מאתנו קוראים באמת את האותיות הקטנות שבהסכם? לא רבים. זה חמור תמיד, אבל חמור שבעתיים כשמדובר בחוזה עבודה.

במקרים רבים אנחנו נוטים לנקוט בקלות דעת מרפרפת גם כשמדובר בחוזה העבודה שלנו, אולי החוזה החשוב והרגיש ביותר עליו אנו חתומים. הבעיה החמורה אף יותר היא שכשאנחנו מוצאים בחוזה סעיפים שמעוררים אצלנו ספקות, איננו מבררים את הנושא עד הסוף והאם הוא חוקי. נוח לנו להניח שאם כולם חתומים על אותו חוזה, אז כנראה הוא בסדר, והולכים הלאה.

מתברר שזו טעות חמורה. מרבית חוזי העבודה במשק כוללים סעיפים לא חוקיים. ישנן שתי קבוצות: האחת, "השטח האפור", כוללת סעיפים שחוקיותם גבולית עקב בעיה עם הנוסח שלהם או שהם חוקיים רק במקרים מסוימים. הללו מנוסחים בצורה המאפשרת למעביד להטות אותם לטובתו. הקבוצה השנייה מכונה "השטח השחור", והיא כוללת סעיפים לא חוקיים.

"לשמור על סל הזכויות המינימלי"

"הכלל הבסיסי הוא כי ויתור חד־צדדי על זכויות הקבועות בחוק אינו תקין", אומר עו"ד נחום פינברג, מומחה לדיני עבודה. הוא מציין כי הכוונה בזכויות אלו היא הנורמות הבסיסיות ביחסי העבודה, שמטרתם לשמור על סל הזכויות המינימלי, כמו שכר מינימום, תשלום על שעות נוספות, חופשה שנתית, דמי מחלה ופיצויי פיטורים. מעבר לכך, ישנן גם זכויות בסיסיות נוספות, אשר עוגנו בצווי ההרחבה (הוראה של שר התמ"ת המחילה הסכם מסוים על כלל המשק), ועליהן לא ניתן לערער, כגון הוצאות נסיעה ודמי הבראה.

בענפים מסוימים ישנם גם הסכמים קיבוציים, הקובעים הטבות נוספות לעובדים בענף. כוחם של ההסכמים הקיבוציים הוא כזה, שחוזה אישי, גם אם נעשה בהסכמה מלאה של שני הצדדים, לא יכול לשלול זכויות המגיעות לעובד. עצם החתימה על חוזה עבודה אישי בין הצדדים מחייבת, לדברי עו"ד פינברג, כי החוזה יכלול רק את התנאים הקבועים בחוק או תנאים המיטיבים עם העובד.

הגיע איפוא הזמן להוציא את החוזה מתחתית המגרה ולבדוק מה יש בו וכמה זה חוקי.  

משרת האמון המעורפלת

לפני כמה חודשים פסק נשיא בתי הדין לעבודה, השופט סטיב אדלר, בעקבות עתירה שהגיש עו"ד מתחיל, כי עורכי הדין השכירים זכאים לתשלום על שעות נוספות, דבר מהפכני בתחום בו יום עבודה יכול להסתיים גם באמצע הלילה, ללא תשלום נוסף. בכך העלה השופט אדלר חיוך גדול על פניהם של עורכי הדין הצעירים, שלמרות מקצועם, גם הם מוצאים עצמם חלשים וחסרי אונים מול המעסיק ומול החוזה המעורפל והלא חוקי לעתים שעליו חתמו.

הערפול בעניין השעות הנוספות שכיח במשרות המכונות "משרות אמון". הגדרת משרת האמון החלה בחוזי העבודה של המנהלים הבכירים, הנשכרים על ידי בעלי החברה בידיעה כי בתוקף תפקידם והאחריות המוטלת על כתפיהם, ייאלצו לעבוד שעות נוספות רבות יחסית, גם בביתם.

לאט ובהדרגה התפשטה הגדרת משרת האמון למטה במדרג ההיררכיה בארגון, אל עבר משרות שהעוסקים בהן אמנם נדרשים לעבודה קשה ולמומחיות בתחומם, אבל אין מדובר בהכרח באותו "אמון" שנדרש ממנהליהם, ובעיקר - לא באותו סדר גודל של משכורות. רבים מעובדי ההיי-טק, מהנדסים, אנשי תקשורת ועוד, מוצאים היום בחוזה העבודה שלהם סעיף הקובע כי משרתם היא משרת אמון וכי גמול השעות הנוספות הניתן להם הוא גלובלי, כלומר קבוע ללא קשר למספר השעות הנוספות שביצעו בפועל.

סעיף משרת אמון מופיע לעתים כך:  "טיב העבודה, אופיה, התפקיד הבכיר בו נושא העובד, מחייבים לעיתים עבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות. בשל התפקיד הבכיר בו נושא העובד, ויחסי האמון המתחייבים ממנו, לא יחול על יחסי העבודה בין הצדדים חוק שעות עבודה ומנוחה, והעובד לא יהיה זכאי לדרוש תשלום נפרד ונוסף בגין עבודה בשעות נוספות או בימי שבת וחג, מעבר לשכרו הקבוע בהסכם זה המשקף בין היתר את שעות העבודה החורגות מן המקובל".

עו"ד הילה פורת, המתמחה ביחסי עבודה, מציינת כי סעיף זה מסתמך על כך שהחוק קובע שתשלום שעות נוספות אינו מתייחס לעובדים שתפקידם דורש מידה מיוחדת של אמון אישי. לדבריה, בתי הדין הכירו בכך שסעיף זה ייבחן לפי סוג העבודה שהעובד מבצע, סמכויותיו בפועל, ויחסיו עם הנהלת המפעל, ולא לפי תוארו הרשמי. הגבול בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול, הוא לעתים חמקמק ובמקרים של חילוקי דעות בית המשפט יכריע, כאשר נטל ההוכחה הוא על המעביד.

דוגמאות נוספות לסעיפים "אפורים":

• "אני מתחייב כי במהלך עבודתי אצל המעביד ובמשך _ חודשים/שנים לאחר מכן לא אתחרה במעביד, בין במישרין ובין בעקיפין, בין כשכיר ובין כעצמאי, בין באמצעות גוף כלשהו ובין בכל דרך אחרת, בין בתמורה ובין ללא תמורה, ובמיוחד לא אפנה ולא אצור קשר עסקי כלשהו עם מי שהיה ספק ו/או לקוח ו/או מתחרה של המעביד".
  

סעיף זה, הקובע תקופת צינון מסוימת במעבר מעבודה אחת לאחרת - באותו התחום או בתחומים משיקים - הוא בעייתי מאוד, מציינת עו"ד פורת. בית הדין לעבודה קבע כי יש לתת לתקופת הצינון משמעות רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, בעיקר על סודותיו המסחריים של המעסיק. בהיעדר קיומן של נסיבות מתאימות, כגון הכשרה מיוחדת שניתנה, וכשיש תום לב במעבר למשרה אחרת, סעיף זה לאו דווקא תקף.

• "בחתימתו על הסכם זה מוסר בזה העובד ייפוי כח וזכות בלתי חוזרים לנכות או לקזז ממשכורתו וגם מכל תקבול אחר שיעמוד לזכותו בכל עת. כל חוב, מקדמה, יתרת תשלום ששולמה עקב טעות וכדומה, שלדעת החברה העובד חב לה טרם שולם". סעיף זה נוגע בעיקר למלצרים, נהגים ושליחים".
  

עו"ד יפית זלמנוביץ', ממשרד עו"ד רועי פוליאק, מדגישה כי חוק הגנת השכר מאפשר לקזז משכרו של עובד "חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד ובתנאי שלא ינוכה על חשבון החוב יותר מרבע מהשכר". באחת מהפסיקות, ציין בית הדין "שהרי לא יעלה על הדעת כי יאפשר המחוקק למעביד לעשות דין לעצמו להחליט מה חייב לו העובד, כמה חייב, ומדוע חייב, ולנכות כל סכום משכרו, כישר בעיניו...".

• "כל מחלוקת שבין הצדדים בכל הקשור והנובע מהסכם זה, תוקפו, תחולתו וביצועו תובא להכרעה בפני בורר מוסכם על שני הצדדים, אשר הכרעתו תהיה סופית ומכרעת. הבורר יהיה פטור מן הדין המהותי, מדיני הראיות ומסדרי הדין ולא יהא חייב בהנמקת פסק דינו".
  

סעיף המעביר מחלוקות בין עובד ומעביד אל בורר ולא אל בית הדין לעבודה מקובל מאוד בחוזים האישיים. עם זאת, העובד צריך לזכור, מציינת עו"ד זלמנוביץ', כי לבית הדין לעבודה סמכויות ייחודית, כולל שאלות מהותיות כגון עצם השאלה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד ועוד. לכן, ישנן שאלות שרק בית דין לעבודה, ולא בורר, יכולים לדון בהן. הבורר לא יכול לדון בשאלות הנוגעות לזכויות הבסיסיות של העובד, כמו הזכות לקבלת שכר על שעות נוספות, חופשה שנתית ועוד.

חובה לשלם על תקופת הכשרה

ב"שטח השחור" אפשר למצוא מקרים רבים בהם מנסה המעסיק להגיע להסכמות שבעל פה עם המועמד לעבודה. הסכמות אלו, גם אם המעסיק מדגיש שהן מחייבות כמו החוזה שבכתב, אינן תקפות כל עוד הן פוגעות בזכויותיו של העובד המוקנות לו לפי החוק.

עניין שבדרך כלל אינו מעוגן בחוזה הוא אי שכר על תקופת הכשרה או התלמדות: עובדים רבים נדרשים בטרם הם מתחילים לעבוד, לרוב כתנאי לקבלתם לעבודה, לעבור תקופת הכשרה מסוימת. אולם, במקרים רבים העובדים אינם מקבלים שכר על תקופה זו, לרוב בהסכמה הדדית עם המעסיק ובהתאם לנורמות המקובלות בענף.

עו"ד נחום פינברג, מומחה לדיני עבודה, אומר כי העובדים זכאים לשכר מלא עבור תקופת ההכשרה. לדבריו, גם אם המעסיק מחליט לפטר את המתלמד בסוף התקופה, תשלום שכר, כאשר הכוונה היא לשכר מינימום ומעלה, אינו נתון לשיקול הדעת של המעסיק, אלא קבוע בחוק.

סעיף בעייתי נוסף הוא בנושא ויתר על תביעה עתידית: "אני החתום מטה מאשר בזאת כי עם סיום עבודתי בחברה אין לי תביעות מכל סוג שהוא הן כנגד החברה, הן נגד עובדיה ו/או שולחיה, ו/או חברות הקשורות אליה".

עו"ד פינברג מדגיש כי כתב ויתור על הזכות לתבוע את שמגיע על פי החוק אינו תקף וכי הזכות לתבוע את המגיע לו היא זכות בסיסית של העובד. לדבריו, אם לא קיבל העובד פיצויי פיטורים או הודעה מוקדמת כחוק, אין הוא יכול לוותר על זכותו לדרוש אותה.

סעיף נוסף הוא הוא ההודעה המוקדמת: "ביקש העובד להפסיק את עבודתו בחברה, יחויב במתן הודעה מוקדמת בת 60 ימים. ביקשה החברה להפסיק את עבודת העובד בחברה, תחויב במתן הודעה מוקדמת בת 30 ימים בלבד".

עו"ד זלמנוביץ' מציינת כי סעיף בו ישנה אי־סימטריה בין זכויות המעסיק לאלו של המועסק מנוגדת לחוק. לדבריה ,נשיא בית הדין הארצי לעבודה לשעבר, מנחם גולדברג ז"ל, כתב כי "מקום בו בהסכם קיבוצי מפעלי או בחוזה אישי נקבעה תקופת הודעה מוקדמת העולה על זו שנקבע בחוק, תחייב אותה הוראה אך ורק את המעביד".