דיני עבודה: שעתם היפה של העובדים

בתי הדין לעבודה לא נחו מאז הפסח האחרון וסיפקו לציבור העובדים והמעסיקים עוד ועוד פסיקות המשנות לעתים באופן מהותי את יחסי העבודה. השופטים מנסים למצוא את האיזון בין זכויות העובד לזכויות המעסיק, ואותו הדבר בנוגע לחובות הצדדים. אולם בעולם כה דינמי כמו זה של יחסי העבודה, נראה כי בכל דור ודור זזה המטוטלת. בפסח הזה היא זזה לכיוון העובד. מצבן של העובדות, לעומת זאת, יכול היה להיות טוב יותר.

חופש ההתקשרות או שוויון בין המינים?

הסיפור: אישה וגבר התקבלו באותו הזמן לאותה עבודה ברשת הום סנטר: הגבר סגר על משכורת קבועה של 5,000 שקל בחודש, האישה על שכר שעתי שהסתכם בכ־3,500 שקל בחודש. כשהאישה גילתה את הפער היא פנתה למנהלים וביקשה לתקן אותו, וכשנתקלה בסירוב התפטרה והגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בגין הפרת חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בית הדין קיבל את תביעתה, אך קבע לשלם לה פיצוי נמוך משציפתה. גם העותרת וגם הום סנטר ערערו על פסק הדין.

ההלכה: המחלוקת, כפי שראה אותה גם בית הדין הארצי, היא סביב השאלה אם חופש ההתקשרות גובר על עקרון השוויון: האם במשא ומתן בין מעסיק לבין מועמדת לעבודה יכולה להתקבל רמת שכר שונה מהותית מזו של גבר בעבודה דומה? השופטת ורדה וירט־ליבנה, בניגוד לדעתו של הנשיא סטיב אדלר (שהיה במיעוט), קבעה כי בהינתן שאין למעסיק מדיניות מפלה בין המינים, עקרון חופש ההתקשרות יגבר. הום סנטר חויבה בפיצוי, אך נקבע כי לא עברה על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

המרוויחים: המעסיקים. מעתה כל אימת שאישה תתלונן על שכר נמוך מזה של גבר באותו תפקיד ובאותם תנאים, תבוא לעזרת המעסיק עליונות חופש ההתקשרות.

המפסידים: נכון יותר, המפסידות.

חופשת לידה מסתיימת בעבודה

הסיפור: מנהלת חשבונות בחברת חנויות הנוחות yellow שבבעלות פז קיבלה הודעת פיטורים בתום חופשת הלידה. היא קיבלה פיצויים על פי החוק, כולל פיצויים על תקופת איסור הפיטורים לאחר הלידה.

ההלכה: השופטת ורדה וירט־ליבנה מבית הדין הארצי לעבודה פסקה, כי כוונת המחוקק היתה לחייב חזרה של העובדת לעבודה כדי למנוע חשש של עובדות מפיטורים לאחר חופשת הלידה. הוראת החוק, קבעה השופטת, מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, כדי לתת לה "הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה".

השופטת אף קבעה כי פדיון כספי של תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה מהווה הפרה של החוק המזכה את העובדת בפיצוי כספי נוסף. בית הדין קנס את yellow ב־50 אלף שקל בגין הפיטורים - 25 אלף מהם בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, היות ואחת מעילות הפיטורים היתה הנחת המנהלים כי האישה היא שתישאר לטפל בילדים, ולא בעלה.

בכך למעשה קבעה השופטת את היקף חובתו של המעסיק להחזיר עובדת לעבודה לאחר תום תקופת חופשת הלידה - הן בהיבט של חוק עבודת נשים, והן בהיבט של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

המרוויחים והמפסידים: תלוי את מי שואלים. במשך שנים היה נהוג הסכם שבשתיקה, שלפיו אם העובדת מעוניינת להישאר בבית לאחר חופשת הלידה, או לעזוב את מקום העבודה, היא תקבל את הפיצויים ובכך יסתיימו יחסי העובד־מעביד. עתה גם אם העובדת מעוניינת בכך, מעסיקה יהיה חייב להחזיר אותה לעבודה לפחות ל־60 יום.

תחרות התקליטנים

הסיפור: תקליטן עצמאי שכר תקליטן אחר שיעבוד בשבילו באירועים. תוך כדי העבודה הקים העובד חברת תקליטנות משל עצמו, ואף פרסם אותה באירועים שבהם עבד כשכיר. לטענת המעסיק, התקליטן הצעיר השתמש גם בקלטות שצולמו בעת שעבד כשכיר לטובת קידום עסקו העצמאי. המעסיק תבע את העובד על הפרת תנאי אי־תחרות הרשומים בחוזה העבודה. העובד הגיש תביעה שכנגד על אי־תשלום שכר ודמי הבראה.

ההלכה: השופטת מהא סמיר־עמאר דחתה את תביעת המעסיק, ואף קיבלה חלק מהתביעה שכנגד. מכיוון שתקליטנות אינה מקצוע הדורש ייחודיות, קבעה, לא יהיה זה סביר לדרוש מתקליטן תניית אי־תחרות, גם אם הסכים לכך בחוזה.

המרוויחים: העובדים שפוזלים החוצה אל חברה שבה מציעים להם תנאים טובים יותר או עובדים שמתכננים להקים עסק עצמאי.

המפסידים: המעסיקים, שיימצאו בבעיה בכל פעם שירצו ללמד את העובד משהו שלא מוגדר באופן ברור כסוד מקצועי.

הטרדה או רומן לגיטימי?

הסיפור: עובדת והממונה העקיף עליה, שניהם נשואים, יצרו קשר אינטימי ביוזמתה, שכלל בעיקר יחסי מין במקום העבודה. בשלב מסוים נפרד הממונה מאשתו, ואז החל להיפגש עם עובדת אחרת, עבר לחיות איתה והוליד איתה ילד. העובדת הראשונה הסתכסכה עם השנייה, ואז תבעה ממנו פיצוי בגין הטרדה מינית.

ההלכה: בית הדין האזורי דחה את התביעה, אבל התובעת ערערה לבית הדין הארצי; ערעורה התקבל, והממונה חויב לשלם לה 35 אלף שקל כפיצוי בגין נזקים לא ממוניים. השופטת ורדה וירט־ליבנה, שכתבה את פסק הדין, קבעה כי מערכת יחסים המתבססת כולה על יחסי מין מזדמנים בין ממונה לעובדת במסגרת העבודה, גם אם העובדת היא המפתה, מהווה הטרדה מינית. התלות הכלכלית והמקצועית של עובדת בבעל מרות, קבע בית המשפט, מחייבת הטלת אחריות אישית מוגברת ומידה מחמירה של זהירות מצד הממונה.

פסק הדין עורר ביקורת רחבה: רבים טענו כי פסק הדין רואה בקשר מיני גרידא ניצול, ומקים חזקה כי העובדת לא הסכימה לקשר המיני, אלא אם כן יוכח אחרת. במציאות, נטען, יחסים שבסיסם מיני יכולים להיות פרי בחירה חופשית של הצדדים, וכמו קשרים אישיים רבים, להתהוות במקום העבודה.

המרוויחים: פסק הדין מהווה תמרור חשוב עבור עובדות שיכולתן להגיד "לא" מוגבלת. לא לכל עובדת יש את הבטחון והאופציות התעסוקתיות החליפיות על מנת לעמוד על שלה.

המפסידים: מקומות עבודה הם כר טבעי להולדת קשרים אינטימיים, רומנטיים ומיניים. לפיכך, המסר שלפיו הכפיפות מקימה חזקה להטרדה, והדרישות הבעייתיות לדווח להנהלה על רומן, מעמידים בסכנה עובדים רבים.

למי שייך דוא"ל העבודה?

הסיפור: עובדת שפוטרה מחברת פאנאיה הגישה נגד החברה ומנהליה תביעה, בטענה שפוטרה עקב הריונה. החברה טענה כי העובדת פוטרה טרם כניסתה להריון, ולראיה הציגה תכתובות דוא"ל (דואר אלקטרוני) שבהן שלחה קורות חיים במסגרת חיפוש עבודה. השאלה שעלתה נגעה לזכותו של המעביד לעיין בהודעות דוא"ל של העובד בחשבון דוא"ל של העבודה.

ההלכה: השאלה מתי מותר למעביד לחדור לתוכנן של הודעות דוא"ל שנשלחו מהמחשב בעבודה נותרה ללא הכרעה. במקרה זה קבעה השופטת סיגל דוידוב־מוטולה, מבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, כי העובד זכאי לפרטיות בנוגע לתכתובות הדוא"ל שלו, אולם השאלה המרכזית היא האם ציפה לפרטיות בדואר האלקטרוני שלו, או ידע כי התכתובות עלולות להיחשף. מוטולה אישרה את העיון במקרה זה, כיוון שתיבת הדוא"ל ניתנה לצרכי עבודה, והמעסיק הבהיר שהוא מנטר לעתים את הדוא"ל, כך שהעובדת ידעה שהתיבה אינה מיועדת לתכתובת אישית. החדירה עצמה, נקבע, נעשתה למטרה סבירה - התמודדות עם תביעת העובדת.

בינתיים, בחודש האחרון, קבע בית הדין האזורי לעבודה בנצרת כי מעביד אינו רשאי לחדור לתיבת דוא"ל של עובדים, אלא אם הסכימו לכך במפורש. למשתמש ברשת ציפייה סבירה לפרטיות, קבע השופט חיים ארמון, והויתור עליה תובע הסכמה מפורשת.

מבולבלים? סביר להניח שהסוגיה, כחלק מהערעורים על פסקי דין אלו ואחרים, תגיע להכרעתו של בית הדין הארצי לעבודה או של בג"ץ. עד אז מומלץ לכולם לנקוט משנה זהירות.

המרוויחים: תלוי מה תקבע ערכאה גבוהה יותר. ככל שברור יותר שהמעביד עשוי לנטר דוא"ל, וככל שמטרתו ראויה – ייתכן והשימוש יאושר.

המפסידים: מי שמתמכר לאשליה כי עבודה מול המחשב וחשבון הדוא"ל הם קונכיה פרטית ומוגנת.