חושש שבעבודה יגלו שאתה זיוף? אתה לא לבד

פעמים רבות אני מספרת בסדנאות שאני מעבירה, על "מחקר נשף המסכות": מחקר שלפיו 90% מאוכלוסיית העולם – כן, גם המוכשרים ביותר – חוששים מהיום שבו תיקרע המסכה מפניהם וכולם יגלו שהם לא חכמים, מוכשרים, יפים ומוצלחים כמו שחשבו עליהם עד עכשיו. הפחד הזה מניע ומלווה את רובנו בימים מסוימים ובתקופות מסוימות בחיינו.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
  

כשאני מפרטת את המידע ומספרת על המחקר הזה, משתתפי הסדנה תמיד מפגינים שמחה והקלה לשמע הדברים. אפשר ממש להרגיש את תחושת ההקלה והשמחה של אנשים לנוכח הידיעה שמה שהם חשבו שהוא פחד פרטי שלהם, הוא בעצם פחד כללי ומוכר.

הפחד להיחשף מתעורר לפעמים כשאנחנו מראיינים מועמד טוב במיוחד. כל מנהל מנוסה יודה בחדרי חדרים שלפחות פעם אחת בקריירה שלו חש בפחד קריעת המסכה מעל פניו מבצבץ כשהוא ריאיין מועמד מוצלח מאוד לעבוד תחתיו.

אמנם מעסיקים מאוד רוצים למצוא עובד מוכשר, אבל לפעמים אנחנו רואים אנשים מוכשרים שמעוררים בנו את הפחד שאנחנו לא טובים מספיק ושהם יהיו טובים יותר מאיתנו.

הפחד הזה מתעורר אצל מראיינים בכל הדרגות: מנכ"ל שמראיין סמנכ"ל יכול לפתע לראות אותו בתור המנכ"ל הבא, ומצד שני גם מנהל צוות או מנהל מחלקה יכול לראות עובד צעיר וזוטר כמישהו בעל פוטנציאל מיידי להחליף אותו.

באילו נסיבות הדברים יהיו שונים?

כשהארגון מחייב: בארגונים חכמים, אחד הדברים שלפיהם מודדים את ביצועי המנהלים הוא השאלה עד כמה העובדים שלהם מצליחים להתקדם בשורות הארגון. מנהל שעובדים שלו מתקדמים במעלה שכבות הניהול, מנהל ש"גידל" זוטרים לעמדות שהיום הם בכירים ומשפיעים – נחשב למנהל טוב. לכזה שלא מפחד להעסיק אנשים מוכשרים ולתת להם לפרוח.

כשאתה נמדד גם לפי מידת היכולת שלך לעודד, לטפח ולקדם עובדים – כנראה שתתגבר על הפחד מלקיחת אנשים מוכשרים וטובים לעבוד תחתיך. פשוט כי אין לך ברירה.

כשאני מראיינת מנהלים בכירים אני מבקשת שיספרו לי על עובדים שלהם, שהיו תחתיהם בהיררכיה, ואיפה הם היום. וכשיש מקרים שעובד עוזב, אני שואלת את המנהל הבכיר מי החליף אותו – מישהו מהארגון, שהוא קידם לתפקיד – או מישהו חדש מבחוץ. זו אחת האינדיקציות לגלות אם המנהל מפחד או שהוא בטוח בעצמו, אם הוא מאפשר צמיחה לאחרים או שהוא שומר על עצמו מפני תחרות.

מה כדאי למנהלים לעשות בכדי להקל על עצמם מול הפחד הזה?

1. כשאתם מגייסים, נסו לבחור מישהו שמלכתחילה יש לכם אינטראקציה אישית טובה איתו. כי אז באופן טבעי קל יותר ופשוט יותר לפרגן, לתמוך ולקדם, ובנוסף - תרגיש פחות מאוים ופחות תחשוש שנוכחותו של מי שהוא מעין חבר תקרע את המסכה מעל פניך.

2. זכור את המחקר הזה על נשף המסכות ותתנחם בכך שאתה לא היחיד שמרגיש כך. גם העובד שממנו אתה חושש, מפחד מהרגע שבו הוא ייחשף כעובד פחות נפלא ממה שנדמה.

3. הרבה פעמים אנחנו מעריכים הערכת יתר אנשים שיש להם תכונות שחסרות לנו. אם אנחנו בעלי יכולת ליחסי אנוש טובים וחשיבה יצירתית, אלה נראות לנו תכונות כמעט טריוויאליות, ואנחנו לא נותנים להן משקל גבוה כמו לתכונות נוגדות, שאין לנו. אם החשיבה שלנו אינה סיסטמטית, ואנחנו נוטים להערכת יתר של אנשים אנליטיים בעלי חשיבה סיסטמטית ומסודרת. אבל זו טעות - כי זה שלמישהו יש תכונה כלשהי שאין לך – זה לא אומר שהוא יותר טוב ממך.

מהצד השני:

הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני.  

מובטלת ורוצה לחלוק חוויות? אמא עובדת והבוס מקשה עליך? מחפש עבודה? כיתבו לנו טור - אולי נפרסם אותו.