המנהל הבטיח קידום ושיקר? למד לפעם הבאה

הבטחה שלא קוימה יוצרת בנו תחושה קשה של אכזבה. יש בה פוטנציאל גדול לכעס, זעם ותחושה של חוסר הוגנות. כך גם הבטחות הניתנות לעובד במקום עבודה להעלאת שכר או לקידום ולא מתממשות, הן יוצרות הרבה כאבי לב ומתחים גלויים וסמויים בעבודה, פוגעות במוטיבציה של העובדים ומשליכות לרעה על מפר ההבטחה. כך קרה עם אביגדור.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
• כיצד לבקש העלאת שכר - ולקבל אותה?
  

זה 6 שנים אביגדור עובד כאחראי על פס ייצור במפעל. אחריותו היא לדאוג לתפעול נכון של המכונות ושל שישה עובדים המאיישים את פס הייצור. בסוף השנה, בשיחת משוב אליה זומן על ידי הממונה עליו, זכה לשבחים על מסירותו לעבודה והמנהל הביע שביעות רצון מהאופן בו עמדה מחלקתו ביעדים. בעקבות המשוב הוא פנה אל הממונה בבקשה לקדמו. "חשבתי שזה הזמן הכי מתאים לדבר על קידום. שש שנים אני עובד ולא מבקש כלום, עכשיו העליתי את הנושא", הוא הסביר לי.

"המנהל אמר שאין מתאים ממני"

הוא סיפר שהמנהל הקשיב לבקשתו באהדה. יחד עם זאת אמר כי לצערו, בשלב הזה במצבו של המפעל, לא יוכל להיענות לבקשה. בכל זאת ביקש ממנו שלא יתייאש. הוא הבטיח כי ברגע שתוכנס מכונה חדשה, המצריכה ידע טכני נוסף והעסקת עובדים נוספים "יהיה זה אך טבעי שאתה תקודם לתפקיד הזה" ציטט אותו אביגדור בפני. הוא הוסיף בכאב שהמנהל "אפילו אמר לי שאין להם מתאים ממני".

מקץ שבעה חדשים, אכן נרכשה המכונה ולמחלקה התווספו שלושה עובדים חדשים. אלא שבמקום לקדם את אביגדור, כפי שהובטח לו, ניתן תפקיד הניהול לעובד חדש. לא קשה להבין מה רבה הייתה תדהמתו ואכזבתו. "אני כזה תמים, האמנתי לו, ישבתי כמו גולם וחיכיתי בתמימות שההבטחה תקוים. כשפניתי אליו בדרישה לקיים את הבטחתו, הוא התחמק ואמר שלא הבטיח לי וכנראה לא הבנתי את דבריו", סיפר לי.

אביגדור התאכזב והמוטיבציה שלו ירדה ומצב רוחו גם מחוץ לעבודה נפגע. "אם לפעול בהתאם להרגשתי, הייתי מתפרץ ומפוצץ למנהל הכול בפרצוף", אמר לי, "מצד שני, ביררתי ואני יודע שאת ההחלטה שלהם כבר לא אשנה, אז בשביל מה? בנוסף על כך, אני לא רוצה ליצור סכסוך, זה מקום העבודה שלי ועלי לשמור עליו".

לפי תיאורו של אביגדור, נראה כי אכן, ההחלטה של הנהלת המפעל כבר התקבלה. כלומר הצבתו של מנהל חדש במקום לקדם אותו, כפי שהובטח לו, זו עובדה. בשיחה בינינו ניסינו לברר מה הוא יכול לעשות עם ההבטחה שלא קוימה ובעיקר איך יוכל להימנע בעתיד מצבים דומים.

אם יש סיכוי לשנות - פעל

כל עוד יש לעובד סיכויי לשנות החלטה, שנראית לו שרירותית ולא הוגנת, נכון וחשוב שהוא ימחה ויפעל, בכל הערוצים העומדים לרשותו. מחאה כזו אמורה להיעשות באופן שיאפשר לממונה לחזור בו מתוך הבנה מבלי להרגיש מובס. ככל שהבירור ייעשה באופן מסודר, בשעה ובמקום מתוכננים מראש ולא בשליפות ספונטניות – יש סיכויי שלדבריו של העובד תהיה השפעה.

לבירור כזה, הוא אמור להגיע רגוע, ככל האפשר, כשהוא מצויד ברשימה מסודרת של טענותיו. דבריו אמורים להיות מגובים בעובדות ולהיאמר בהגיון ולא בהתלהמות. התנהלות כזו אמורה לאפשר לו להעביר את המסרים שרצה. עליו להקפיד לשמור על כבודו של המנהל וגם על כבודו שלו. הרעיון העומד מאחורי זה נקרא: "לא להכניע ולא להיכנע" .

דאג שיקיימו בפעם הבאה

במידה ואין כבר אפשרות לשנות את הגזרה, למרות זאת, לעיתים, נכון לעובד להביע את מחאתו. גם הבעת מחאה זו חשוב שתעשה בצורה מסודרת ולא בהטחת האשמות שעלולות לסגור ערוצי תקשורת. גם אם העובד החליט לעזוב את מקום העבודה.

נשאלת השאלה, האם ניתן במקום העבודה, לנקוט עמדה ולהפחית מצבים של הבטחות המובטחות לנו ואינן ממומשות?

במקרה של אביגדור יעצתי לו שלהבא, בתום פגישה המתנהלת בינו ובין הממונה עליו בה נעשים הסכמים ומתקבלות החלטות, ידאג הוא לכתוב את עיקרי הדברים עליהם סוכם ולהעביר למנהל את הסיכום הכתוב.

בכך יקטין אפשרויות של פרשנויות שונות, אי הבנות והתנערות מהבטחות. הניסיון מלמד כי קל יותר לא לקיים ולהתכחש להבטחות הנאמרות בעל פה מאשר לדברים המסוכמים בכתב. בנוסף דרישה כגון "אני רוצה את זה בכתב" עלולה להיתפס כחוסר אמון במנהל וליצור מתיחות וחוסר נעימות, מצב ממנו חשוב להימנע. לעומת זאת שליחת סיכום פגישה מהעובד למנהל עשויה – בצד היותה עיגון הדברים בכתב – להיתפס חיובית יותר, כנקיטת יוזמה וכגישה מסודרת מצד העובד.

דסי צוראל היא מנחה בכירה במכון אדלר http://www.machon-adler.co.il