פוטרת רגע לפני שהתחלת לעבוד: יש לך זכויות

כולנו מכירים היטב את התחושות רגע לפני התחלה של פרק חדש בקריירה שלנו – ציפייה, דריכות והתרגשות לקראת אתגר חדש וכמובן תקווה לקליטה מהירה ו"חלקה" ככל שניתן.

• רגע לפני החתימה: איך בודקים הסכם עבודה?
• הבוס התחרט - מה עושים?
• הבטחות בעל פה של הבוס - צריך לקיים?
  

מסתבר כי גם כאשר ברור לנו שעברנו את כל המיונים הנדרשים ומקומנו מובטח – אנו עלולים להתבדות. לאחרונה אנו נתקלים בדרישות ואף בתביעות רבות של מועמדים שטוענים שהתקבלו לעבודה לאחר מו"מ ממושך אך ברגע האחרון המעסיק הפוטנציאלי חזר בו מסיבות כאלה ואחרות.

המועמדים אמנם לא התחילו הלכה למעשה בעבודתם אולם הם טוענים כי מגיעים להם פיצויים בשל הפרת ההתחייבות להעסיקם.

בשלב הראשון יש לבדוק את מצב הדברים העובדתי בכל עניין לגופו ולבחון מספר פרמטרים בסיסיים: האם, כפי שטוען המועמד, הצדדים הגיעו להסכמה בעניין קבלתו לעבודה? האם כל פרטי ההתקשרות סוכמו מראש? האם נקבע תאריך התחלת העסקה? האם נחתם חוזה בכתב?

לכו תוכיחו

אמנם חובת הכתב אינה הכרחית כיוון שחוזה העבודה יכול להשתכלל גם אם היה סיכום ברור וחד משמעי בעל פה. אולם במידה שהקבלה לעבודה היא ללא הסכם ברור בכתב, יהיה על פי רוב קשה יותר למועמד להוכיח שאכן התקבל לעבודה.

לאחר בירור הפרטים הראשוניים אפשר להתפנות להערכת סיכויי קבלת הפיצויים, בהתאם לנסיבות המשתנות של כל מקרה ומקרה.  

האם ניתן לתבוע פיצוי בגין חזרת מעסיק מקבלה לעבודה של מועמד?

במידה שאכן הייתה התחייבות ברורה והמעביד הפר התחייבות זו, יש לבחון זכאות המועמד לפיצוי מכוח דיני החוזים - הפרת הסכם העבודה, וכן בשל ניהול משא ומתן שלא בתום לב לכריתת חוזה.

מובהר כי במו"מ ליצירת יחסי עבודה הציפייה לתום לב מצד שני הצדדים היא מוגברת ולכן יתכן שלמועמד מגיע פיצוי בשל ניהול מו"מ שלא בתום לב, גם אם לא השתכלל בין הצדדים חוזה.

בנסיבות מסוימות תישמר זכות לפיצויים וישנם מספר פסקי דין המעידים כי הודעה למועמד על כך שהמעביד חזר בו ואינו מעוניין לקבלו לעבודה אכן זיכתה לבסוף את המועמד בפיצוי כספי.

כיצד קובעים את גובה הפיצוי?

הפסיקה בוחנת את הנזק שנגרם למועמד כתוצאה מהתנהלותו של המעביד - האם המועמד התפטר מעבודה קודמת? האם שינה מקום מגוריו לאור הסתמכותו על ההתחייבות להעסיקו? האם דחה הצעות עבודה אחרות ?

במידה שביה"ד משתכנע כי התנהלות המעביד אכן הייתה פגומה וגרמה נזק למועמד, יינתן פיצויי בשווי של מספר חודשי שכר. הפיצוי נע בד"כ סביב שתיים - שלוש משכורות, אולם תלוי מאוד בנסיבות הייחודיות לכל מקרה.

לעתים ביה"ד נעזר בהיקש מתקופת ההודעה המוקדמת, לה זכאי אותו מועמד במידה והיה עובד אם כי ביה"ד לא מגביל את עצמו לסכום זה. כך למשל בפסק דין איסטרוניקס נ' הדה גרפונקל נג/3-40, בו התובעת התקבלה לעבודה לאחר ראיון, אך בהמשך המעסיקה טענה שקיבלה אינפורמציה בנוגע אליה, שלא הייתה ידועה לה קודם לכן וגרמה לה לבטל את ההתקשרות עמה, העובדת מצידה, טענה שבינתיים דחתה הצעות עבודה אחרות. הפיצוי שנקבע לה לבסוף היה בשיעור מחצית המשכורת החודשית בלבד.

לעתים נפסק גם פיצוי בגין נזק ממשי שנגרם למועמד בשל הסתמכותו על מקום העבודה (הוצאות שהוציא וכו') אולם בית הדין ממעט לפסוק פיצויי בגין רכיב זה.

במקרה אחר, בפס"ד אגון יעקובוביץ’ נ' ט.י.ר.ן הנדסה תע"א ,10578/08 נפסק כי למרות שהמועמד חזר למקום העבודה "הישן" ממנו התפטר, מגיע לו פיצוי בשיעור הפער בין השכר שאותו אמור היה להרוויח לבין השכר בעבודתו הנוכחית וזאת בחישוב של שנה קדימה, בין היתר בגלל שמדובר היה בעבודה בחו"ל ולכן העריך כך ביה"ד את הנזק שנגרם לעובד.

התובע במקרה זה התקבל לעבודה בתור מנהל פרויקטים מטעם חברה שמקום מושבה הוא ברומניה ולכן עזב לשם כך את חברת עמיגור בה היה מועסק בתפקיד בכיר שנים ארוכות. אשתו אף היא התפטרה מעבודתה ומצאה עבודה ברומניה, אך הנתבעת חזרה בה מהתחייבויותיה להעסיקו בשל דחיית הפרויקט בו היה אמור להיות מועסק.

אילו נסיבות נלקחות בחשבון?

כמו כן נבחנת אורכה של התקופה שחלפה בין המועד בו הודיעו לו כי התקבל ועד ההודעה כי החברה חוזרת בה. כמובן שככל שהתקופה ארוכה יותר - הסתמכות העובד רבה יותר.

חשוב לומר כי גם על המועמד מוטלת החובה להקטין את נזקו ולחפש מקום עבודה חילופי וכן לא הייתי ממליצה לחכות בחיבוק ידיים לפיצויי שבהכרח יינתן – כיוון שפיצוי אינו מובטח.

האם המועמד זכאי לפיצויי גם בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו?

מועמדים רבים מעידים על עוגמת הנפש הרבה שנגרמה להם, האכזבה האישית ואף העובדה שפעמים רבות בסביבה הקרובה אליהם יודעים על כך שהתקבלו לעבודה והם חשים נבוכים ומושפלים לספר כי לבסוף נדחו.

אולם בנוגע לפיצוי בגין עוגמת נפש ממעט בית הדין לפסוק פיצויים מסוג זה, אם כי במקרים חמורים של התנהלות קלוקלת של מעביד והסתמכות ניכרת של המועמד, ניתן פיצויי בגין עוגמת נפש. למשל בתיק ביעקובוביץ' נ' טירן, שם נפסקו פיצויים בגין עוגמת נפש בשווי של 30 אלף שקל

גם בפס"ד אברזון נ' אייל בן עמי 10322/02 נפסקו פיצויים הן בגין הפרת חוזה והן בגין עוגמת נפש. מדובר בעובד שהתקבל לעבודה והיה אמור לנסוע להשתלמות ממושכת בחו"ל, אך המעבידה חזרה בה מהכוונה להעסיקו בטענה כי בפגישות ההכנה הוא לא הצליח להתמודד עם חומר מקצועי באנגלית. התובע טען שהסיבה האמיתית היא שינוי מדיניות בחברה שהביא להחלטה כי הם אינם זקוקים לו. ביה"ד קבע שלא היה מקום לקבל את העובד ואז לחזור בהם וקבע לו פיצויי בגין הפרת הסכם בסך של 24 אלף שקל ועוגמת נפש בסך 5,000 שקל.

כיצד מצופה ממעסיקים לנהוג?

ככלל, קובעת הפסיקה כי המעביד אינו יכול לשריין את כוח העבודה של המועמד ורק אח"כ לברר האם המועמד עומד בדרישות, או אם יש בו נחיצות. אולם אם אכן מתקיימות נסיבות שיכולות להצדיק את ביטול ההעסקה לפני שהחלה והמעביד נקלע למצב שאין לו ברירה אלא לעשות כן, אני ממליצה למעביד לקיים עם המועמד שיחה בו תציג בכנות (לפני קבלת החלטה סופית) את הסיבות לשינוי ההחלטה ואת אפשרות הפיצוי, אם אפשרות כזאת עומדת על הפרק.

אמנם החובה לקיים שימוע עוגנה בפסיקה שדנה ביחסי עבודה ולא במועמד לעבודה, אולם היא עולה מהלכות ביה"ד לעניין שימוע וכן מחובת תום הלב ומפסקי הדין שדנו במקרים דומים.

צריך לזכור כי למרות שלמעביד פרוגרטיבת ניהול המאפשרת לו לסיים עבודתו של עובד, נקבע בפסיקה כי מעביד מחויב במתן הזדמנות אמיתית בתום לב לעובד חדש מבלי לפטרו לאחר זמן קצר ומכאן קל וחומר טרם תחילת העסקה.

מה בדבר האחריות אישית על המנהל שניהל את המו"מ?

נושא זה טרם נידון באופן מקיף בפסיקה, אך במקרים הבודדים שנידונו נקבע כי המראיין פעל כנציג החברה ולכן אין להטיל עליו אחריות אישית.

הכותבת היא עו"ד, מומחית לדיני עבודה ממשרד עוה"ד ש. פרידמן ושות'