פשרה: מכוני מיון יתנו למועמדים מידע מצומצם
הנחיה שפרסם רשם מאגרי המידע, המחייבת את מכוני המיון לגיוס עובדים להעביר מידע למועמדים שעברו מבדקים, קוממה את המכונים. בעתירה שהגישו, טענו המכונים כי היא פוגעת בחופש העיסוק שלהם. הפרשה הסתיימה בפשרה
בשנים האחרונות גבר השימוש של מעסיקים במכוני המיון לשם גיוס עובדים. במכוני המיון נערכים למועמדים מבחנים ומבדקים שונים, ובסופם נערכת חוות דעת פסיכולוגית על המועמד. בדרך זו, אוספים מכוני המיון מידע רב על מועמדים. עם זאת, מידע זה לא מגיע לידיהם, מאחר שככלל, נהוג להחתים אותם על טופס ויתור על זכות העיון במידע זה.
בעקבות תלונות שהגיעו לרשות למשפט, טכנולוגיה ומידע, ממועמדים שלא זכו לעיין בממצאי המבדקים, גיבשה רמו"ט הנחיה בנושא, וב 28.2.2012 פרסם רשם מאגרי המידע את הנחיה 2/2012, העוסקת בדרך היישום של חוק הגנת הפרטיות על הליכי המיון.
בין היתר, מחייבת ההנחיה את המכונים להעביר למועמדים את כל המידע שנצבר לגביהם במבחני המיון, לרבות חוות הדעת המקצועיות, וכן נקבע בה, כי חתימת מועמד על טופס ויתור על זכות העיון אינה תקפה ואינה מחייבת את המועמד, למעט מספר מצומצם של מקרים, כמו סיכוי לנזק נפשי או לחשיפת סודות מסחריים.
מכוני המיון אדם מילא, בגישה שונה, טופ-שיא, פילת וקינן-שפי, שהתרעמו בין היתר, על כך שיצטרכו מעתה ואילך להעניק למועמדים זכות עיון מלאה בממצאיהם ובחוות דעתם, הגישו עתירה לביטול ההנחיה לבית המשפט לעניינים מנהליים בתל אביב.
הרשם המציא חוק חדש
לטענת המכונים, רשם מאגרי המידע אינו מוסמך להוציא הנחייה שמשנה נורמות משפטיות, שמטרתה האמיתית להרחיב את זכויות העובדים והמועמדים לעבודה. כיום, הם טענו, אין למועמדים שאינם עוברים מבדקים במכוני מיון, זכות לדעת מדוע לא קיבלו אותם לעבודה, ולא ייתכן כי אלו יופלו לעומת המועמדים שמגויסים דרך המכונים.
עוד נטען, כי למרות שחוק הגנת הפרטיות מאפשר ויתור מוחלט על זכות העיון, כל עוד נעשה מדעת, קובע הרשם נורמה חדשה - על פיה, ויתור המועמד אינו תקף.
"לא ירצו לעבוד איתנו"
נטען, כי יישום ההנחיה יוביל לכך, שמעסיקים לא ירצו לעבוד עם מכוני המיון, ובכך ייגדע מטה לחמם וייפגע חופש העיסוק שלהם. כמו כן, נטען כי הדבר עלול להשפיע על הפסיכולוגים אשר עורכים את חוות הדעת, שכן מעצם הידיעה כי המועמד עלול לקרוא את הממצאים בעניינו, הם ינקטו בדרך של "רפואה מתגוננת" ויערכו חוות דעת לאקוניות, שיפגמו באיכותן.
המכונים הוסיפו, כי הם הציעו פתרון מידתי יותר, כך למשל, כי זכות העיון תמומש באמצעות העברת הנתונים שנאספו מהמועמדים, למעט אותה חוות דעת שמתקבלת לאחר עיבוד וניתוח מקצועי של תוצאות המבדקים, פעולות שהן פרי פיתוח מקצועי של המכון, אך הרשם התעלם מהצעתם.
במסגרת העתירה, הופנו הצדדים על ידי ביהמ"ש להידברות, אשר במסגרתה הסכימו מכוני המיון למחוק את העתירה, בכפוף לפרסום הבהרה לאופן יישום ההנחיה, כך שהפרטים שיימסרו למועמדים יהיו מצומצמים יותר.
הצדדים הסכימו, כי מכוני המיון יהיו רשאים להשמיט את פרטי המעסיק ואת פרטי המשרה, ובכלל זה התכונות ומאפייני האישיות הנדרשים לביצועה, ככל שאין בהם מידע על המועמד. כמו כן, יוכלו להשמיט את ניתוח התכונות והמאפיינים של המועמד, ובלבד שהנתונים עצמם ייכללו במידע שיימסר למועמד.
השופטת יהודית שיצר אישרה את הסכמת הצדדים ונתנה לה תוקף של פסק דין, מבלי לפסוק הוצאות.
עו"ד גלעד לשם, העוסק בתחום העבודה, מסביר, כי "למעסקים זכות לקבל לעבודה מועמד או לדחותו, על פי ראות עיניהם, אך בכפוף לאיסור ההפליה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה".
הוא מציין, כי "עד היום, מכוני המידע היו מעבירים למעסיקים מידע בדבר המועמד מבלי לחשוף אותו בפני המועמד, כך שלא יכול היה לדעת אם המעסיק פסל את העובד מכח הפליה אסורה או לאו".
"הנחיית הרשם בענייננו, הייתה המקום לתקן את העוולה שנגרמה למועמדים שלא התקבלו לעבודה מכח הפליה אסורה. חשיפת המידע המתקבל ממכוני המידע למועמד הייתה מביאה לידי ביטוי את חוק שוויון הזדמנויות, ומונעת אפשרות להפליה כאמור".
לדעתו של עו"ד לשם, "ההסכמות בין מכוני המידע לרשם עלולות שלא לעמוד בקנה אחד עם הפסיקה וחוקי איסור ההפליה בעבודה, ולאפשר למעסיקים להמשיך ולדחות מועמדים תוך הפלייתם, וזאת ללא ידיעתם".
"נראה", מסכם עו"ד לשם, "כי בית המשפט לעניינים מנהליים לא ייחס חשיבות מספקת לאינטרס המועמד ואולי כאן היה המקום לבקש את חוות דעתה של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה".
ב"כ העותרות: עו"ד מאיר ליפא ושות'
ב"כ המשיבים: עו"ד מיכל שטיין-פליגלר, עו"ד הדס הולדשטיין
לעיון בפסק הדין המלא
לאתר המשפט הישראלי "פסקדין "
לפנייה לכתב/ת 
