פציעה בנופש חברה לא הוכרה כתאונת עבודה

בקשתה של עובדת רשת "המשביר לצרכן" להכיר בתאונה שארעה לה במהלך נופש שאירגן מקום העבודה בטורקיה כתאונת עבודה - נדחתה לאחרונה בבית המשפט העליון. מדוע נדחתה התביעה, אף שהעובדת נסעה עם עובדים נוספים לטיול שאירגן ומימן המעסיק?

• "עבודה במשמרות פוגעת בתפקוד המוח"
• עובדים בעמידה? עכשיו מגיע לכם פיצוי
• פציעה בעבודה: השלבים בדרך לקבלת פיצוי
  

העובדת, ששימשה קופאית ברשת, נסעה עם בעלה לטיול מטעם העבודה, שהוכרב מהשתלמות ומנופש. לעובדת נוכו ימי חופשה עבור הטיול והמעסיק מימן את הביטוח הרפואי. בן זוגה של העובדת שילם עבור עצמו. במהלך הנופש יצאו העובדת ובעלה לטיול טרקטורונים פרטי על חשבונם, אותו בחרו מתוך מספר סיורים שהוצעו על ידי המעסיק.

במהלך הטיול ארעה תאונה לבני הזוג והטרקטורון הדרדר לעומק של 3 מטרים. כתוצאה מכך נפגעה העובדת בגבה ופונתה לבית חולים בתורכיה, שם נותחה. בתביעה שהגישה למוסד לביטוח לארמי היא ביקשה להכיר בתאונה כתאונת עבודה על פי חוק הביטוח הלאומי ולשלם לה דמי פגיעה.

המוסד דחה את תביעתה בנימוק לפיו אין לראות בנופש כ"פעילות נלווית לעבודה", בין היתר, מאחר שהפגיעה ארעה במהלך טיול טרקטורונים, שלא היה חלק מתוכנית הנופש אלא נעשה בנפרד מהקבוצה ועל חשבונה. גם ערעורה של העובדת לבית הדין, נדחה כאמור.

מהי "תאונת עבודה"?

חוק הביטוח הלאומי קובע כי "תאונת עבודה" היא תאונה שארעה תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו של העובד אצל מעסיקו, או מטעם המעסיק. על פי הפסיקה, יש לפרש את חוק הביטוח הלאומי כמעניק כיסוי ביטוחי לא רק לעובדים שנפגעו תוך כדי ביצוע עבודתם בפועל במקום העבודה, אלא גם לעובדים שנפגעו תוך כדי ביצוע פעילויות "נלוות לעבודה", כמו השתלמויות ואירועי ספורט ונופש.

גישה גמישה ומרחיבה זו התפתחה מתוך ההכרה כי בשוק התעסוקה המודרני, יחסי עובד ומעסיק משתרעים מעבר לשעות העבודה הרגילות ומסגרות העבודה ה"רשמיות", וחלים גם על פעילויות שאינן קשורות במישרין לעבודה. כך נפסקף כי במקרים רבים יש למעסיק אינטרס לקיים פעילויות מחוץ לשעות העבודה, לאור החשיבות שבפיתוח ההון האנושי והעמקת היחסים והקשר שבין העובדים לבין עצמם, ובינם למקום העבודה.

יחד עם זאת, ברור שלא כל אירוע שאירגן המעסיק, שעיקרו או מטרתו הוא גיבוש ונופש, יוכר כ"פעולה נלווית" לעבודה. צריך שתישמר הזיקה שבין האירוע למקום העבודה והמבחן שנקבע בפסיקת בתי הדין לעבודה, בשאלה האם פעילות מסוימת שבה השתתף העובד היא פעילות "נלווית לעבודה" (כזו הנהנית מכיסוי ביטוחי), נחלק לשני שלבים.

בשלב הראשון, יש לקבוע האם האירוע שבו נטל העובד חלק בעת שנפגע מהווה בכללותו פעילות הנלווית לעבודה. בתי הדין בודקים בשלב זה את הזיקה של האירוע לעבודה, זאת בין השאר בהתאם למידת העניין שיש למעביד בקיום האירוע כאירוע נופש והתרומה של האירוע למקום העבודה. הוכחת מעורבותו של המעסיק יכולה לבוא לידי ביטוי בהיותו יוזם האירוע ומממן אותו ובתרומת האירוע לחיי העבודה במפעל. כך, למשל, יום כיף אשר במסגרתו מתקיימת גם הרצאה מטעם מקום העבודה.

אם נקבע כי האירוע בכללותו הוא פעילות "נלווית לעבודה", אפשר לעבור לשלב השני, בו יש לבחון האם הפעילות הספציפית שבה עסק העובד בעת שנפגע הייתה חלק בלתי נפרד מה"פעילות הנלווית". על פי הפסיקה, אם העובד פורש מן הכלל ועושה לעצמו תוכניות במסגרת אירוע הגיבוש, או במקרה שניתן להוכיח שאין זיקה בין הפעילות שבה היה מעורב העובד בעת התאונה - אין מדובר ב"תאונת עבודה".

העובדת ניתקה את עצמה מהכלל

גם במקרה זה נקבע, כי לא די בעובדה שקבוצת עובדים הוזמנה לבלות יחד בנופש בבית מלון על חשבון המעסיק, כדי לקיים את הזיקה הנדרשת בין הנופש לעבודה, באופן שיאפשר לראות בנהיגה בטרקטורון כפעילות נלווית לעבודה.

שופטת בית המשפט העליון, א. חיות, פסקה בהחלטה, כי מתן הטבה גרידא לעובדים של חופשה משותפת בארץ או בחו"ל, אינה מהווה כשלעצמה "פעילות נלווית" לעבודה. על מנת שהארוע יסווג באופן זה, עליו לכלול פעילות המשרתת את המטרה לשמה הוא נועד - למשל, השתלמות מקצועית, אירוע ספורטיבי לצורך חווית גיבוש משותפת וכדומה.

באותו מקרה, טיול הטרקטורונים היה בגדר פעילות פנאי, והובהר לעובדים כי הם יכולים ליטול בה חלק באופן פרטי ועל חשבונם. לכן, בהשתתפותה של העובדת בפעילות הטרקטורון (שבמהלכה היא נפגעה), "ניתקה" העובדת את עצמה מן המסגרת ומן התכנים של "הפעילות הנלווית" מטעם המעסיק, ועשתה "תכנית לעצמה".

כפועל יוצא נקבע, כי אין מדובר באירוע אשר היווה חלק אינטגרלי מנופש החברה. עם זאת ייתכן, שההכרעה הייתה שונה, אם היה מדובר בטיול טרקטורונים שהינו חלק מפעולת הגיבוש שאירגן המעסיק במסגרת אותה חופשה, הממומן על ידי המעסיק, שבה לוקחים חלק כל העובדים שיצאו לנופש.

הכותבת היא שותפה בנ. פינברג ושות', מומחית בדיני עבודה