שתף קטע נבחר
הכי באזזזז
    זירת הקניות
    מעביד, שקול מילים בראיון עבודה
    אילו שאלות אסור למעסיק לשאול בראיון עבודה, מתי מותר לברר על הריון צפוי, וכיצד יכול מועמד להתגונן בפני מעסיק מפלה? שאלות ותשובות

    האם שאלתם פעם מועמדת במהלך ראיון עבודה כמה ילדים היא מתכננת להביא לעולם או מי מחזיר את ילדיה מהגן? כדאי שתדעו שמדובר בשאלות שאסור למעבידים לשאול, או לקחת אותם בחשבון כשהם שוקלים אם לקבל או לא לקבל מועמדת לעבודה.

     

    כתבות נוספות בערוץ קריירה

     

    לפני מספר ימים פנתה אלי בחורה צעירה ושאלה אותי, האם כדאי לה להכניס לקורות החיים שלה את המילים: "גרושה + 2". מספר שבועות קודם לכן סיפרה לי בחורה אחרת, כי הגיעה מלאת מוטיבציה לראיון עבודה, אך במהלכו גילה המעביד הפוטנציאלי יותר עניין בתוכניות המשפחתיות שלה, מאשר בהשכלתה או בניסיון התעסוקתי שצברה.

     

    שני מקרים אלה הם דוגמאות לנתונים או שאלות שעל המעביד להימנע מלהביא בחשבון בקבלת עובד/ת לעבודה.

     

    מה קובע החוק?

    במסגרת חוק שיווין הזדמנויות לעבודה נקבע כי על המעביד להתייחס למועמדים המגיעים אליו לראיון עבודה בשוויון. על המעביד חל איסור להפלות בין מועמדים בין היתר, על רקע מינם, דתם, מקום מגוריהם, ארץ מוצאם, מעמדם האישי, בשל היותם הורים, או על רקע הריון.

     

    כפועל יוצא מכך, המעביד אינו רשאי לשאול בראיון שאלות חודרניות כגון: "כמה ילדים את מתכננת?", "איך תסתדרי עם שעות העבודה לצד גידול הילדים?", "האם את מתכננת ללדת בקרוב?", "מי שומר על ילדייך אחר הצהריים או כשהם חולים"? "מהיכן הוריך במקור?", ועוד.

     

    בנוסף, המעביד אינו רשאי לומר בראיון אימרות משפילות הנובעות מחוסר שוויון, המוגדרות כסטריאוטיפים אסורים. לדוגמא: "את תצטרכי לעבוד כמו גבר", "לא ניתן לך הנחות", "אני צריך לדעת שאת יכולה לעשות את העבודה בלי לדאוג שאת צריכה לקחת את הילדים מהגן", ועוד.

     

    ספגה אמירות סטריאוטיפיות, ותפוצה

    לאחרונה פסק בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בתביעה של אישה, שהגישה דרך האינטרנט מועמדות למשרה בחברה. התובעת דרשה לקבל פיצוי של 150,000 שקל, בטענה כי לא התקבלה לאותה עבודה בגלל אפליה על רקע היותה אם ודתייה.

     

    במסגרת התביעה, טענה האישה כי במהלך ראיונות העבודה שנערכו לה בחברה, היא נשאלה כמה ילדים בכוונתה להביא לעולם, תוך ציון העובדה שהיא משתייכת למגזר הדתי-חרדי. כמו כן, היא נשאלה על גילה ועל מצבה המשפחתי, כולל על מספר ילדיה וגילם.

     

    בנוסף טענה, כי נאמר לה לאחר הריאיון שיש לה כישורים הנדרשים למילוי המשרה. עם זאת, טענה התובעת, בחברה הבהירו כי הם מחפשים עובד שיוכל להקדיש את עצמו לתפקיד כולל שעות עבודה מרובות, בעוד שמצבה המשפחתי והמגזר הדתי אליו היא שייכת עלולים לפגוע בתפקודה.

     (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)
     

    החברה הכחישה שהפלתה את האישה, וטענה בין היתר כי השאלות שנשאלה בריאיון לא היו בעלות גוון מפלה, אלא היו שאלות לגיטימיות ורלבנטיות לתפקיד, שנועדו לוודא כי המועמדת מסוגלת ומעוניינת להירתם לדרישות הגבוהות של המשרה. עוד טענה החברה, כי היא הייתה מודעת לנתוניה האישיים של התובעת והם לא הפריע לה לזמן אותה לראיונות ולשקול בכובד ראש את מועמדותה.

     

    בית הדין קבע כי החברה אכן הפרה את חוק שיווין הזדמנויות לעבודה כלפי אותה אישה. זאת, כיוון שלא קיבלה אותה לעבודה על רקע היותה אם לילדים, ועל סמך ההנחה כי בגלל שהיא דתיה היא עשויה להביא מספר רב של ילדים נוספים לעולם. בית הדין חייב את החברה לשלם לה פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 50,000 שקל, שכלל גם פיצוי בגין עוגמת נפש.

     

    עוד קבע בין הדין, כי האישה ספגה אמירות סטריאוטיפיות כאשר נשאלה שאלות הקשורות לילדיה וליכולתה לגדלם במקביל לעבודה, וכשנשאלה על כוונתה להביא ילדים נוספים לעולם. עוד נקבע כי התובעת הוכיחה שהיא התאימה למשרה, בעוד שהחברה לא הוכיחה שהיא לא הפלתה אותה, ואף לא הייתה עקבית בעניין הסיבה בגינה לא קיבלה את האישה לעבודה.

     

    על מי מוטל נטל ההוכחה להפליה?

    במידה והמועמד לעבודה שטוען שהופלה, מצליח להוכיח כי הוא ניחן בכישורים הנדרשים למילוי המשרה, יעבור נטל ההוכחה למעביד שיידרש להוכיח כי לא הפלה את אותו מועמד.

     

    בעניין זה קבע בית המשפט כי די שהוכח בפניו שהמעביד שאל את המועמד בעת הריאיון שאלות בעלות אופי סטריאוטיפי, כדי להעביר את נטל ההוכחה אל המעביד. עוד נקבע, כי גם אם השאלות נאמרו מתוך כוונה טובה וכנה, הרי שמדובר בהתנהגות פסולה אשר נמדדת באופן אובייקטיבי.

     

    מתי בכל זאת ניתן לשאול שאלות מפלות?

    כאשר התפקיד אליו מתראיין המועמד הוא בעל מאפיין ייחודי, לדוגמא כאשר מדובר בתפקיד שהעובדים בו חשופים לחומרים מסוכנים ואסור לאישה בהיריון לעבוד בו מסיבות רפואיות, הרי שהמעביד יהא רשאי לשאול את המועמדת אם היא בהיריון.

     

    מה בוחן בית המשפט בתביעות כאלה?

    כמובן שכל מקרה נבחן באופן פרטני ובהתאם לנסיבותיו. יחד עם זאת בדרך כלל ייבחן בית המשפט מספר עניינים מרכזיים:

     

    - האם המועמד התאים לדרישות המשרה, והאם יש למעביד הסבר מניח את הדעת לדחיית מועמדותו?

     

    - על-ידי מי אותה משרה אוישה בפועל? במידה והמשרה אוישה בסופו של דבר על-ידי אישה אחרת, אף היא מרובת ילדים, תהיה זו הוכחה לכך שלא מדובר באפליה.

     

    - האם ניתן להסיק כי השאלות היו חודרניות או משפילות, ועסקו בענייניו האישיים והפרטיים של העובד?

     

    הופלית בראיון? מה עושים

    מועמד לעבודה שחושב שהופלה במסגרת ראיון עבודה, רשאי להגיש תביעה נגד המעביד, ובה לדרוש פיצוי על נזק שנגרם לו בגין עוגמת נפש, אובדן הזדמנויות ואובדן קידום מקצועי.

     

    המועמד גם רשאי להתלונן נגד המעביד בפני נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, במשרד הכלכלה, שרשאית בעצמה לנקוט בהליכים משפטיים כנגד המעביד, ולהוציא צו לקבלה לעבודה.

     

    במקרים בהם מצא בית המשפט שהמעביד פעל בניגוד לחוק, וגם אם לא נגרם נזק של ממש לעובד, הוא רשאי להטיל על המעביד פיצויים ללא הוכחת נזק, על מנת להרתיע את אותו מעביד מפני התנהלות דומה בעתיד. 

     

    מאמר זה נכתב על-ידי עו"ד אהוד פאי .

    אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי או חוות דעת כלשהי

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    כל התגובות לכתבה "מעביד, שקול מילים בראיון עבודה"
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים