הסוד של פייסבוק וגוגל לגיוס עובדים תותחים
מחפשים עובדים? אם תתעקשו על גיל והשכלה - אתם עלולים לפספס את העובד המצטיין הבא. בדיוק כפי שב-NBA נוהגים לחטוף כשרונות ישר מספסל הלימודים - גם המגייסים של חברות כמו גוגל, פייסבוק ויאהו מתגאים בגיוס עובדים צעירים ללא ניסיון. 4 טיפים שיעזרו גם לכם לעשות זאת
הכתבה בשיתוף AllJobs
כשזה מגיע לגיוס מועמדים צעירים, חסרי ניסיון או חסרי תואר אקדמי, נראה שמנהלי הארגונים הגדולים בעולם עדיין לא מצליחים לראות את התמונה המלאה. ארגונים רבים ידחו על הסף מועמדים מוכשרים, מוצלחים ויצירתיים, רק בשל גילם או חוסר ניסיונם. עם זאת, קיימים מקרים יוצאי דופן, בהם מצליחים המגייסים לראות כשרון, גם בגילאים צעירים מהמקובל.
- לכתבות נוספות בערוץ קריירה
הדוגמה המפורסמת ביותר לגיוס מסוג זה הוא בתחום הכדורסל: מגייסי ה-NBA נוהגים "לחטוף" כישרונות היישר מספסל הלימודים. אך גם בעולם התאגידים ניתן למצוא חברות אשר יודעות לזהות "ניצוץ" גם כאשר לא עומד מאחוריו ניסיון, ולמעשה, מדובר בחברות הגדולות ביותר בעולם הטכנולוגי.
כאמור, לא רק ספורטאים, אלא כישרונות בתחומים רבים ומגוונים מתפתחים בגיל מוקדם יותר משהיה נהוג. אולי בגלל זה תאגידי ענק בינלאומיים כמו גוגל, פייסבוק, יאהו ומייקרוסופט מתגאות בגיוס בני נוער. מייקרוסופט, למשל, ניסתה לגייס את מארק צוקרברג עוד כשהיה בתיכון. Yahoo רכשה את אתר Summly מניק ד'אלויסיו, נער בן 17, שבקושי הוציא תעודת בגרות, בשלושים מיליון דולר – ולאחר מכן העסיקה אותו כעובד בחברה.
מחברה כמו Facebook קשה לצפות לגישה אחרת, שכן מארק צוקרברג בכבודו ובעצמו נשר מהמכללה. "זה יהיה מוזר אם נדרוש תואר אקדמי. אם אתה יכול ליצור דברים מדהימים ויש לך השפעה גדולה, זה כל מה שאנחנו מחפשים", מספרים בחברה. ולא חסרות דוגמאות נוספות: ב-EA גייסו גיימרים בתחילת דרכם. גם ב-Apple מדי פעם מגייסים תלמידי תיכון (כריס אספינוזה, עובד מספר 8, הצטרף כאשר היה בן 14 בלבד).
השינוי המחשבתי בנסטלה
דוגמה נוספת לשינוי גישה ביחס לגיוס צעירים ניתן לראות בראיון שהעניק מאט סטריפל, דירקטור משאבי אנוש בקבוצת נסטלה (Nestlé) בבריטניה ובאירלנד, למגזין HR Magazine, בו חשף שינוי משמעותי שהחברה עברה בגיוס עובדים. "בדומה לחברות נוספות בבריטניה ובעולם, אנו מאמינים כי קיימת אי התאמה בין המיומנות שנלמדות בבתי הספר ובמוסדות האקדמיים, לבין המיומנויות הנדרשות בעולם העבודה", אמר.
"בתור חברת המזון והמשקאות הגדולה בעולם, אנו יודעים כמה חשוב עבורנו למשוך את הצעירים המוכשרים ביותר למגזר שלנו", הוסיף. "לצערנו, צעירים לא תמיד חושבים על בחירת קריירה בתחום תעשיית המזון והמשקאות. לכן, אימצנו גישה "מבוססת חוזקות" לגיוס צעירים. ההבדל המרכזי בגישה זו הוא התמקדות בחוזקות במקום במיומנויות.
"לרוב, התכונות החזקות של אדם מצביעות על תכונה המסבה לו תחושת סיפוק והנאה. מחקרים רבים מוכיחים כי עובדים שעושים דברים שהם טובים בהם ושמסבים להם הנאה מביאים לתועלת ממשית לארגון, למשל, הפחתת תחושת לחץ, נאמנות עובדים גבוהה יותר, פחות היעדרויות וביצועים טובים יותר. באמצעות שיטה זו, אנו מאמינים שאנו יכולים להתאים בצורה טובה יותר מחפשי עבודה צעירים לתפקידים שיש לנו בנסטלה.
"לאחר הטמעת השיטה החדשה, ראינו שיפור של ממש בהיצע המועמדים. בשלושת ימי הגיוס הראשונים של 2013, נרשמו 480 מועמדים למשרות פתוחות – וכעת אנו נמצאים בתהליכי גיוס אשר בסופם נציע ליותר מ-50 צעירים משרה בתכנית הבוגרים של נסטלה בשנה הבאה. אנו מקווים שהגישה החדשה שלנו יכולה לעזור בפתיחת הדלת לתמהיל מגוון יותר של מועמדים ולהפוך את הענף לנגיש יותר. אחרי הכל, אני מאמין כי משיכת כשרונות חדשים והשקעה בכישורים לעתיד הינה חיונית להצלחה המתמשכת של Nestlé ושל כלל מגזר הייצור בבריטניה".
טיפים לשילוב עובדים ללא ניסיון
בין אם תאמצו את גישתה המתקדמת של נסטלה ובין אם לא, זכרו כי הגבלות המבוססות על סמך נתונים טכניים בלבד כמו גיל והשכלה, עשויות למנוע מכם למצוא את העובד המצטיין הבא. אם אתם מבינים שכישרונות צעירים עשויים להיות בדיוק מה שאתם מחפשים, אתר ERE MEDIA אסף עבורכם דרכים בהן תוכלו לגייס צעירים, ולשכנע את מנהליכם כי זה מה שדרוש לחברה שלכם:
1. הציגו טיעון עסקי משמעותי - שכנעו את מנהליכם כי החברה תסבול מנזק כלכלי כל עוד תקפיד על מדיניות "גיוס רק עם תואר". נסו למצוא הוכחות מוצקות ומקרי מבחן של גיוס מוצלח בחברה שלכם של מועמדים מתחת לגיל 20 (יש כמה כאלו בכתבה שאתם קוראים כרגע). אם אפשרי, ניתן להציג גם דוגמאות מחברות אחרות בתעשייה.
2. התחילו בקטן - הדרך הטובה ביותר לבחון גיוס של צעירים וחסרי תואר תהיה להריץ פיילוט ולשכור מספר קטן של עובדים מסוג זה. לצורך כך, עצבו תכנית התמחות ייחודית למטרה זו. לאורך הזמן תוכלו למדוד את הישגיהם ותוצריהם של המתמחים הצעירים, ולנסות לבדוק במה הם שונים מאלה של העובדים המנוסים מהם. בחנו את הכישלונות שלהם כדי לנסות ולהוכיח כי הם לא משמעותיים משל עובדים ותיקים ובעלי תואר.
3. השתמשו בגישות הגיוס הטובות ביותר - ממש כמו בגיוס מסורתי, הפניות והמלצות הן דרך מעולה לזהות ולגלות כישרון אמיתי – סביר להניח כי בני נוער וצעירים מוכשרים במיוחד יהיו ידועים בקרב חבריהם, מוריהם ומכריהם. בנוסף, ניתן להשתמש בשיטות יצירתיות יותר כמו תחרויות אינטרנטיות שבוחנות יצירתיות, תבונה וכישרון. חשובלעודד את שאר עובדי החברה להיפתח ולחפש כישרון ללא קשר לגיל ולהשכלה, בכל רגע נתון ובכל גלישה באינטרנט.
4. היו מודעים למגבלות הגיל - והשתמשו בהן - סביר להניח שצעירים רבים ותלמידי תיכון יחששו להצטרף לעבודה משמעותית, שכן הם עלולים בעקבות כך להצליח פחות בלימודיהם או לוותר על תואר אקדמי. לכן, עליכם להציע אופציות כמו השלמת תואר תוך כדי העבודה או אפילו מימון מלא שלו. כך החיסרון יוכל להפוך ליתרון של ממש עבור המתמודדים שגם יזכו בעבודה - וגם בתואר או תגמול אחר לבחירתכם.
הכותבת היא מנהלת תוכן גיוס עובדים ב-AllJobs
לטיפים, כתבות ומידע בנושאי קריירה - היכנסו עכשיו לאתר AllJobs
לפנייה לכתב/ת 
