שתף קטע נבחר
הכי באזזזז
    זירת הקניות
    רוצים להשתלב בעולם הגיוס? כך תעשו זאת
    אמנות גיוס העובדים הופכת עם השנים לאקטיבית ויצירתית יותר, אך העקרונות זהים: אם יש לכם אינטואיציות טובות, יחסי אנוש מעולים ואוריינטציה שיווקית - תוכלו להצליח. מדריך למגייס המתחיל

    בשיתוף AllJobs

     

    אוהבים לעבוד עם אנשים? אחד מתחומי העיסוק המעניינים ביותר הוא תחום הגיוס, אנשים שהעבודה שלהם היא לאתר את המועמדים המתאימים ביותר לאופי הארגון והמשרה שמבקשים לאייש. בניגוד למה שאולי חושבים, תהליך הגיוס מתחיל הרבה לפני שלב ראיון העבודה, ומסתיים באופן מסורתי רק כשלושה חודשים לאחר קליטתו של העובד החדש לעבודה.

     

    איך הופכים למגייסים ומה מסלול הקריירה?

     בדרך כלל מפתחים קריירה במשאבי אנוש או בגיוס לאחר לימודי מדעי ההתנהגות, ניהול משאבי אנוש, ייעוץ ארגוני וכדומה. אך גם השכלה כללית כלשהי ואוריינטציה שיווקית-מכירתית עשויות לפלס לכם את הדרך. לא מעט רכזי גיוס מתפתחים מתוך עולם המכירות, חלקם עבדו בעבר כנציגי מכירה ואז התברגו לתחום הגיוס. הרי בסופו של דבר, הבסיס הוא לשווק את המשרה למועמד, ואת המועמד למנהל שיראיין אותו אחריכם, וסביר להניח יעבוד איתו בהמשך.

     (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)
     

    את הקריירה בתחום מתחילים בדרך כלל כרכזי גיוס בחברת השמה, לעתים כמראיינים טלפוניים. העבודה בחברות השמה נחשבת לעבודה שוחקת ולא פשוטה, אבל זה בית ספר מצוין למי שמעוניין לבנות קריירה בתחום. מי ששורד כשנה וחצי-שנתיים, נראה שיש לו את היכולות להתפתח הלאה לניהול סניף השמה או להשתלב במחלקת משאבי אנוש בארגון קיים.

     

    מהן תכונות המפתח של מגייס טוב?

    מכיוון שרוב המגייסים "מוכרים" משרות, מועמדים או תדמית של ארגון – בתהליך הגיוס מעורבים הרבה תהליכי שכנוע חכמים ולא אגרסיביים. צריך לדעת לעשות את השידוך הנכון, וגם להבין שלא תמיד זה יעבוד ולחיות את "הכישלון". לפעמים מועמד מושלם על הנייר מתגלה בראיון (ואפילו מאוחר יותר) כמישהו שונה לגמרי, זה טבעי וזה קורה.

     

    אופי העבודה דורש המון סבלנות ואיפוק. תהליך הגיוס כשמו כן הוא: תהליך, גם אם אנחנו מאוד רוצים למצוא עובד שיתחיל לעבוד כבר מחר בבוקר. למי שעוסק במשאבי אנוש צריכים להיות יחסי אנוש טובים, כי הוא האיש שנמצא בתווך בין המנהלים השונים לעובדים. בהרבה מקרים אנשי הגיוס הם הפנים של הארגון עבור מועמדים פוטנציאליים.

     

    תכונות נוספות שכדאי שיהיו למגייס הן סקרנות וגישה טובה לטכנולוגיה. כיום היכולת לאתר מועמדים ברשתות השונות היא כמעט בסיסית עבור מגייסים. בסופו של דבר מדובר גם בתחום שהוא תחרותי, מכיון שכל ארגון מעוניין לשכור את הטובים ביותר לשירותיו, והמגייסים השונים מתחרים על אותם מועמדים ועל אותם שטחי פרסום.

     

    מהו האתגר הגדול ביותר של מגייסים?

    האתגר הגדול ביותר של מגייסים הוא, ככל הנראה, למצוא מקורות חדשים לגיוס. זו תורה שלמה, שאפילו קיבלה כינוי משלה, "סורסינג". יש צורות שונות של גיוס, בהתאם לתפקידים השונים והזירות השונות שבהן נמצאים המועמדים.

     

     (צילום: shutterstock)
    (צילום: shutterstock)

    שלי עגיב, רכזת הגיוס של אתר AllJobs, מסבירה: "מגייסים טובים כל הזמן מחפשים מקורות חדשים, הופכים כל אבן כדי למצוא את המועמדים, חושבים איך נגרום להם לרצות לבוא דווקא אלינו. צריך להיות מאוד יצירתיים בתהליך הגיוס, לא תמיד מספיק שפרסמנו הצעת עבודה, וגם לא שקיבלנו הרבה קורות חיים. גם כשמוצאים את המועמדים המושלמים, צריך שההצעה תתאים מבחינת כל מאפייני התפקיד – שעות, שכר וכו'".

     

    כיצד התפתח תחום הגיוס בשנים האחרונה?

    כיום לא נדיר לפגוש מגייסים עצמאים, חלקם עובדים מהבית, שמגייסים ספציפית להיי-טק או לתחומי התמחות שונים, שבדרך כלל המגייס מכיר טוב: למשל עולם הפרסום או התקשורת. בנוסף לתהליך הגיוס הרגיל, שכולל בדרך כלל פנייה למי שהביעו עניין מפורש בעבודה או שלחו קורות חיים, יש גם את מה שקרוי, "הד הנטרס", ובתרגום לעברית - "ציידי ראשים". דרך הפעולה של ציידי הראשים היא שונה, מאחר שהם פונים באופן יזום למועמדים שהם מזהים אצלם את הכישורים והניסיון המתאימים למשרה.

     

    היתרון בשיטה זו הוא היכולת לצוד את הטובים ביותר, מצד שני אם אין בידך הצעה אטרקטיבית יותר ממה שכבר יש לאותו עובד פוטנציאל, זה כנראה לא יעבוד. במקרים אלה כדאי לעשות מחקר מעמיק ולחזר אחרי המועמד לפני שפונים אליו עם הצעה קונקרטית. בנוסף צריך לפנות אליו בשיטה יצירתית וחצופה, כדי לגרום לו לשמוע ולהתעניין, ויחד עם זאת לשמור על טאקט ונועם הליכות, הרעיון הוא לא לשרוף אותו. אולי אם סירב היום, ירצה להגיע לראיון מחר. מטבע הדברים ציד ראשים לא רלוונטי לכל תחום, אלא בעיקר לתחומי ההייטק.

     

    מה חשוב יותר: כישרון או ניסיון?

    ברור שעדיף - שניהם. "עם הזמן נוכחתי לדעת שהאינטואיציה שלי כמגייסת חשובה מאוד – אם פחות התחברתי למועמד מסוים, בדרך כלל יש לכך סיבה, וסביר להניח שגם המראיין הבא ירגיש באופן דומה", מספרת עגיב. "מצד שני יכול להיות שהתרשמתי ממועמד מאוד לטובה, אבל כשהמנהל המגייס יפגוש אותו הוא ישוחח איתו על נושא שאני לא נגעתי בו וזה מה שיגרום לו להיפסל. מסיבה זו כשאני מציגה מועמד בפני המנהל שמחפש עובד, חשוב שאדע עליו כמה שיותר פרטים כדי להעריך מהו שיעור ההתאמה שלו לתפקיד, מה היתרון או החיסרון שלו ביחס למועמדים אחרים או לתפקיד הנדרש".

     

    מה נחשב גיוס מוצלח עבור מגייס?

    בגיוסי מאסה – גיוסים בהיקף גדול (בדרך כלל הכוונה לגיוסים של נציגי שירות או גיוס של מספר עובדים לאותו תפקיד) גיוס מוצלח מתבטא קודם כל בהגעה ליעד במצבת העובדים המחלקתית. ברגע שכל המקומות מאוישים, כלומר יש בכלל מספיק עובדים, ניתן להתפנות ולחשוב אם אנחנו מרוצים מהתפקוד של הצוות או המחלקה כולה, לבדוק אם הגיע הזמן להיפרד מעובדים שאיננו מרוצים מתפקודם ולגייס חדשים במקומם.

     

    בגיוס מקצועי (של בעלי התמחות ספציפית) גיוס מוצלח בא לידי ביטוי בהצלחת העובד החדש בתפקידו ושביעות רצונו ושל המנהלים שלו.

     

    הכותבת היא מנהלת תוכן קריירה וגיוס באתר AllJobs

     

    אתר AllJobs הינו חברת בת של ynet

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    כל התגובות לכתבה "רוצים להשתלב בעולם הגיוס? כך תעשו זאת"
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים