שתף קטע נבחר
הכי באזזזז
    זירת הקניות
    אין עבודה? מנהלים שלא מצליחים למצוא עובדים
    מנכ"ל קופל גרופ מחפש עובדי מכירות אבל טוען: "אנשים לא מגיעים אפילו לראיונות עבודה". מנהל משרד יח"צ מתוסכל מניסיונותיו למצוא עובדים למשרדו ברמת ישי: "צעירים צריכים לצאת מהתפיסה שמשהו מחכה להם על מגש של כסף". אז האם אין מספיק הצעות עבודה, או שאנשים לא רוצים לעבוד?

    האם קיים מחסור בהצעות עבודה הולמות במשק, או שאנשים לא ששים לעבוד? תלוי את מי שואלים. "אני מציע שכר התחלתי שנע בין 35 ל-55 שקלים בשעה, אבל החבר'ה הצעירים לא רוצים לעבוד". כך טוען בראיון ל-ynet איש העסקים מיקי קופל, מנכ"ל "קופל גרופ", שמחפש מזה תקופה ארוכה עובדים למכירות ולהנהלת חשבונות. "למרבה הצער, אנשים לא מגיעים אפילו לראיון".

     

     

    קופל (45), נשוי ואב לשניים, מנהל את "קופל גרופ" מזה כ-15 שנה. החברה, שמספקת מוצרים משלימים לסוכני הביטוח, מחזיקה בשלושה סניפים, בחיפה, ראשון לציון וירושלים. בין העובדים הדרושים לה כלולים נציגי שירות ומכירות, מנהלי מערכי שירות, אנשי תפעול וטכנאי שירות, נציגי בקרה ורכזי כוח אדם. לדבריו, הוא מציע תנאי עבודה טובים, הכוללים שכר מכובד, זכויות סוציאליות מלאות, הסעות ובונוסים לאנשי מכירות, ואף צ'ופרים למצטיינים כמו טיסות לחו"ל. ובכל זאת, הוא נתקל בקושי משמעותי בגיוס עובדים.

     

    "אני נתקל יותר ויותר בשנים האחרונות באנשים שלא מעוניינים לעבוד", הוא טוען. "אם בעבר היה קושי למצוא עובדים, כיום קשה למצוא מרואיינים. מועמדים לא מגיעים ולא מודיעים שאינם מגיעים לראיון עבודה, ואחרים מגיעים עם דרישות שאינן תואמות את ההשכלה, הניסיון והיכולות. מדובר בתופעה נפוצה ובבעיה עבור מעסיקים רבים. מחד, יש תלונות על אבטלה ועל מחסור במשרות, ומאידך, גם מעסיקים הגונים המציעים שכר משתלם ותנאים נלווים, מתקשים לגייס כוח אדם ההולם את צרכי העסק. כדי לשנות את המצב, יש לפעול לשינוי החינוך ולחיזוק הערכים, מוסר העבודה והיכולת של כוח האדם לעשות את המירב על מנת להתפרנס בכבוד".

     

    הסיבות אותן שמע לאורך השנים מעובדים שאינם מעוניינים להשתלב בחברה, יכולות למלא "ספר שלם", אומר קופל. "אנו נתקלים בתשובות רבות, חלקן אפילו משעשעות או מעוררות תמיהה", הוא מפרט, "החל מ'אני לא בנוי לעבוד במשרד', דרך 'אני לא יכול לשבת 8 שעות מול מחשב', ו'אני לא אחד שנותן שירות', ואפילו 'משרה מלאה זה לא בשבילי' ו'למה להגיע למשרד? אני רוצה לעבוד מהבית'". עוד הוא מספר על עובדים המתמודדים על תפקיד ראשון ומבקשים רכב צמוד, על עובדים שמבקשים העלאות שכר לאחר שלושה חודשים בתפקיד, ועל כאלו שמבקשים מכתב פיטורים לאחר מספר חודשים בתפקיד, כדי שיוכלו ליהנות מדמי אבטלה.

     

    קופל. "נתקל יותר ויותר באנשים שלא מעוניינים לעבוד" (צילום: יח"צ)
    קופל. "נתקל יותר ויותר באנשים שלא מעוניינים לעבוד"(צילום: יח"צ)

     

    לעמדתו, הבעיה אינה בתחום העיסוק או בתנאי השכר. "הבסיס שאנחנו מציעים גבוה, התנאים הסוציאליים מלאים ומהר מאוד ניתן להגיע לשכר העולה על הממוצע במשק", הוא אומר. "כמו כן, מדובר בעבודה לטווח ארוך ויש לי אנשים שעובדים איתנו שנים רבות בשביעות רצון וחדוות יצירה. זו עבודה שמתאימה לכל הגילאים, צעירים ומבוגרים כאחד, כאשר מי שיש לו יכולת ותשוקה למכירות יכול להגיע למשכורת מאוד מכובדת, של של חמש ספרות". 

     

    תחרות גדולה יותר במרכז ובירושלים

    לא רק במכירות קיים קושי לגייס עובדים - אילנה גל מנהלת הגיוס של חברת החשמל מספרת כי בחברה מתקשים למצוא עובדים למוקדי שירות הלקוחות של החברה, בעיקר בתל אביב ובירושלים. "יש לנו ארבעה מוקדים, בחיפה, באר שבע, ירושלים ובמרכז", היא מספרת.

     

    לדבריה, "מבחינתי, קל יותר לגייס עובדים באזור הדרום, כי כנראה שאין היצע מספיק גדול של עבודות - אנחנו מקבלים הרבה פניות מעובדים וגם יוזמים פניות לאוכלוסיות מגוונות, כמו חרדים ובני מיעוטים. במקום השני נמצאים חיפה והצפון, אבל זה מותנה בתקופות. כך למשל, בתקופה של חופשות מהלימודים, הסטודנטים מאזור הצפון יותר זמינים לתפקידים, אבל גם באזורים הללו אנחנו מעסיקים אוכלוסיות מגוונות.

     

    "שני המקומות הקשים ביותר לגיוס ואיוש הם מחוז דן וירושלים", היא מוסיפה. "אנחנו פועלים רבות בכל מיני מישורים לגייס עובדים, למשל באמצעות רשתות חברתיות, לשכות שירות התעסוקה, קהילות חרדים ועוד. אנחנו מנסים הכל מכל, אבל בשני המקומות הללו זה יותר קשה, בעיקר בגלל שהתחרות בהם יותר גדולה מצד חברות אחרות. זאת על אף שהעובדים מקבלים את התנאים של עובדי חברת חשמל כולל כל ההטבות והתנאים הסוציאליים". 

     

    לצאת מגישת ה"מגיע לי"

    מחוץ למרכז גם מתגלה קושי בגיוס עובדים. אופיר שפיגל (44, נשוי +3), שמנהל מזה כ-10 שנים את משרד יחסי הציבור "אופיר שפיגל תקשורת וקשרי ממשל", מעיד על קושי לגייס עובדים מתאימים למשרדו ברמת ישי. שפיגל, שמוטי קופל נמנה על לקוחותיו, מספר כי החברה שלו מתאפיינת במשפחתיות ומונה 8 עובדים.

     

    הוא מעיד כי הוא מציע תנאים הולמים לעובדים, הכוללים משרה מלאה והתחשבות בבעלי משפחות. "אנו עובדים בשגרה 5 ימים בשבוע בשעות נוחות ועושים מאמץ לסיים את יום העבודה בשעות סטנדרטיות ולא לעבוד אל תוך הלילה", הוא מספר. "עם זאת, לפעמים יש בלת"מים, השקות, כנסים, סגירת דד-ליין לתכנית או טיפול במשבר- המחייבים עבודה בשעות פחות שגרתיות. כמובן שהעובדים שלנו מקבלים את כל התנאים הסוציאליים בחוק וגם מעבר לכך".

     

    אילו כישורים אתם מחפשים בעובדים?

    "אנחנו מחפשים אנשים סקרנים ויצירתיים, כאלו שמכירים את עולם התקשורת הדינמי טוב, לא נכנסים לתבניות ומחפשים כל הזמן לחדש", הוא משיב. "אנשים בעלי יכולת כתיבה, שפה תקנית ועשירה, ורקע ברשתות חברתיות. בנוסף  נדרשים ראש גדול ואחריות, וגם תואר ראשון, לא חובה בתחום התקשורת". 

    שפיגל. "גיליתי שאני לא לבד" (צילום: יח"צ)
    שפיגל. "גיליתי שאני לא לבד"(צילום: יח"צ)

     

    בפוסט אותו העלה לאחרונה לפייסבוק, תיאר שפיגל את הקשיים העומדים בפניו בניסיונותיו למצוא מועמדים. "יש משהו אבסורדי בזה שצעירים רודפים אחרי הזנב של עצמם ומשתפים פעולה עם מרוץ עכברים שאין לו תוחלת", כתב. "עוברים למרכז בשביל עבודה טובה, ובסוף, במקרים רבים, לא מצליחים לחסוך שקל. אבל הנה עוד אבסורד, המשפט 'כי בפריפריה אין עבודה'. בחודשים האחרונים, בעקבות קושי לגייס עובדים, שאלתי יותר ויותר חברים, בעלי עסקים קטנים ובינוניים, מה המצב אצלם, וגיליתי שאני לא לבד".

     

    ממה נובע לדעתך הקושי בגיוס?

    "הבעיה מתחלקת לשניים, קושי בגיוס עובדים בכלל וקושי בגיוס עובדים טובים בתחום התקשורת בפרט. הקושי הכללי נובע ממרחק הנסיעה, למרות שאנחנו משלמים נסיעות כחוק. ספציפית לתחום, קשה למצוא עובדים בעלי שפה עשירה וטובה. אנחנו מבקשים ממועמדים לשלוח דוגמאות כתיבה על מנת להתרשם מהסגנון והיכולות, אך נתקלנו במקרים רבים בשפה דלה. בנוסף, נתקלנו בבעיית מוטיבציה. מרואיינים שקבעו ראיון אבל לא הגיעו, כאלו שדרשו תנאים של מנכ"ל למרות שאין להם ניסיון, ואף היה לנו מועמד שדרש תשלום על שליחת דוגמת כתיבה, למרות שכל מי שעוסק בתחום יודע שזה עניין די סטנדרטי ושדוגמאות הכתיבה האלו לא משמשות לדבר מלבד מיון וסינון".

     

    שורש הבעיה לעמדתו, טמון בשינויים שעברו העובדים עצמם. "נדמה שיש שינוי ערכים בשנים האחרונות, שהוא לא ממש חיובי לעניות דעתי", אומר שפיגל. "כיום, יש לא מעט צעירים שעבורם זו לא בושה לחיות מדמי אבטלה ואין להם בעיה לגור אצל ההורים עד גיל 30 או על חשבונם. בלי להתיימר ולהיכנס יותר מדי לכל הגדרות דור ה-X ודור ה-Y , אני כן אספר שאני זוכר את עצמי כמרואיין צעיר לפני לא המון שנים: לפני כל ראיון התרגשתי, הייתי מבצע מחקר מקדים ולומד על החברה, משנן את התשובות ה'נכונות' וחושב על הערך המוסף שאני יכול לתת.

    הפוסט של שפיגל (צילום מסך)
    הפוסט של שפיגל(צילום מסך)

    "גם כמעסיק, לאורך השנים נתקלתי בעובדים רבים שעשו מאמצים כדי להוכיח את עצמם כבר בשלבי הקבלה. העובדים האלו, אגב, הם בסופו של דבר גם אלו שתרמו יותר לחברה והתקדמו בעצמם. נראה שאצל חלק מהצעירים היום קיימות תפיסות מעוותות לגבי שוק העבודה ומהלך ניהול הקריירה, שמונעות מהם להתקדם או לעשות משהו משמעותי. השינוי לדעתי יגיע מהתודעה, אותם צעירים צריכים לצאת מהתפיסה שמשהו מחכה להם על מגש של כסף ומגישת ה'מגיע לי', ומצד שני להפסיק לפחד ולהבין, שבניגוד לעבר, יש כיום לא מעט מקומות עבודה שבהם השקעה והתמסרות לא בהכרח גוררות פגיעה באורח החיים או בחיי משפחה". 

     

    "מתייחסים לעובד כמו רובוט"

    ע', עובד היי-טק בשנות ה-30 לחייו, יכול אולי להסביר מדוע כל כך קשה למצוא אנשי מכירות. בראיון ל-ynet הוא מעיד כי הוא אינו מוכן לעבוד בתחומי מכירות ושירות לקוחות בעד שום הון שבעולם. "אצלנו יש תוכנת מעקב אחרי אנשי שירות הלקוחות, שסופרת להם את הדקות שהם לוקחים הפסקות כדי ללכת לשירותים ובודקת כמה שיחות הם קיבלו", הוא מספר. "מתייחסים לעובד כמו רובוט, שצריך לספק תפוקה וכמה שיותר. בנוסף, הם יושבים באופן ספייס גדול, רועש ועמוס, עם הרבה רעש ובלגן בלי פרטיות. זו אוויר של צעקות ולחץ".

     

    דווקא מעבר לעבודה בפריפריה תמורת תפקיד נחשק הוא לא שולל על הסף. "היום אני רווק ובשביל תפקיד ממש מעניין הייתי עובד לפריפריה, אבל זה צריך להיות באמת תפקיד מאוד אטרקטיבי. כזה עם שכר גבוה והרבה עניין. לבעלי משפחות הרבה יותר מורכב להעתיק את מקום מגוריהם בשביל עבודה. לו היתה תחבורה ציבורית מתפקדת, אולי המצב היה שונה ואנשים היו יכולים לנסוע לעבוד במקומות מרוחקים על בסיס יומיומי".

       

    עוד בערוץ הקריירה: מקום העבודה הטוב ביותר 

    צילום : יוגב אטיאס

    סגורסגור

    שליחה לחבר

     הקלידו את הקוד המוצג
    תמונה חדשה

    שלח
    הסרטון נשלח לחברך

    סגורסגור

    הטמעת הסרטון באתר שלך

     קוד להטמעה:

     

    "סף התסכול נמוך - ויש עשרות אלטרנטיבות"

    הילי כהן, מנהלת אגף לקוחות פרטיים ב-AllJobs, מספרת כי קיים כיום קושי גם בגיוס וגם בשימור עובדים, בעיקר בעבודות שירות ומכירה. "הקושי נובע בראש ובראשונה, מהביקושים העצומים מצדם של המעסיקים ומהתחרות על העובדים", היא מסבירה. "הביקושים הגדולים ביותר הם לקהל יעד צעיר ולא מקצועי, שלרוב מחפש עבודה לטווח קצר, עד הטיול, עד הלימודים וכדומה. בנוסף, העובדים הללו משתייכים לרוב לדור ה-Y, שסף התסכול שלו מאוד נמוך. אם משהו מרגיז אותם הם עוזבים ויש להם עשרות אלטרנטיבות בחוץ. זו עבודה די שוחקת, העובד נמצא בקו הראשון מול הלקוחות והוא זה שצריך לספוג את כל האש. כיום יש לעובדים פחות רצון להתמודד עם הדברים הללו".  

    מוקד שירות. "מתייחסים לעובד כמו רובוט" (צילום: Gettyimages)
    מוקד שירות. "מתייחסים לעובד כמו רובוט"(צילום: Gettyimages)
     

    גם היא מספרת על מאות מקרים בהם אנשים מתחייבים להגיע לראיונות עבודה ומבריזים. "השוק הזה מאוד דינאמי", היא מפרטת. "המעסיקים מנסים להתאים את עצמם לדור הזה ושיפרו את התנאים כדי למשוך את המועמדים בכל דרך, אם על ידי משכורות ועמלות, השקעה ברווחה, תחרויות וחבר מביא חבר. עם זאת, עדין יש ירידה בנכונות של העובדים לעבוד בתפקידים אלו. לרוב, הממוצע הוא שנה ואנשים עוברים לתחום אחר, כך שהמעסיקים הבינו כבר שאינם יכולים עוד לבנות על ניסיון קודם וכיום הם מתפשרים גם על עובדים ללא ניסיון".

     

    "למעשה, המעסיקים מנהלים שתי מלחמות - להביא את העובדים ובהמשך לחזר אחריהם, שהם יישארו בעבודה. זו ממש מלחמה. מה הפתרונות? ראשית, המעסיקים צריכים להגיב באופן מיידי, כלומר להקים טלפון לראיון פרונטאלי ולקבל את המועמד לעבודה מיד לאחר שרואים את קורות החיים. אם מחכים שבוע או חודש, החברות הגדולות יגיבו כבר וימשכו את המועמד אליו יותר מהר.

     

    "שנית, יש לעקוב מקרוב אחר העובדים הללו בחודשיים-שלושה הראשונים להעסקתם ולנסות להפחית להם לחלוטין את החוויה של התסכול עד שיהפכו לעובדים יותר לויאלים, בין אם באמצעות הדרכה צמודה, הורדת שעות עבודה בפועל, צמצום הזמן מול הלקוחות ועוד. שלישית, יש להמחיש בפניהם כל הזמן את אפשרויות הקידום, כולל דוגמאות אמתיות של עובדים, שהחלו באותו התפקיד והתקדמו ויצירת מדרגים של קידום באמצעות שינוי הגדרות התפקיד ולאו דקווא שינוי המשימות".

     

    הקושי הנובע בגיוס עובדים מחוץ לאזור המרכז טעמן לדעתה בעיקר, בקושי בדרכי הגעה. "יש מעסיקים ביישובים שממוקמים 7 דקות נסיעה מכפר סבא, שלא מצליחים לגייס עובדים בגלל היעדר תחבורה ציבורית", היא אומרת. "בסופו של דבר, העובדים מסתכלים על כל התמונה - כמה זמן ייקח להם להגיע ואם צריך להחליף עוד אוטובוס. אפשר להגיד שהם מפונקים אבל לדעתי זה שכלתני, בחינה של עלות מול תועלת, בעיקר כשיש אלטרנטיבות".

     

    "אם העבודה מעניינת ומשתלמת מאוד, ואין לעובד או לעובדת חלופות אחרות במרכז - הם יעברו לפריפריה", היא מוסיפה. "אבל התהליך לרוב הוא הפוך - כבר שנים ארוכות שאנשים בורחים מהפריפריה למרכז. לאלו שכבר נשארים בפריפריה יש תפיסה מוטעית, שאין עבודות. כך, אם במרכז אנשים מחליפים עבודה לעתים קרובות, בפריפריה אנשים מתפשרים מראש, שומרים על מקום העבודה שלהם ולא חשופים ומודעים להצעות העבודה".

     

     


    פרסום ראשון: 17.06.17, 17:00
    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    כל התגובות לכתבה "אין עבודה? מנהלים שלא מצליחים למצוא עובדים"
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    צילום: shutterstock
    צילום: shutterstock
    הילי כהן. "המעסיקים מנסים למשוך מועמדים בכל דרך"
    מומלצים