פיטורים ושכר: מה אומר החוק על ימי מחלה?
האם מותר לסיים העסקת עובד לפני שהחלים? מה צריך לשלם לו? ומדוע שונה המקרה של תאונות עבודה? מדריך לעובד המצונן. רק בריאות
זכותו של כל אדם לנוח ולשהות בחופשת מחלה ככל שנדרש, מבלי לדאוג לקיומו הכלכלי. במקביל, זכותו של המעסיק שהעסק שלו יתפקד, ועובד שנעדר משבש את פעילות העסק. בכל מקרה שבו אין הסכם קיבוצי שמטיב יותר עם העובד, על חלות על העסק הוראות חוק דמי מחלה, שלפיו לא ניתן לפטר עובד בחופשת מחלה כל עוד הוא זכאי לדמי מחלה שנצברו לזכותו. בהתאם לכך, כאשר מסתיימים ימי המחלה והעובד עדיין שוהה בחופשה, ניתן לפתוח בהליך לפיטוריו.
כאמור, ישנם מקומות עבודה שבהם נחתמו הסכמים קיבוציים נרחבים – למשל במגזר הציבורי, אך לא רק. ההסכמים מסדירים את הסוגיות השונות, הן לעניין מכסת ימי המחלה המזכה בתשלום שכר, והן לעניין היכולת לפטר עובד שחלה.
אמנם החוק לא אוסר על פיטורי עובד בזמן חופשת מחלה, אבל מעסיקים - שימו לב לדגשים הבאים:
* בשום אופן, לא ניתן לפטר עובד בטרם הסתיימו ימי המחלה הצבורים לזכותו; על הפיטורים להתבסס על שיקולים ענייניים; עליכם להעניק לעובד את זכות השימוע; פיטורים ממש בסמוך לתום חופשת המחלה עשויים להיחשב כנגועים בשיקולים זרים.
* אם בכל זאת החלטתם לפטר עובד, לא ניתן לחפוף בין ימי המחלה לבין ימי ההודעה המוקדמת. עליכם לשלם גם את ימי המחלה וגם את ימי ההודעה המוקדמת.
* כמו כן, במקרה של פיטורים עליכם לוודא שאינכם מפרים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
* דברים אלה אינם חלים על עובד שפוטר ואז נאלץ לשהות בחופשת מחלה. פיטורים כאלה על פי רוב יהיו תקפים, ככל שהם אינם בלתי חוקיים בשל עניין אחר.
ומה לגבי תאונת עבודה?
פציעה של עובד במסגרת עבודתו – או בדרך לעבודתו או בחזרה ממנה – יכולה להיחשב על ידי הביטוח הלאומי כתאונת עבודה. אם הגיש העובד תביעה מתאימה לתשלום דמי פגיעה, וביטוח לאומי הכיר בה, ישולמו לעובד דמי פגיעה עד תקרה של 91 ימי עבודה.
כמובן שאם תמו ימי ההכרה, וטרם קיימת הכרעה בנוגע למצב נכות זמנית או קבועה, יכול העובד להשתמש בימי המחלה שצבר במהלך תקופת ההעסקה. אם ניצל גם את אלה וגם את אלה, יוכל להיעדר מן העובדה ללא תשלום, בהסכמת המעסיק.
לעיתים, עובד לא יכול לשוב להיקף המשרה שבה עבד לפני אירוע הפגיעה. לעיתים הוא לא יכול לשוב לסוג התפקיד שבו הועסק, או שנדרשות התאמות בהגדרת תפקידו ותנאי עבודתו. מה אז? האם המעסיק מחויב להעסיקו בכל מקרה?
הנקודה המעניינת במצב של תאונת עבודה, היא העובדה שכאשר עובד נמצא בתקופת אי כושר לעבוד – בשל תאונת עבודה ולא בגין חופשת מחלה – אזי חוק דמי מחלה אינו חל, כלומר אין איסור לפטרו בהתקיים התנאים במצב של חופשת מחלה.
עדיין, חובה על המעסיק לתת את דעתו ליכולתו של העובד להמשיך ולבצע את תפקידו. בתקופה שבה העובד מקבל דמי פגיעה, המעסיק עדיין לא יודע אם הוא יוכל לשוב לתפקידו, וייתכן שפיטוריו יהוו חריצת דין בטרם התבררה מידת הפגיעה שנגרמה.
על כן כדאי להיות זהירים בעניין זה, שכן גם כאן עלולים יכולים פיטוריו של העובד להיחשב בלתי חוקיים או חסרי תום לב, המזכים את העובד בפיצויים וסעדים שונים.
ימי מחלה בלי תנאים
בניגוד לחוק עבודת נשים למשל, המגנה באופן גורף יותר ומקשה מאוד על פיטורי נשים בהריון, חופשת לידה או בטיפולי פוריות, חוק דמי מחלה לא מקשה על הליך הפיטורים עד כדי כך.
עם זאת, בלשון המשפטית מדובר בחוק "קוגנטי" – כזה שלא ניתן להתנות בו תנאים – בכל הקשור לזכותו של העובד לנצל עד תום את ימי המחלה הצבורים לזכותו.
מכל מקום, בין אם קיימת חקיקה מגבילה ובין אם לאו, ברגע שהעובד והמעסיק חוברים לאינטרס משותף ומנצלים בהגינות את זכויותיהם, ניתן לצפות שבסופו של דבר שני הצדדים יצאו נשכרים.
- הכתבה באדיבות אתר המשפט הישראלי פסקדין
- עו"ד שרית לנגה כהן
עוסקת בדיני עבודה
לפנייה לכתב/ת 
