פיטורים: מתי מגן עלינו החוק

המיתון המתמשך והמצב הכלכלי החמור במשק הביאו בשנים האחרונות לפיטוריהם של המוני עובדים, ונראה כי העתיד הקרוב צופן גורל דומה לרבים אחרים. אבל גם בתקופה של מצוקה וקיצוצים, לא כל מקרה של פיטורים הוא מוצדק, ובמקרים לא מעטים החוק מעניק הגנה מפניהם. חשוב לדעת באילו מקרים ההגנה הזאת קיימת, ומה משמעותה.
דוד שי, ראש מוקד פיתוח יישומים בחילן-טק, חברה המפתחת חבילות תוכנה לניהול משאבי אנוש ושכר, סייע לנו להרכיב את רשימת המקרים בהם אסור לפטר עובדים.
למעביד יש זכות בסיסית להחליט אילו עובדים להעסיק ואילו לפטר. במסגרת הסכמי העבודה הוא מוותר, במידה זו או אחרת, על זכות זו, ומסכים, למשל, להיוועץ בארגון העובדים לפני שהוא נוקט צעד של פיטורים. יש מקרים, שבהם החוק שולל ממנו את זכות הפיטורים לגמרי. מקרים אלה מתחלקים לשתי קטגוריות. בראשונה נכללים פיטורים המונחים על-ידי שיקול כלכלי שאינו נאות: פיטורים עקב הריון ולידה, טיפולי פוריות, שהייה במעון לנשים מוכות או שירות מילואים. המחוקק החליט שבמצבים אלה טובת העובד וטובת המדינה מצדיקות פגיעה בזכותו של המעביד לפטר.
בקטגוריה השנייה נכללים פיטורים שמטרתם נקמה בעובד העומד על זכויותיו: פיטורים עקב הגשת תביעה לבית-הדין לעבודה על הפרה של חוק הגנת השכר, חוק שכר מינימום או חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, או בשל חשיפת עבירות שנעשו במקום העבודה. לפיטורים במקרה זה יש גם מטרה של הרתעת העובדים האחרים מפעולה דומה, ולכן להגנה מפני פיטורים כאלה חשיבות גדולה במיוחד. בלעדיה יישארו חוקי המגן בגדר משאלת לב יותר מאשר חוקים עם שיניים המעניקים לעובד יכולת אמיתית לעמוד על זכויותיו.

הריון ולידה

זו ההגנה הידועה ביותר מפני פיטורים, והראשונה שהופיעה בספר החוקים. סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים קובע, כי אסור למעביד לפטר עובדת בהריון שטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, והשר לא יתיר את הפיטורים אם לדעתו נעשו בגלל ההריון. הסעיף חל הן על עובדת קבועה והן על עובדת זמנית, אם עבדה באותו מקום עבודה לפחות שישה חודשים.
המשכו של הסעיף מרחיב את ההגנה גם לתקופה שלאחר ההריון: אין לפטר עובדת בתקופת חופשת הלידה ובתקופת היעדרות של עד שישה חודשים לאחר הלידה, בהתאם לאישור רפואי הקובע שמצבה עקב הלידה מחייב זאת. איסור הפיטורים חל גם במשך 45 ימים לאחר תום ההיעדרויות הללו. אם האישה לקחה חופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה, הרי שבמשך החופשה הנ"ל ועד 45 יום לאחריה ניתן לפטרה רק בהיתר של שר העבודה והרווחה.

טיפולי פוריות

בהתאם לסעיף 9 ה' לחוק עבודת נשים, אין לפטר עובדת הנעדרת מהעבודה בגלל טיפולי הפריה חוץ-גופית, או לפטר עובד או עובדת הנעדרים בגלל טיפולי פוריות לקראת ילדם הראשון או השני - עד 150 ימים לאחר תום ימי היעדרות אלה - אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה. כמו במקרה של הריון, השר לא יאפשר את הפיטורים אם לדעתו הם נעשו בגלל היעדרויות אלה.

שהייה במעון לנשים מוכות

סעיף 9 ד' לאותו חוק קובע כי אין לפטר עובדת בתקופה שבה היא שוהה במעון לנשים מוכות ובמשך 30 יום לאחר מכן, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, שכנ"ל, לא יתיר את הפיטורים אם לדעתו נעשו על רקע זה.

שירות מילואים

סעיף 4 א' לחוק חיילים משוחררים קובע: לא יפטר בעל מפעל עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי במילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו (של השירות - ב.ב). החוק קובע כי אם נעשו פיטורים על רקע זה, הם בטלים. אסור לפטר עובד בתקופת היותו במילואים אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה, ואם השירות ארוך מיומיים, אסור לפטר את העובד גם במהלך 21 הימים שלאחר תום השירות. ועדת התעסוקה, לפי החוק, לא תיתן היתר לפיטורים אלא אם יוכיח המעסיק שהפיטורים אינם בשל שירות המילואים. על הוועדה לשמוע גם את תגובת העובד לפני קבלת ההחלטה.

חופש התאגדות

חוק הסכמים קיבוציים קובע: מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה", בשל פעולה הקשורה בחופש ההתאגדות של העובד, כמו חברות בארגון עובדים או בוועד עובדים.

הגשת תביעות נגד המעביד

כאמור, חוקים שנועדו להגן על זכויות העובדים כוללים גם הגנה מפני פיטורים, הנעשים על רקע הגשת תביעות מצד עובדים בהסתמך על אותם חוקים. החוקים נבדלים מעט זה מזה בנוסחיהם ובהיקף ההגנה שהם מספקים לעובד:
סעיף 2 א' לחוק הגנת השכר קובע, כי מעביד לא יפגע בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, ולא יפטרו מהעבודה, בגלל תביעה שהגיש העובד או ארגון העובדים, בתום לב, לתשלום שכר מולן או לפיצוי על הלנת שכר, או מפני שהעובד סייע (בתום לב) לעובד אחר או לארגון העובדים בתביעה כזאת.
סעיף א' לחוק שכר מינימום קובע: לא יפגע מעביד בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו ולא יפטרו מהעבודה בגלל תלונה או תביעה שהגיש העובד על הפרת חוק שכר מינימום, או בגלל שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה דומה.
סעיף 6 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע, כי אסור לפגוע בעובד בגלל תלונה או תביעה שהגיש בקשר לאי-שוויון הזדמנויות בעבודה, או בגלל שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה כזאת. זה כולל תביעה בגלל פיטורים או בגלל הטרדה מינית.
סעיף 10 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מעניק הגנה דומה לעובדים שהגישו תלונה על הפליה בתעסוקה לפי חוק זה.
ולבסוף, סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) אוסר על מעביד לפגוע בתנאי עבודתו של עובד או לפטרו, רק משום שהגיש תלונה נגדו או נגד עובד אחר בקשר לעבירות ופגיעה בטוהר המידות ובמינהל תקין, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כזאת.

אי-חידוש חוזה

מה קורה כאשר הפיטורים, או סיום יחסי עובד-מעביד, אינם נובעים מפעולה יזומה של המעביד, אלא כתוצאה מתום חוזה העבודה, שנחתם לתקופה קצובה? סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים, המגביל פיטורי עובדת בהריון, אוסר את הפיטורים גם במצב כזה. סעיף 4 א' ה' לחוק חיילים משוחררים כולל איסור דומה. במסגרת שני חוקים אלה מותר לא לחדש את חוזה העבודה של העובד רק בהיתר של שר העבודה והרווחה או ועדת התעסוקה, לאחר שהשתכנעו שאי-חידוש החוזה לא נעשה בגלל ההריון או המילואים. למה נעשתה ההרחבה הזאת רק בשני מצבים אלה, ולא בחוקים האחרים? לא ברור.

ואם המעסיק מפטר בכל זאת

המענה החריף ביותר שנותן החוק למקרה של מעביד שמפטר בניגוד לחוק הוא במקרה של שירות מילואים: הפיטורים פשוט בטלים.
חוק הסכמים קיבוציים, לעומת זאת, המספק הגנה מפני פיטורים על רקע פעולות שקשורות בחופש ההתאגדות, משאיר את העניין לשיקול דעתו של בית-הדין לעבודה. בית-הדין יכול לבטל את הפיטורים או לפסוק לעובד פיצויים. כך גם במקרים של עובד שתרם לחשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין ופוטר, עובד שהגיש תביעה על הפרת חוק שכר מינימום ופוטר, ובמקרים נוספים.
שיקוליו של בית-הדין לעבודה מורכבים, ומתחשבים בנסיבות הפיטורים, במשך הזמן שחלף עד הפנייה לבית-הדין ועוד.
היו מקרים שבהם החליט בית-הדין לאכוף על המעביד להמשיך להעסיק את העובד, אך במרבית המקרים העדיפו השופטים לפסוק פיצויים לעובד.

עבודת חקיקה לא מושלמת

הבדלים בנוסחי החוקים מעלים תהיות שונות. למשל, מדוע ההגנה מפני פיטורים במקרה של עובד שהגיש תביעה נגד המעסיק ניתנת רק בחוקים מסוימים, ולא בחוקים אחרים?
מדוע עובד המגיש תביעה על-פי חוק הגנת השכר זכאי להגנה מנקמת המעביד, ואילו עובד שהגיש תביעה על-פי חוק חופשה שנתית או חוק דמי מחלה, למשל, אינו זכאי לכך? אפשר להגיד שזה מפני שחוק הגנת השכר, וחוקי המגן האחרים שבהם ניתנת הגנה זו, הם חוקים חשובים במיוחד בהשוואה לאחרים. אבל זה תירוץ קלוש. המצב הרצוי הוא מתן הגנה גורפת לעובד, בכל מקרה שבו הוא מגיש נגד המעסיק תביעה לבית-הדין לעבודה על הפרה של איזשהו חוק מחוקי המגן.
רמת ההגנה שמספקים החוקים משתנה. ההגנה הניתנת לעובדת לאחר לידה, למשל, היא מוחלטת: אסור לפטר אותה, ואין לאיש סמכות להתיר את הפיטורים. במרבית המצבים האחרים ניתן לפטר, אבל רק על סמך היתר של שר העבודה והרווחה. כדי לפטר, למשל, עובדת השוהה במעון לנשים מוכות, גם אם במקום עבודתה מתקיימים צמצומים גדולים, צריך השר להשתכנע שסיבת הפיטורים אינה השהייה במעון.
כדי לפטר חייל במילואים צריך אישור של ועדת התעסוקה שהוקמה לפי חוק חיילים משוחררים.
ההגנה הנמוכה ביותר מפני פיטורים ניתנת במצבים בהם אסור אמנם לפטר, אבל המעביד לא זקוק לשום אישור כדי לעשות זאת, ולכל היותר יצטרך בדיעבד להוכיח את צדקת מעשיו בבית-הדין לעבודה. למשל, במקרה של עובד שהגיש תביעה נגד המעביד על הלנת שכר.
ויש חוקים שמגינים על העובדים גם מפני פגיעה פחות חמורה מפיטורים ממש. סעיף א' לחוק עבודת נשים, למשל, קובע שאסור גם לפגוע בהיקף המשרה של עובדת בהריון באופן שעלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, והשר לא יאשר פגיעה כזאת אם לדעתו היא נעשית בגלל ההריון.
גם במסגרת חוק שכר מינימום וחוק הגנת השכר נאמר לא רק שלמעביד אסור לפטר על רקע זה, אלא גם אסור לו לפגוע בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו. לעומת זאת, בחוק המגן על עובדים במקרים של חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין, נאמר רק: לא יפגע מעביד בתנאי עבודתו של עובד.
לא ברור מדוע קיימים ההבדלים האלה בלשון החוקים השונים. האם פגיעה בשכרו ובקידומו של עובד שחשף שחיתויות במקום העבודה מותרת, ורק פגיעה בשכרו ובקידומו של עובד שהגיש תביעה על הלנת שכר או על עבירה על חוק שכר מינימום אסורה? וכאשר מדובר בעובדת בהריון, מותר לפגוע בשכרה ובתנאי עבודתה, ורק פגיעה בהיקף משרתה אסורה? ומדוע ההגנה הנוספת המוענקת לעובדת בהריון מפני פגיעה בהיקף משרתה אינה מוענקת לעובדת העוברת טיפולי פוריות או לעובדת השוהה במעון לנשים מוכות? על פניו, זו נראית כמו עבודה לא מושלמת של המחוקק.
נראה כי תהליך החקיקה העוסק במתן הגנה מפני פיטורים, שעיקרו נעשה בחמש השנים האחרונות, חסר תוכנית אב. מדי פעם נוספה הגנה במצב מסוים, שכנראה הגיע בדרך כלשהי לתשומת לבו של חבר הכנסת שיזם אותה, אך לא נעשתה בחינה מקיפה של מכלול חוקי העבודה לשם קביעת כל המצבים שבהם נחוצה ההגנה. לכן, לאחר שנים אחדות של פתרונות אד-הוק, הגיע הזמן לחשיבה יסודית בתחום זה.

פיטורים בעקיפין

מה קורה כאשר עובד נפגע בתאונת עבודה, שוכב בבית חודשים ארוכים ואחר-כך לא חוזר לעבודה, מבלי שנעשה סיום מסודר של עבודתו בחברה - האם מוטלת על המעסיק החובה ליצור איתו קשר, להתעניין בשלומו ולברר האם הוא מסוגל לשוב לעבודה? ואם המעסיק אינו עושה זאת, האם יכול הדבר להיחשב כניסיון לפטר את העובד?
סוגיה דומה נדונה באחרונה בתביעה שהגישה לבית-הדין הארצי לעבודה בירושלים עובדת של חברת מזור שרותי רפואה נגד מעסיקיה. העובדת נפגעה בתאונת עבודה בעת שעבדה במטבח של החברה. היא קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי דמי פגיעה במשך ארבעה חודשים, ובתום תקופת הפיצוי לא שבה לעבודתה. במשך אותו פרק זמן יצרה פעמים אחדות קשר עם נציגת החברה, אך זו דרשה ממנה לא ליצור עימה קשר.
במשך שנה וחצי ממועד הפגיעה לא יצרה החברה קשר עם העובדת. אחרי שנה וחצי ביקשה העובדת לחזור למקום העבודה, אבל המעביד סירב. העובדת פנתה לבית-הדין בתביעה לפיצויי פיטורים בטענה כי פוטרה. מזור שרותי רפואה טענה, לעומתה, כי העובדת נטשה את העבודה ולכן אינה זכאית לפיצויים.
בית-הדין קבע שהחברה לא מצאה לנכון להתעניין במצבה הבריאותי והרפואי של העובדת ולברר אם היא מסוגלת לשוב לעבודה, וכי את חוסר המעש הזה יש לפרש כרצון המעסיק לניתוק היחסים עם העובדת, משמע פיטורים, המחייבים בתשלום פיצויי פיטורים.
לדברי היועצים המשפטיים של מרכז המידע כל עובד של חברת חשבים, למעסיקים מומלץ לפיכך להימנע מיצירת מצבים מעורפלים כאלה ומהתחמקות ממתן תשובות לעובדים. התנהגות כזו של מעסיקים עלולה להתפרש על-ידי בתי-הדין לעבודה כניסיון לפטר או להיפטר מהעובד בלי לשלם פיצויי פיטורים, אומרים המומחים.