הסכמים עם מפוטרים: הפיטרת וגם כבלת?

כשמתאמת האירועים נטלי (שם בדוי) החלה לעבוד בחברה בתחום הפקות המחול, היא קיוותה שהעבודה החדשה תמצא חן בעיניה, ושהיא תישאר במקום תקופה ממושכת. לכן היא לא ייחסה חשיבות רבה לסעיף בחוזה שחייב אותה להמשיך לעבוד במקום במשך פרק זמן מסוים, או להסתכן בתשלום קנס עצום של 200 אלף שקלים.

גם עובדות חברת הניקיון, עולות חדשות מרוסיה שאינן דוברות עברית, אשר בתום העסקתן בחברה הוחתמו על מה שהוצג בפניהן כ"מסמך שישחרר את כספי הפנסיה שלהן", לא ידעו בעצם שהן חותמות על כתב ויתור על תביעות כספיות עתידיות מצידן נגד החברה. המעסיק שלהן איים שללא חתימה הן לא יקבלו משכורת, ולא טרח לתרגם להן את הכתוב לשפה הרוסית. מיותר לציין, שלמרות שחתמו, העובדות לא קיבלו את הכספים המגיעים להן כחוק.

שתי דוגמאות אלה הן רק קצה הקרחון, מתוך מקרים רבים של החתמת עובדים על התחייבויות מחמירות או בלתי סבירות, בהם נתקלת עו"ד מיכל תג'ר, מהמחלקה המשפטית בארגון קו לעובד. על רקע גל הפיטורים הפוקד את המשק, מתגברים המקרים בהם מעסיקים מנצלים את מצוקת העובדים ומאלצים מפוטרים להסכים לפגיעה בתנאי הפרישה שלהם או מחתימים עובדים חדשים על חוזים מחמירים.

חלק מהעובדים המפוטרים מתמודדים עם מסמכים עליהם חתמו עם תחילת העסקתם, ומאז כבר הספיקו לשכוח מהם, ואילו על אחרים מופעל לחץ לחתום על מסמכי ויתור על תביעות עתידיות, לעיתים תוך איומים שלא יקבלו את מלוא כספם. ברבים מהמקרים מדובר בדרישות חוקיות ומקובלות מצד המעסיק. במקרים אחרים מדובר בתרגילים לא הגונים, ולעתים אף מנוגדים לחוק. העובדים הנפגעים הם גם עובדים חלשים המועסקים בעבודות עם שכר נמוך, אולם גם עובדים חזקים בעלי יכולת השתכרות גבוהה.

חותמים בלי לשים לב

"בתחילת ההעסקה קל יותר להחתים עובדים על חוזים הכוללים התניות לא חוקיות ובעייתיות, תוך ניצול עמדתם החלשה מול המעסיק", אומרת תג'ר ל-ynet, "העובד צריך את העבודה, הוא רוצה לעשות רושם טוב ולהראות שהוא לא בעייתי, ומסכים לחתום".

תג'ר מספרת, כי אחת הבעיות הקשות ביותר בתחום היא כבילת עובדים למקום העבודה למשך תקופה מינימלית, תוך הסתכנות בתשלום קנס גבוה אם יפרו את החוזה. בחלק מהמקרים מדובר בדרישה לגיטימית, אולם במקרים רבים אחרים מדובר בניצול של עובדים חלשים בידי מעסיקיהם.

"ההתחייבות לתקופת ההעסקה חייבת להיות דו צדדית, שבה גם המעסיק משקיע מצידו משאבים", אומרת תג'ר, "כדי לבדוק את הלגיטימיות של ההתחייבות, צריך לבחון איזו הכשרה קיבל העובד. התחייבות כזו נפוצה מאד בבנקים, למשל, ואם אכן העובד קיבל הכשרה ארוכה ופוטנציאל ההשתכרות העתידי שלו גבוה, יש לגיטימציה לדרישה כזו מצד המעסיק.

"לעומת זאת, יש מקרים בהם, למשל דיילת קרקע או בודק מטענים בשדה התעופה, משתכרים שכר מינימום, מקבלים יחס גרוע ומסתכנים בקנס של כמה אלפי שקלים הנחשב עבורם הרבה כסף. זו דרך שבה המעסיק כובל עובד במקום עבודה רע, שבקושי נותן תנאים ולא נותן הכשרה המצדיקה התחייבות לתקופה".

למה העובדים מסכימים להתחייב לתנאים בלתי סבירים?

"לחלק מהעובדים ההתחייבות לא נראית משמעותית, והם חותמים. העובדים לא יודעים איך תהיה העבודה - האם זו תהיה משרת חלומותיהם או עבודה נוראית, והם לא מכירים את התמונה המלאה. לעיתים המעסיק נותן הבטחה בעל פה והעובדים חותמים על החוזה, ורק לאחר מכן מתברר להם שההבטחה לא כתובה בחוזה ואינה יכולה להתקיים הלכה למעשה.

"למשל, אם עובדת אומרת למעסיק שהיא צריכה לצאת כל יום ב-16:30 כדי לקחת את הילדים מהגן, והמעסיק מבטיח לה: 'אין בעיה'. לאחר מכן היא מתחילה לעבוד, ומתברר לה שהיקף עבודתה לא מאפשר לה לצאת מוקדם, כי עליה לעבוד תשע שעות ביום ולא שמונה. זה עדיין חוקי, אבל מנוגד להבטחה שניתנה לה בראיון העבודה, אשר בעקבותיה היא חתמה על ההתחייבות להישאר במקום העבודה".

חוזה דרקוני נוסף שבו נתקלה תג'ר חייב עובדים להישאר במקום עבודתם שלוש שנים, תוך הסתכנות בתשלום קנס של 18 אלף שקל. בנוסף חויבו העובדים להפקיד בידי המעסיק שטר חוב. "במקרה כזה, אם העובד מפר את ההתחייבות החברה יכולה לפרוע את השטר, והעובד הוא זה שיצטרך לרדוף אחריה", אומרת תג'ר, "בשום אופן אסור להסכים לדרישה לתת צ'ק או שטר חוב - מעסיק הוא לא בעל בית ששוכרים ממנו דירה".

ויתור על תביעות עתידיות

עם תום העסקתו של העובד, בין אם הוא פוטר או התפטר, נוהגים מעסיקים רבים להחתים עובדים על מסמך ויתור על תביעות עתידיות, בו מאשר העובד כי קיבל את כל הכספים המגיעים לו ומתחייב שלא לבוא בתביעות נוספות בעתיד.

מכתב זה מתייחס גם לפיצויי הפיטורין, וגם לכלל הזכויות (פדיון ימי חופשה, יתרת ימי הבראה) של העובד, כך שהמעביד יוכל "לנקות שולחן". מעסיקים רבים דורשים מהעובדים לחתום על המסמך, כתנאי לכך שלא יעכבו את תשלום הכספים המגיעים להם כחוק.

האם מותר לעובד לסרב לחתום?

"למעסיק אסור להלין שכר בשל סירוב העובד לחתום על כתב ויתור", אומרת ל-ynet עו"ד דריה כנף, המתמחה בתחום המסחרי. לדבריה, מעסיק הדורש חתימה על מסמך ויתור נדרש לעמוד במספר מגבלות.

"המעביד מחויב לספק לעובד את כל המסמכים הרלוונטיים ולפרט בפניו את החישובים שנעשו ואת הסכומים המדויקים שניתנו לו; כתב הוויתור חייב להיות ברור וחד משמעי, יש להקריא אותו בפני העובד ולתת לו זמן להבין את המשמעות ולבחון את הנתונים; אין לתת לעובד את כתב הוויתור באותו יום בו הוא חותם עליו - כיוון שהוא עלול לטעון שלא ניתנה לו הזדמנות לבחון את המסמך, ולכן מומלץ לתת לו אותו כמה ימים קודם לכן.

"אם המעביד יפעל על פי נהלים אלה, והעובד יחתום ויגלה לאחר מכן שחלק מהסכומים חסרים, סיכוייו של העובד בבית הדין לעבודה קטנים יותר, כיוון שניתנה לו אפשרות לבדוק את הנתונים".

לדברי תג'ר, התנאי היחיד שיכול המעביד להציב בפני העובד בניסיון ללחוץ עליו לחתום על כתב הוויתור, הוא על תשלום סכומים והטבות שיינתנו לו מעבר למה שמגיע לו כחוק. "בתי הדין נזהרים מלתת תוקף לחתימות כאלה, וההמלצה שלי היא שאם לא מציעים לעובד סכומים נוספים מעבר למה שמגיע לו, אין סיבה שהוא יחתום. אם פוטרת והכסף ממילא מגיע לך כחוק, אל תחתום".

לחץ מצד המעסיקים

מעסיקים רבים מנצלים את מצוקת העובדים המפוטרים, ומפעילים עליהם לחץ לחתום על מסמך הוויתור גם אם לא קיבלו את כל המגיע להם כחוק.

כנף: "העובד מגיע כדי לקבל את המשכורת האחרונה, הוא מקבל צ'ק, ואומרים לו: 'רק תחתום על מכתב הוויתור'. זהו מעמד 'כאילו' חברי, אבל כולם יודעים שבאת לקחת כסף ושאין לך ברירה, כי באותו יום יורדת המשכנתה ואתה צריך את הכסף. המסמך מנוסח בשפה משפטית, והעובד לא תמיד מבין את הכל. זהו מעמד מלחיץ, ויש פה לחץ פסיכולוגי מסוים".

כנף מתארת מקרה לדוגמא, שבו עובדת התפטרה עקב הרעת תנאים ודרישה להורדת שכר, ולכן היתה זכאית לפיצויי פיטורים על פי דיני העבודה. אולם המעסיק עמד על כך שהיא התפטרה וסירב לשלם לה פיצויים או לתת לה מכתב הפסקת עבודה, הנדרש לקבלת דמי אבטלה.

"למרות שהעובדת לא קיבלה את המגיע לה כחוק, המעביד דרש ממנה לחתום על מסמך ויתור על תביעות עתידיות, ואף איים עליה שאם לא תחתום הוא יוריד רטרואקטיבית משכרה. במקרה זה, העובדת שהיתה במצוקה כספית עקב איבוד עבודתה, נאלצה לחתום על מסמך הוויתור, למרות שקיבלה רק חלק מהתשלום שמגיע לה ולא ניתן לה מכתב פיטורים.

"לחצים ואיומים מצד המעסיק, כדי שעובדים יחתמו על מסמך ויתור, הם עניין שגרתי", מסכימה תג'ר, "בחברות ניקיון רבות זו ממש פרקטיקה בתום העסקת העובדים".

התחייבות לסודיות ולאי תחרות

חוזה ההעסקה של העובד מכיל במקרים רבים מסמכים נלווים הכוללים הסכם סודיות על קניין רוחני או פיזי. במסגרת ההסכם, מתחייב העובד שלא לעשות שימוש בסודות מקצועיים מול חברות מתחרות או בכלל. מסמך נוסף עליו חותמים עובדים רבים בתחילת עבודתם הוא התחייבות שלא לעבור לעבוד בחברות מתחרות במשך פרק זמן מסוים לאחר סיום עבודתם.

כנף מסבירה כי בית המשפט קבע בעבר, בתקדים המכונה "הלכת צ'ק פוינט", כי הגבלת חופש עיסוקו העתידי של העובד יכולה להיחשב לחוקית רק בנסיבות מסוימות, וגם אם העובד חתם על התחייבות כזו בית המשפט עשוי לפסול אותה במקרים מסוימים.

באותה פרשה נקבע, כי חופש העיסוק של העובד ועקרון התחרות החופשית אינם עקרונות מוחלטים, ומולם עומד גם האינטרס של המעסיק הקודם, אשר ראוי אף הוא להגנה. למשל, במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים, ממושכים ויקרים בהכשרת העובד, והעובד קיבל תוספת שכר או הטבה מיוחדת בתמורה לכך שהתחייב שלא לעבוד עבור המתחרים, ההסכם עשוי לקבל גיבוי מבית המשפט.  

בגלל המצב: העובדים חותמים בלי שאלות

בחברות מסויימות, בעיקר גדולות, נדרשים עובדים מפוטרים לחתום על התחייבות לשמירה בסוד על תנאי פיטוריהם. "גם תנאי ההעסקה וגם תנאי הפיטורים הם סודיים במקרים רבים, ולדעתי זו דרישה לגיטימת מצד המעסיק בחברה בה יש חוזים אישיים", אומרת אסתי מריאן, מנכ"ל חברת ST משאבי אנוש להיי-טק.

מריאן מספרת, כי אחת מהתופעות המתגלות כיום בתקופת ההאטה בענף ההיי-טק, היא נכונותם הגוברת של עובדים להתחייב לדרישות מחמירות, אשר בעבר היו נידחות על הסף. "בעבר, כשהשוק גאה, אנשים היו מראים לי חוזים ומסרבים לחתום בטענה שזה 'חוזה דרקוני'. היום זה קורה פחות - העובדים קלים יותר בחתימה, אבל בסוף הדרך זה עלול לחזור אליהם כבומברג".

האם חברות מנצלות את המצב כדי להחמיר את החוזים?

"אני לא חושבת - החברות עובדות כבעבר עם אותם חוזים. אבל העובדים הרבה פחות בודקים בציציות".

ויתור על תביעות נגד חברות בפירוק

בעקבות המשבר הכלכלי, נרשמו לאחרונה גם מקרים רבים בהם נותרו עובדים של חברות שלמות ללא משכורות, בעקבות קריסת החברות בהן עבדו. עורכת הדין גלילה הורנשטיין, המייצגת עובדים רבים, מספרת כי היא ממליצה לעובדים לחתום על כתבי ויתור רק כשידוע בוודאות שהם קיבלו את כל המגיע להם.

"בהליכי פירוק של חברות, אנחנו 'עושים קופה' כדי להשלים לסכום של 100% מהכספים המגיעים לעובדים", מספרת הורנשטיין. "קודם אנחנו הולכים לביטוח הלאומי, אחר כך יש הסדר עם הנושים, או תרומה של בעלי המניות או הבנקים, ואם גורם עסקי רוצה לרכוש את פעילות החברה אני מקבלת כסף מהרוכש. בדרך כלל רק כשאנחנו מצליחים להגיע לכ-100% מהחוב לעובדים, אנחנו מסכימים לאשר שאין לנו תביעה כספית".

בנוגע להסכמי סודיות על תנאי השכר או הגבלת חופש העיסוק של העובדים, אומרת הורנשטיין כי הסכמים אלה מתפוגגים בעת קריסת החברות. "הגיע אלי מקרה כזה, בו החתימו עובד על כתב סודיות על תנאי הפיטורים שלו, אבל כיוון שהחברה הפכה לחדלת פירעון והוא תבע את החוב, הוא הפך להיות נושה על פי הדין, וכל הסודיות התבטלה". כך או כך, מדגישה הורנשטיין, בית המשפט בוחן לגופו כל מקרה שבו עובד מערער על ההסכם שחתם: "זה לא שחור לבן, הכל תלוי בנסיבות ותמיד יש יוצאים מן הכלל".