שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות

    מותר או אסור לגלות את השכר לקולגות?

    במקומות עבודה רבים מעסיקים מנהיגים מדיניות של לאסור על העובדים לשוחח על שכרם ותנאי עבודתם. זה מעודד אפליה ועבריינות מעסיקים - ולמעשה אין זו זכותו של אף מעסיק להחליט לעובד שאסור לו לגלות את שכרו לקולגות

    לפני לא מעט שנים היה נושא אחד שאסור אף פעם לדבר עליו או להתעניין בו בקול: כסף! שאלות כמו "כמה אתה מרוויח" או "כמה זה עלה לך" נחשבו כ"עבירה חברתית חמורה" שהעונש עליה היה לא פחות ממספר צקצוקים בלשון ומבטי אכזבה ופגיעה עמוקה. מתברר שיש עדיין שרידים לכך במקומות עבודה רבים בהם מעסיקים מנהיגים מדיניות דומה לפיה מובהר לעובדים כי אסור להם לשוחח בינם לבין עצמם על שכרם ותנאי עבודתם. 

     

     

    מבחינת המעסיקים יש הגיון למדיניות זו: כך לדוגמה, מעסיק אצל שהחליט לתת תוספת שכר גבוהה לעובד מסוים בעוד שלעובדים אחרים הוא מעניק תוספת שכר נמוכה יותר, אם בכלל. אם העובדים "המקופחים" יגלו זאת, קיים חשש כי הדבר עלול להביא למרמור מצדם ולשדר להם מסר שהם פחות מוערכים או שעבודתם שווה פחות משל אותו "יחיד סגולה" שזכה בתוספת השכר הגבוהה.

     

    תחושות אלו אינן טובות בראיה ניהולית, בוודאי כשיש להן פוטנציאל לדרישות שכר נוספות מצד העובדים ש"רוצים גם". מדיניות הסודיות בענייני שכר מבקשת לשמר את הגמישות הניהולית של המעסיק לקבוע את תנאי העבודה לפי ראות עיניו ולפי ההעדפות הניהוליות שלו – ושלו בלבד. בדרך זו המעסיק קונה לעצמו "שקט תעשייתי". אך האם מדיניות זו לא פוגעת בזכויות מהותיות של העובדים ואף לסייע למעסיק להסתיר פגיעות ועבירות שונות על חוקי העבודה במקום העבודה?

     

    מדיניות סודיות - מעודדת אפליה

    כך למשל, מעסיק המקבל לעבודתו עובדת בהיריון אך מבקש לתת לה שכר נמוך יותר כי הוא מניח שתיאלץ להיעדר לצרכי בדיקות שונות במהלך הריונה – עובר על חוקי העבודה ומפלה באפליה פסולה את העובדת. אבל איך אותה עובדת תדע על האפליה ותיאבק על המגיע לה בחוק כשהיא מנועה מלשוחח עם עובדים אחרים במקום העבודה על שכרה ועל שכרם, לעולם לא תדע כי הפלו אותה בעת קבלתה לעבודה. זה נכון כמובן לכל אפליה על רקע גזע או לאום, העדפה מינית,

    גיל ועוד.

     

    לכן אפשר לומר שמדיניות הסודיות בענייני תנאי עבודה ושכר מנוגדת לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה האוסר על אפליה בקביעת תנאי עבודה בין עובדים וגם לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד.זאת, כי היא מעקרת את יכולתם של העובדים לבחון האם הם מופלים לרעהו והיא מייצרת סביבת עבודה המאפשרת ואולי אף מעודדת אפליה.

     

    מדיניות הסודיות גם איננה מאפשרת לעובדים לדעת האם המעסיק מקיים את הוראות חוקי העבודה לגביהם כקבוצה. מקום בו מעסיק אינו משלם, למשל, את מלוא הזכויות לעובד אחד – יכולותיו להתמודד עם פגיעה זו פחותות מיכולותיהם של קבוצת עובדים שאינם מקבלים את מלוא הזכויות המגיעות להם. כקבוצה יהיה לעובדים יותר קל להתמודד עם המעסיק, גם באמצעות התארגנות עובדים. בעצם, מדיניות הסודיות פוגעת באפשרות להתארגנויות עובדים.

     

    בנוסף, מדיניות הסודיות מגדילה את פערי הכוחות הקיימים ממילא בין עובד ומעבידו במשא ומתן על תנאי העבודה. עובד שנדרש במשא ומתן על שכר או על תוספת שכר לנקוב בסכום המבוקש על ידו "יורה באפילה": הוא לא יודע אם הסכום שיבקש נמוך ממה שהמעסיק נתן לעובדים אחרים או האם דרישותיו אינן מציאותיות וככאלה מחבלות בסיכויו לקבל תוספת שכר או להתקבל לעבודה. כפועל יוצא, העובד שלא ירצה לחבל בסיכוייו, יצמצם מראש את דרישותיו, למרות שבהחלט יכול היה לזכות בשכר גבוה יותר – כמו חברים אחרים לעבודתו.

     

    עובד מדבר על שכרו - זכותו

    אלו הסיבות לכך שמדיניות הסודיות בענייני שכר ותנאי עבודה אינה מוצדקת.  היא שוללת מהעובדים גישה למידע הדרוש להם כדי להבטיח את השמירה על זכויותיהם. וחשוב לא פחות - , מידע בדבר תנאי עבודתו של עובד שייך בראש ובראשונה לעובד. הצידוק "שלא לפגוע בפרטיותם" - אינו תקף כל עוד הם בעצמם בוחרים לשתף במידע הנוגע אליהם.

     

    ולבסוף, יחסי עבודה בנויים על משא ומתן שבסופו נכרת חוזה עבודה בין הצדדים, המשתנה מעת לעת לפי הסכמות הצדדים. על מנת ששני הצדדים יוכלו להתקשר בחוזה זה מתוך רצון אמיתי וחופשי, עליהם להיות מודעים לכל הנתונים הרלוונטיים, ואין מקום לקיומו של חוסר איזון וחוסר שוויון במידע בין הצדדים.

     

    כשם שבבואנו לרכוש רכב אנו זכאים לדעת על מצבו המכאני ועל תלאותיו בעבר, וכשם שבבואנו לקנות דירה אנו זכאים לקבל את מלוא המידע אודותיה לפני שנחליט אם לרכוש אותה ובאיזה מחיר – בוודאי שבבואנו לקבוע לנו מקום עבודה ולסכם את תנאי ההתקשרות והתגמול זכותנו כעובדים לדעת את מלוא המידע על בסיסו ייקבע מחיר לעבודה זו בצורה הוגנת ושקופה.

     

    כאשר צד אחד בלבד יודע את המידע הרלוונטי ואילו הצד השני אמור לקבל החלטות מהותיות על בסיס מידע חלקי וחסר, אין היתכנות לקיומם של עקרונות יסוד אלה. כשהיינו קטנים אמרו לנו: "אין סודות בחברה". הגיע הזמן לומר – אין גם מקום לסודות שכר בחברה.

     

     

    הכותבים הם עו"ד שי תקן ועו"ד אוהד גלעדי מהלשכה המשפטית של האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות.

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים