שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    ראיון בהיריון: לגלות או לא לגלות?
    האם דבר הריונה של מועמדת לעבודה הינה עובדה רלבנטית שעליה להציג למעביד במסגרת ראיון העבודה? ומה אם המועמדת לא סיפרה על כך - אפשר להאשימה בחוסר תום לב?

    בהתאם לחוק עבודת נשים, קיימת חובה לעובדת להודיע למעסיקה על דבר היריונה בחודש החמישי להיריונה, והחל מאותו שלב נאסר על המעסיק להעסיקה בשעות נוספות או במנוחה השבועית. כלומר עד לאותו מועד לעובדת אין חובה להודיע על דבר היריונה למעביד, זאת בכפוף לחריגים שיפורטו בהמשך.

     

    • עובדת בהיריון ביקשה לא לעשן לידה - ופוטרה

     

    השאלה היא מתי חלה על מועמדת לעבודה חובה לדווח על עובדת היריונה, והאם אי גילוי מידע כזה במסגרת ראיון העבודה ובטרם קבלה לעבודה, זאת בשונה ממי שכבר עובדת, מהווה הפרת אמון.

     

    בחוק אין הוראה המתייחסת לחובה של מועמדת לעבודה לדווח על דבר היריונה למעביד פוטנציאלי, כל עוד כמובן אינה בחודש החמישי להיריונה ואין מדובר בעבודה שהוגדרה כמסוכנת בה עלולה העובדת להיחשף לחומרים מסוכנים. בהתאם לחוק אם אכן מדובר בעבודה מסוכנת, אז נדרש ממנה לדווח על היריונה בתוך 10 ימים מהמועד בו נודע לה על היריונה ונדרש ממנה לצרף אישור רפואי. כך גם במקומות עבודה בהן קיימת קרינה מייננת נדרשת אישה להודיע על דבר היריונה למעסיקה סמוך ככל האפשר למועד בו נודע לה על היריונה.

     

    ואולם, העובדה כי בחוק לא מצוינת החובה לדווח על היריון לפני החודש החמישי, לא אומר בהכרח כי אינה קיימת. יש לציין, כי במסגרת השלב הטרום חוזי, עוד בטרם הוחלט על העסקה של העובדת והמעסיק רק אוסף פרטים רלבנטיים על המועמדת לעבודה, גם עליה וגם על המעסיק קיימת חובה מוגברת של תום לב. במקרה הזה עלולים להתנגש זכות המעביד לנהל את עסקו לצורך הצלחתו כפי שטוב בעיניו לבין זכות העובדת לפרטיות.

     

    במקרים אשר הובאו בפני בתי הדין לעבודה, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי האיזון הנכון בין חובת הגילוי לבין הזכות לפרטיות נמצא ברלבנטיות של המידע המדובר.

     

    האיזון ייקבע על פי הרלבנטיות של ההיריון לעבודה

    האיזון ייקבע על פי הרלבנטיות של ההיריון, וכפי שנפסק כאשר הגילוי מתחייב מאפיו או ממהותו של התפקיד.במסגרת זאת תיבחן חשיבות מיוחדת למועד בו צפויה העובדת לשהות בחופשת לידה, סיום פרויקט חשוב באותו מועד העלול לגרום למעביד נזק בהיעדרה של העובדת, עבודה שעניינה החלפה זמנית מוגדרת, וכאמור עבודה פיזית קשה, או עם חומרים מסוכנים ועוד.

     

    יש לציין כי מדובר ברשימה בלתי ממצה ובלתי סגורה, וכאמור לא כל המקרים נדונו עוד בפסיקה, והדבר תלוי כמובן בנסיבות הקונקרטיות של המקרה.

     

    כך למשל קבע בית המשפט כי פיטוריה של מזכירה שלא גילתה בעת קבלתה לעבודה כי היא בהיריון יש בהם הפליה פסולה, מאחר שלא היה כל רלבנטיות לעובדה כי הייתה בהיריון למשרה המבוקשת, ופיטוריה בשל הסיבה הזאת בין היתר, היווה שיקול שלא כדין ובכך פגם בפיטוריה.

     

    בתי הדין רואים חשיבות גדולה לזכות הפרטיות של העובדת, ונקבע כי עובדת היותה של העובדת בשלביו הראשונים של היריון הוא עניין שבפרטיותה המלאה. ככל שכאמור המידע אינו רלבנטי לתפקיד ולקבלת העובדת לעבודה אין כל חובה לגלותו למעסיק הפוטנציאלי ואין באי הגילוי כאמור משום חוסר יושר או חוסר תום לב מצד העובדת כלפי המעביד.

     

    "מודל ההכתמה"

    לבחינת תקינות פיטורים במקרה כאמור, בית המשפט אימץ מודל המכונה "מודל ההכתמה" ולפיו בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך הפיטורים והחלטת הפיטורים, הכוונה לעצם ההיריון, יש בכך כדי להכתימה כהחלטה פסולה ומפלה, שאז למעשה מוטלת האחריות על המעביד.

     

    יש לציין כי מעבידים נוטים לראות את התנהגות המועמדת ואי גילוי המידע כחוסר אמינות, וציינו כי לו היה המידע מובא בפניהם לא בהכרח היו מעסיקים את אותה עובדת. ואולם בית המשפט קבע כאמור שאין כל חובה להודיע על כך למעביד, ככל שהעניין אינו רלבנטי ובטרם קיימת חובה חוקית לכך, ואין בכך משום חוסר יושר, ומכאן שפיטורים בגלל היותה בהיריון נחשבים בלתי תקינים.

     

    במקרים האלה פסק בית המשפט לעובדת שפוטרה, פיצויים המשקפים את הנזק שנגרם לה בפיטוריה כמו שכר ותנאים סוציאליים, וכן פיצויי בגין הפיטורים הבלתי תקינים.

     

    הכותבת היא  ממשרד תמר גולן ושות', המתמחה בתחום דיני עבודה

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים