שתף קטע נבחר
הכי מטוקבקות
    זירת הקניות
    מחפשים עובדים? אין דבר כזה "מוכשר מדי"
    מגייסים רבים נמנעים מלקלוט עובדים הנחשבים בעיניהם לבעלי כישורי יתר מבחינת השכלה, ניסיון, כישורים ודרישות שכר. הנה 5 מיתוסים שיפתיעו אתכם הקשורים להעסקת עובדים שכאלה

    "הוא מאוד מוכשר, אבל מוכשר מדי", "יש לו יותר מדי ניסיון", "הוא ישתעמם מהר מאוד בתפקיד ויעזוב אותנו מהר" - אם אתם מגייסים ואחת ממחשבות אלו חלפה בראשכם מתישהו, אתם לא לבד. מחקר אמריקאי מצא כי 80% מהמגייסים נמנעים מגיוס של עובד שאותו הם מחשיבים כ"אובר קוולפייד", כלומר בעל כישורי יתר מבחינת וותק, ניסיון, השכלה, כישורים, דרישות שכר ועוד.

     

     

    עם זאת, תפיסה זו כבר אינה בהכרח נכונה. פרדיגמת הגיוס שהייתה נפוצה פעם - קודם יש להגדיר את מאפייני המשרה הפנויה ולגייס רק בהתאם לכך - כבר לא רלבנטית. זאת בעיקר אל מול תופעת "ציד הטאלנטים", שמאפיינת את עולם הגיוס העכשווי. מסתבר, כי המועמדים שמוגדרים כ"אובר קוולפייד", דווקא יכולים להקפיץ ולשדרג את ביצועי הארגון.

     

    מחקר שבוצע באוניברסיטת ייל בארה"ב הפריך 5 מיתוסים הקשורים להעסקת עובדים אלו. אז בפעם הבאה שאתם נתקלים בקורות חיים מרשימים ומתלבטים אם לזרוק אותם לפח, חשבו פעמיים.

     

    העובד יעזוב מהר ברגע שתפקיד מעניין יותר יצוץ

     

    עם הניסיון מגיע גם השובע. אז למה, תוהים מגייסים רבים, שמועמד שכבר מילא את התפקיד הזה יאריך ימים בו?

     

    האמת: במחקר שנערך בקנדה, עובדים שהוגדרו כבעלי כישורי יתר, נשארו בתפקידם בממוצע 7 שנים. זהו פער זניח לעומת שיעור התחלופה בקרב כלל העובדים בקנדה, שעומד על 8.6 שנים בממוצע. ברין ארדוגן, חוקרת אמריקאית שפרסמה מחקר בנושא, שוללת את המיתוס הזה לאור ממצאים שעלו במחקרה. המסקנה שלה היא, שעובד לא נשאר או עוזב עבודה בגלל הכישורים שלו, אלא בגלל התנאים המוצעים במקום העבודה.

     

    העובד יעלה הרבה כסף לארגון

    מגייסים רבים מוותרים מראש על מועמדים בעלי ניסיון רב, בעיקר בתפקידים ניהוליים. למה? כי הם מניחים שאלו יבקשו משכורת גבוהה משהארגון יוכל להציע להם.

     

    האמת: באותו מחקר קנדי, מעסיקים הוציאו בממוצע 15% פחות על הכשרת עובדים בעלי כיושרי יתר. לן קוסטה, מנהל גיוס בכיר בחברת Windmill International ממליץ לגייס עובדים שהם "אובר קוולפייד" מכיוון שלרוב, הארגון יקבל מהעובד יותר ממה שהוא ישלם על גיוסו.

     

    למגייסי עובדים אלו הוא מציע שלא להציע משכורת גבוהה יותר ממה שהארגון התכוון לשלם בעבור המשרה, אבל כן למתוח מעט את השכר במגבלות האפשר, כדי להתאים לציפיות המועמד. זאת, מכיוון שלידע ולניסיון שהמועמד מביא עימו יש ערך רב, ובנוסף הוא יעורר השראה בקרב חברי צוות נוספים וישפר את תפוקות העבודה.

     

    העובד לא יהיה מרוצה בתפקיד

    מגייסים לא מעטים תוהים, "מה עוד אפשר להציע לעובד שכבר צבר כל כך הרבה ניסיון, כישורים וותק?".

     

    האמת: קוסטה טוען כי "הארגון יכול להשתמש בסל הכישורים של עובדים שהם "אובר קוולפייד" באופן רחב יותר. עובדה זו לא רק שהיא תורמת לארגון, אלא גם משדרת לעובד כי הוא וניסיונו הרב מוערכים ומנוצלים בארגון באופן מיטבי".

     

    ברוס ל. קצ'ר, מנכ"ל חברת הייעוץ Discovery Consulting Group נותן טיפ חשוב נוסף. לטענתו, הדבק שמחזיק אפילו עובדים לא מרוצים בארגון הוא החברה וסביבת העבודה. לכן, כחלק מתכנית הקליטה המסודרת שתבנו, כדאי לכלול את העובד החדש במספר פגישות חשובות, להכיר לו אנשי המפתח בארגון ולארגן אירוע חברתי מגבש.

     

    העובד יהיה חסר מוטיבציה

    מדוע שמועמד שכבר הספיק לצבור כל כך הרבה ניסיון, בתחומים רבים כל כך – יעשה את התפקיד הנוכחי עם מוטיבציה?

     

    האמת: "להפך" אומר קוטון פיליפס, מנהל בחברת ההשמה MurTech Consulting. "כשעובדים חדשים בעלי כישורים מצטרפים לצוות, הם מביאים איתם אנרגיות חדשות והרבה מוטיבציה על ידי שיתוף הניסיון שהם רכשו בתפקידים בכירים קודמים. עובד כזה מהווה איזון בין יכולות של עובד צעיר לעובד בכיר, והמומחיות יכולה להגיע מהעובדים, ולא רק מההנהלה" הוא מוסיף. ואכן, מחקרים מצאו שעובדים אלו קיבלו ציונים יותר גבוהים על ביצועים בתפקיד ביחס לקולגות שלהם.

     

    העובד שהלא יכבד את היררכיית הארגון

    סיבה נפוצה להימנעות מגיוס מועמדים "בעלי כישורי יתר" היא חשש של המנהלים שלהם, פן "ניסיון היתר" שלהם יגרום להם להרגיש "עילאיים ומתנשאים", ולפיכך לזלזל בסמכות הניהולית שמעליהם.

     

    האמת: זוהי לא סיבה מספיק טובה בשביל לא לגייס עובדים כאלו. ראשית, כי מדובר בהנחה בלבד והיא כנראה אינה נכונה. ניסיון רב בעבודה אינו מלמד על זלזול בסמכות - דווקא להפך. שנית, כי לעתים עומד מאחורי חשש זה איום סמוי על המנהל עצמו. במקרים כאלו, כדאי להכין תכנית קליטה וחפיפה מסודרת. אם קיים תיאום ציפיות בין העובד להנהלה - שיעור העזיבה והתחלופה יקטן משמעותית. בנוסף, כדאי לכם להכין מבעוד מועד תכנית קידום מהירה יחסית עבורם.

     

    "אף פעם אל תזרקו קורות חיים של מועמד שמצטייר כ"אובר קולפייד" בעיניכם", ממליצה ארדוגן. "יתר השכלה או ניסיון בתפקידים קודמים לא אומרים שהמועמד אינו מתאים למשרה המדוברת. תמיד תזמינו אותם לראיון אישי ותנסו להבין למה הם הציעו את עצמם למשרה - יכול להיות שמועמד רצה להחליף כיוון בעבודה, שינה מקום מגורים או חיפש איזון טוב יותר בין העבודה לחייו האישיים - בכל המקרים האלו, תוכלו רק להרוויח מניסיון ה"יתר" שהוא מביא עמו".

     

    הכותבת היא מנהלת תוכן גיוס עובדים ב-AllJobs

     

    לפנייה לכתב/ת
     תגובה חדשה
    הצג:
    אזהרה:
    פעולה זו תמחק את התגובה שהתחלת להקליד
    מומלצים