על חופשות ופנסיה: 4 תיקונים בחוקי העבודה

העלאת שכר המינימום, הגדלת מספר ימי החופש, עדכון חופשות על רקע היריון ולידה, והגדלת ההפרשה לפנסיה. מידע חשוב למעסיקים ולעובדים

עו"ד נעמה שבתאי בכרפורסם: 01.08.16 , 22:03

ארבעה תיקונים בחוקי העבודה נכנסו לתוקף הקיץ, והמעניין בהם הוא העלאת שכר המינימום במשק. לפי הוראת השעה החדשה בחוק, החל מ-1 ביולי ועד סוף השנה יעמוד שכר המינימום החודשי על 4,825 שקל והשעתי על 25.94 שקל.

פסקי דין מעניינים נוספים - בערוץ משפט ב-ynet:

החל מ-2017 יצטרכו מעסיקים לשלם שכר מינימום של 5,000 שקל לחודש ו-26.88 שקל לעובד בשכר שעתי. שכר המינימום לבני נוער נגזר משכר המינימום ועל כן גם בו יחולו עדכונים.

וכך זה נראה במספרים:

חופש, מישהו?

הקיץ הוא התקופה שבה רוב העובדים יוצאים לחופשות. להורים אין ממש ברירה כשהילדים נמצאים מחוץ למסגרות. אז בפברואר השנה תוקן גם חוק חופשה שנתית שנכנס לתוקף כבר בתחילת יולי, ומעתה יוגדל מספר ימי החופשה של העובדים באופן הדרגתי.

לפי תיקון 15 לחוק חופשה שנתית, עובדים שמועסקים פחות מחמש שנים אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה זכאים למכסה מוגדלת של ימי חופשה (מכסת החופשה החל מהשנה השישית לא השתנתה).

המשמעות היא שבמקומות עבודה שבהם מונהג שבוע עבודה בן שישה ימים – כל עובד יהיה זכאי ל-14 ימי חופשה בפועל בשנה (במקום 12 קודם לכן), ואילו במקום עבודה שבו מונהג שבוע עבודה של חמישה ימים יהיה העובד זכאי ל-12 ימי חופשה בפועל בשנה (במקום 10 ימים קודם לכן).

השינוי יחול בהדרגה, כאמור: תחילה תוגדל מכסת ימי החופשה ביום אחד, ולאחר מכן מתחילת 2017, יתווסף יום נוסף.

חופשת אבהות

התקדמות קלה ישנה גם בסוגיית השוויון בדיני עבודה. בסוף יוני 2016 התקבל בכנסת תיקון מספר 54 לחוק עבודת נשים, המעניק לעובד זכות להיעדר מהעבודה במשך חמישה ימים רצופים החל מיום לאחר הלידה. עוד לפני תיקון החוק היה עובד זכאי לזקוף ימי היעדרות (עד שבוע בשנה) בשל עניינים הקשורים להיריון או ללידה. עם זאת, הזכאות לא התייחסה לימי היעדרות שלאחר הלידה.

השינוי שמביא עמו התיקון הוא הזכות להיעדר מהעבודה לאחר הלידה ובאופן רצוף אחריה, כאשר שלושת ימי ההיעדרות הראשונים ינוכו ממכסת החופשה השנתית, ואם אין ימי חופשה – הם יחשבו כחופשה ללא תשלום. שני הימים הנותרים ינוכו ממכסת ימי המחלה וייחשבו כימים השני והשלישי של ההיעדרות מפאת מחלה. כלומר, התשלום בעבורם יהיה בשיעור של מחצית דמי המחלה.

יותר לפנסיה

שינוי נוסף הוא הגדלת ההפרשות לפנסיה. באפריל 2016 נחתם הסכם מסגרת המגדיל את שיעור ההפרשות לביטוח הפנסיוני, ולאחרונה הוא הורחב בצו כך שהוא חל על כל העובדים במשק. הצו קובע כי מיולי 2016 (קרי השכר המשולם בחודש אוגוסט) ועד סוף דצמבר 2016 תשלומי המעסיק לרכיב התגמולים יגדלו ל-6.25% משכר העובד, ואילו הניכוי משכר העובד יגדל לשיעור של 5.75% מהשכר (לעומת 6% ו-5.5% בהתאמה).

צו ההרחבה גם קובע כי במקרים שבהם קיים ביטוח למקרה של אובדן כושר עבודה (בביטוח מנהלים או קופת גמל שאינה קרן פנסיה), תשלומי המעסיק בעבור שני האפיקים גם יחד (תגמולים ואובדן כושר עבודה) לא יעלו על 7.5% משכרו של העובד, ורכיב התגמולים בכל מקרה לא יפחת מ-5% מהשכר.

בנוסף נקבע בצו כי שיעור הפרשת המעסיק לרכיב פיצויי הפיטורים לא יפחת -6% משכרו של העובד, וכן כי לעובד יש הזכות לשמר את שיעור ההפרשה לרכיב פיצויי הפיטורים בעת מעבר ממקום עבודה אחד לאחר, או מתוכנית פנסיונית אחת לאחרת. בהתאם, עובד שמגיע ממקום עבודה שבו בוצעו עבורו הפקדות לפיצויים בשיעור של 8.33%, יהיה זכאי לאותו שיעור הפקדה גם מהמעסיק החדש אפילו אם אצלו נהוג להפריש 6% בלבד.

המלצה למעסיקים: מאחר שצו ההרחבה מגדיל את סכום הניכוי משכר העובדים, כדאי מאוד לעדכן אותם על כך בכתב.

קיימת סתירה מסוימת בין צו ההרחבה לבין האישור הכללי שמאפשר את הפעלת המנגנון הקבוע בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים (ומאפשר להחליט שההפקדות לקופת הגמל או הפנסיה הן במקום תשלום פיצויים לעובד), ויש צורך לבחון בנפרד את עניינם של עובדים המבוטחים בהתאם לתנאיו.

מכל מקום, בהסכם המסגרת נקבע כי הצדדים יפנו לשר הכלכלה על מנת שיתקן את האישור הכללי, כך שיהיה תואם לקבוע בהסכם המסגרת ובצו ההרחבה.

מדובר בארבעה שינויים – משמעותיים יותר או פחות – אבל מה שבטוח הוא שמעסיקים כעובדים חייבים להיות מודעים אליהם, ומעתה ואילך לפעול על פיהם. אז מומלץ לגזור ולשמור (לפחות עד לתיקון הבא).