עבודה מלוכלכת
עובדים רבים שרוצים להתפטר לטובת מקום עבודה אחר באותו תחום נתקלים בקשיים מצד המעסיקים שחוששים מתחרות • מה מותר ומה אסור לעובד במקרים אלה ומתי הוא יוכל לתבוע את המעסיק? • מדריך
במקרים לא מעטים עובדים שבוחרים לעזוב את מקום עבודתם נתקלים במעסיקים שמערימים עליהם קשיים בפרידה. מתי זה קורה, ואיך תחרות אפשרית בעתיד בין העובד למעסיקו קשורה לזה? מוסף "ממון" גיבש מדריך בנושא באמצעות עו"ד אביבית אלקלעי, המתמחה בדיני עבודה ומשמשת כראש תחום דיני עבודה במשרד שמעוני אלסטר את רזיאל.
ˆ מה משמעותו של סעיף אי־תחרות בחוזה, והאם הוא בכלל חוקי?
תניית אי־תחרות בהסכם עבודה כשמה כן היא - נועדה למנוע (באופן מלא או חלקי) תחרות בין העובד לבין מעסיקו לשעבר. תניה זו למעשה אוסרת מעובד מלעסוק באותו תחום עיסוק בו עבד אצל מעסיקו האחרון, בין כשכיר ובין כעצמאי, וזאת לתקופה המוגבלת בזמן הנקראת "תקופת צינון". מטרתה של תניה זו היא להגן על קניינו של המעסיק, שהשקיע את זמנו וכספו בהכשרת העובד וחלק עם אותו עובד ידע עסקי ייחודי.
"למרבה הצער, נוצרה תופעה שבה מעסיקים תובעים עובדים לשעבר שהמשיכו לעבוד באותו תחום על הפרת סודיות או הפרת אי־תחרות, לעיתים גם כשאין לכך בסיס. התביעות מוגשות כדי למנוע מהעובד למצוא עבודה חדשה באותו ענף או מקצוע, ולעיתים אף משמשות כלי ניגוח בידי המעסיקים הישנים שמטרתו היא לפגוע במעסיקים החדשים", מציינת עו"ד אלקלעי.
ביה"ד הארצי לעבודה פסק כי אם כל רצונו של מעסיק הוא שהעובד לא יתחרה בו רק לצורך אי־התחרות עצמה, הדבר לא מהווה אינטרס לגיטימי, ולכן תניית אי־התחרות נוגדת את תקנת הציבור וככזו בטלה — גם אם העובד חתום על תניה בהסכם.
סקירת הפסיקה מלמדת שבתי הדין לעבודה אינם ממהרים לאכוף את תניית האי־תחרות גם אם העובד חתם על הסכם עבודה הכולל סעיף כאמור. הסיבה לכך היא שלא בקלות יגבילו את חופש העיסוק של העובד וימנעו ממנו את היכולת להתפרנס גם אם אכן מדובר באותו תחום עיסוק.
עו"ד אלקלעי מסבירה כי כדי שבית הדין יאכוף תניית אי־תחרות, על המעביד להוכיח ראשית כי מדובר באינטרס לגיטימי שראוי להגן עליו. אינטרס לגיטימי הוכר בפסיקה כסוד מסחרי ורשימת לקוחות (עד כמה שהיא סודית), אולם גם אז ההגנה הניתנת אינה מוחלטת.
בנוסף, כדי להגביל את חופש העיסוק של העובד דרשו בתי הדין מהמעביד הקודם להוכיח כי שולמה לאותו עובד תמורה כספית ממשית עבור התחייבותו שלא להתחרות; כי העובד מחזיק בידע כל כך משמעותי, עד שהעסקתו בחברה החדשה מהווה איום של ממש על מעסיקו לשעבר; כי ההגבלה נדרשת על מנת להגן על המעביד הקודם, וכן הלאה.
עורכי הדין יעל דולב ועידן פפר, ממשרד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג ושות', מציינים כי לאחרונה ניתנו שני פסקי דין המחזקים את זכויות המעסיקים ומחייבים את העובדים בסכומים גבוהים עקב חוסר תום לב קיצוני, שעה שהקימו עסקים המתחרים במעסיקיהם תוך כדי עבודה אצל אותם מעסיקים.
באחד מפסקי הדין נקבע כי העובד הפר את חובת האמון כלפי מעסיקו כשלא גילה לו שהקים עסק עצמאי מתחרה במקביל להיותו שכיר, וכי במסגרת חובת האמון רשאי המעסיק להניח כי העובד מקדיש את כל מרצו לטובת מקום עבודתו, וכמובן שלא חותר תחתיו ומתחרה בו.
ˆ מה משמעותו של סעיף הסודיות בחוזה ובאיזה מקרים הוא חל?
סעיף סודיות משמעו כי חל איסור על העובד לגלות את המידע הסודי אליו נחשף במשך תקופת עבודתו. אין צורך בקיומו של סעיף מפורש בחוזה העבודה כדי להחיל חובה זו. גם אם העובד אינו חתום על סעיף סודיות, הרי שחובת הנאמנות ותום הלב החלה במערכת יחסים שבין עובד למעבידו מקימה את החובה לשמור את המידע בסודיות.
החובה לשמור את המידע בסודיות תחול כל עוד המידע לא הפך לנחלת הכלל שלא באמצעות העובד.
ˆ מה מותר ומה אסור לעובד לקחת איתו ממקום העבודה הישן לחדש?
כשעובד מסיים את עבודתו אצל מעבידו, אסור לו לקחת ציוד השייך למעבידו כדוגמת מחשב, טלפון, או כל מסמך המכיל מידע סודי אחר.
ומה לגבי רשימת לקוחות? אם, למשל, העובד פתח עסק משלו והוא פונה ללקוחות של המעביד הקודם — האם הדבר מהווה גזל סוד מסחרי? האם המעביד זכאי לפיצוי כספי? התשובה לכל אלו תלויה בשאלה האם המעביד הצליח להוכיח שמדובר בסוד מסחרי. נפסק, כי על המעביד להוכיח שנדרש מאמץ מיוחד כדי להשיג את הרשימה, ושיש ערך מוסף בקבלת הרשימה "מן המוכן". אם אותה רשימה הוכרה כסוד מסחרי, העובד מנוע מלהשתמש בה.
ˆ מה קורה אם הלקוח או הספק פנה לעובד וביקש להתקשר עימו?
במקרה שכזה, כדי למנוע טענות מצד המעסיק, על העובד לשמור הוכחות שיעידו שהפנייה התבצעה ביוזמת הלקוח או הספק ולא ביוזמתו שלו. בין אם הוגשה כנגד העובד תביעה ובין אם לאו, טוב יעשה אם יהיה לו תיעוד לפיו הפניות אליו נעשו ביוזמת הלקוחות עצמם, שהם אלה שבחרו בו ורצו לעבוד איתו. תיעוד שכזה יכול להיות ברמת שמירת מייל הפנייה של הלקוח לעובד, ושמירת כל מסמך אחר התומך בכך, כולל תצהירים מטעם הלקוחות במידת הצורך.
ˆ ואם המעסיק משמיץ את העובד?
לעיתים המעסיק לשעבר לא מסתפק בהגשת תביעה, אלא גם מפיץ על העובד שמועות ושקרים. במקרים כאלו, ככל שיש בידי העובד אסמכתאות שיוכיחו את ההשמצות — מיילים, תצהירי אנשים שהיו עדים להשמצות, ועוד — הרי שיוכל להגיש תביעת לשון הרע ופגיעה במוניטין.
